Dejemos esto claro desde el principio. No conozco ning\u00fan secreto personal sobre Bernard Looney y en un mundo ideal ninguno de nosotros querr\u00eda saberlo.<\/p>\n
El director ejecutivo de BP renunci\u00f3 esta semana despu\u00e9s de admitir que no hab\u00eda revelado completamente sus relaciones pasadas con sus compa\u00f1eros de trabajo. Su renuncia se produjo despu\u00e9s de que la petrolera recibiera su segunda denuncia an\u00f3nima sobre Looney en los \u00faltimos dos a\u00f1os.<\/p>\n
Su salida se produce en un momento en que la facturaci\u00f3n en la cima de las grandes empresas globales est\u00e1 muy por encima del 10 por ciento por segundo a\u00f1o consecutivo. En el Reino Unido, 18 empresas del FTSE 100 tendr\u00e1n un nuevo director ejecutivo este a\u00f1o. Este ya es el segundo total m\u00e1s alto desde 2000, y a\u00fan quedan tres meses para que finalicen.<\/p>\n
Gran parte del cambio est\u00e1 previsto, pero la conducta personal ha desempe\u00f1ado un papel m\u00e1s importante en las salidas forzadas desde que comenzaron las protestas #MeToo contra el acoso laboral a finales de la d\u00e9cada de 2010. La ola inicial de despidos provocada por ese movimiento surgi\u00f3 de acusaciones de acoso o violaciones en serie contra Harvey Weinstein, Roger Ailes y otros, pero tambi\u00e9n arras\u00f3 con l\u00edderes que manten\u00edan relaciones supuestamente consensuales, como Brian Krzanich de Intel. <\/p>\n
El replanteamiento de c\u00f3mo las empresas abordan el comportamiento en el lugar de trabajo tambi\u00e9n tuvo otras motivaciones. La pandemia influy\u00f3 en el hecho de que un n\u00famero cada vez mayor de empleados m\u00e1s j\u00f3venes abogan ahora por una mayor alineaci\u00f3n de sus creencias personales y profesionales. <\/p>\n
Muchos empleadores ahora tienen reglas mucho m\u00e1s estrictas en todo, desde las relaciones sexuales hasta las burlas y el acoso, y a menudo se extienden a incidentes fuera del lugar de trabajo. Ese cambio reconoce el hecho de que las relaciones laborales mal manejadas, ya sean sexuales o no, pueden crear una cultura de favoritismo que silencia a las personas y socava la productividad.<\/p>\n
Esto llega hasta la cima. El a\u00f1o pasado, la mitad de las salidas forzosas de directores ejecutivos entre las 3.000 empresas m\u00e1s grandes de EE. UU. se debieron a mala conducta personal, frente al 14 por ciento en 2017, seg\u00fan el Conference Board.<\/p>\n
El cambio ha causado algunos escr\u00fapulos. \u201c\u00bfHasta qu\u00e9 punto su empleador deber\u00eda poder sumergirse y controlar su vida personal?\u201d pregunta Alison Taylor, profesora de la Universidad de Nueva York que estudia \u00e9tica empresarial. \u201cTodos hemos tolerado [bad behaviour] Durante a\u00f1os, pero la correcci\u00f3n abre muchas preguntas\u201d.<\/p>\n
Dos altos ejecutivos de diferentes industrias me dijeron esta semana que pensaban que el derrocamiento de Looney se deb\u00eda a una nueva ola de puritanismo angloamericano de la que alg\u00fan d\u00eda nos arrepentiremos. Un director ejecutivo talentoso que estaba posicionando a BP para liderar la transici\u00f3n energ\u00e9tica no deber\u00eda haber sido derribado por una vida personal activa, dijeron.<\/p>\n
Eso no es el punto. Looney perdi\u00f3 su trabajo no por sexo sino por mentiras. La investigaci\u00f3n que provoc\u00f3 su salida marc\u00f3 al menos la tercera vez que la empresa hablaba con \u00e9l sobre las relaciones personales en el trabajo. Los inversores dijeron al Financial Times que el tema surgi\u00f3 cuando fue nombrado en 2019.<\/p>\n
La primera investigaci\u00f3n se abri\u00f3 despu\u00e9s de que llegara una denuncia el a\u00f1o pasado. La junta concluy\u00f3 que el director ejecutivo, que hab\u00eda pasado toda su carrera en el grupo petrolero y estuvo soltero durante casi todo ese tiempo, no hab\u00eda violado la pol\u00edtica de la empresa. Sin conocer los detalles, es dif\u00edcil juzgar si fue la decisi\u00f3n correcta. Pero la junta directiva de BP hizo algo inteligente: le pidi\u00f3 a Looney garant\u00edas formales por escrito de que no hab\u00eda m\u00e1s relaciones ni otros asuntos que tuviera que revelar.<\/p>\n
Cuando lleg\u00f3 otra denuncia con nuevos detalles, Looney estaba hundido. La junta ya hab\u00eda dejado claro que la cuesti\u00f3n era sobre la confianza y que no pod\u00eda haber una pr\u00f3xima vez. “Acepta que no fue totalmente transparente en sus revelaciones anteriores”, dijo la compa\u00f1\u00eda en el comunicado en el que anunciaba su salida.<\/p>\n
Es dif\u00edcil entender por qu\u00e9 alguien firmar\u00eda una declaraci\u00f3n prometiendo que todo hab\u00eda sido revelado cuando tan r\u00e1pidamente podr\u00eda ser cuestionado. Pero Looney no es el primer director ejecutivo que prueba la ruta de la divulgaci\u00f3n limitada. En 2019, el director ejecutivo de McDonald’s, Steve Easterbrook, se llev\u00f3 un paquete de indemnizaci\u00f3n por valor de hasta 40 millones de d\u00f3lares despu\u00e9s de admitir “una relaci\u00f3n consensual reciente” y apelar a la privacidad.<\/p>\n
Un a\u00f1o despu\u00e9s, la cadena de comida r\u00e1pida demand\u00f3 a su exjefe alegando que hab\u00eda habido tres relaciones sexuales m\u00e1s y que hab\u00eda mentido a la junta, borrado im\u00e1genes expl\u00edcitas de su tel\u00e9fono del trabajo y aprobado subvenciones de acciones para una de las personas involucradas. Acord\u00f3 devolver m\u00e1s de 105 millones de d\u00f3lares en efectivo y acciones y pag\u00f3 una multa regulatoria por mentir a los inversores.<\/p>\n
Quiz\u00e1s la naturaleza del trabajo de un director ejecutivo hace que algunos ocupantes sean vulnerables al pensamiento m\u00e1gico, tanto sobre lo que tienen derecho a hacer como sobre lo que pueden salirse con la suya. Profundamente motivados y rodeados de quienes se someten a su criterio, es f\u00e1cil empezar a creer que las reglas ordinarias no se aplican.<\/p>\n
“La buena toma de decisiones es una actividad social, pero el sistema deifica a los directores ejecutivos y est\u00e1 dise\u00f1ado para suprimir la disidencia”, dice Roger Steare, un fil\u00f3sofo corporativo. Sostiene que las juntas directivas deben dedicar m\u00e1s tiempo a analizar el car\u00e1cter moral de las personas que promueven y a probar c\u00f3mo reaccionan los potenciales directores ejecutivos a la presi\u00f3n personal.<\/p>\n
Las juntas directivas y los ejecutivos m\u00e1s acostumbrados a centrarse en los n\u00fameros y la estrategia pueden encontrar inc\u00f3modo ese cambio. Pero hablar de car\u00e1cter antes de contratar es mejor que hablar de sexo despu\u00e9s.<\/p>\n