La investigaci\u00f3n en s\u00ed, que se titula \u201cMujeres4: superando las desigualdades de g\u00e9nero para un futuro sostenible del trabajo\u201d, tambi\u00e9n investig\u00f3 la experiencia de las trabajadoras<\/strong>: pues m\u00e1s de la mitad ha percibido discriminaci\u00f3n durante su experiencia laboral o durante la fase de selecci\u00f3n. Y m\u00e1s del 20 por ciento dijo: “Me preguntaron si quer\u00eda tener hijos”<\/strong>. \u00abLos datos recogidos nos han impresionado especialmente. La difusi\u00f3n de esta pr\u00e1ctica sugiere que a\u00fan hoy muchas empresas, al menos entre las que responden pero me temo que no solo entre ellas, no utilizan, o desconocen, pr\u00e1cticas y t\u00e9cnicas de selecci\u00f3n libres de sesgos de g\u00e9nero para reducir el impacto de los estereotipos de g\u00e9nero, de hecho, en la fase de selecci\u00f3n\u00bb, comenta Rossella Ricc\u00f2, directora del Centro de Estudios de Consultor\u00eda ODM, que realiz\u00f3 la investigaci\u00f3n.<\/p>\n Una chica esperando la entrevista de trabajo. Foto Nik Hartley<\/p>\n<\/div>\n Afront\u00e9moslo de inmediato: hacer esta pregunta no es solo una pr\u00e1ctica discriminatoria. Preguntar \u201c\u00bfCrees que tienes hijos?\u201d, pero tambi\u00e9n \u201c\u00bfEst\u00e1s casado?\u201d, \u201cCu\u00e9ntanos algo sobre tu familia\u201d es ilegal. De hecho, el art\u00edculo 27 del C\u00f3digo de Igualdad de Oportunidades proh\u00edbe “cualquier discriminaci\u00f3n en el acceso al empleo, por cuenta ajena, por cuenta propia o en cualquier otra forma, incluidos los criterios de selecci\u00f3n y las condiciones de empleo…”.<\/strong> Y a\u00f1ade la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n \u201cpor referencia al estado civil o familiar o al embarazo, as\u00ed como a la maternidad o paternidad, incluida la adoptiva\u201d. En la pr\u00e1ctica, de ninguna manera la vida privada y familiar puede determinar o no la contrataci\u00f3n y, menos a\u00fan, ser explorada durante la entrevista de trabajo.<\/p>\n \u00abEn las multinacionales esto es bien sabido<\/strong> y los c\u00f3digos de conducta antidiscriminatorios adoptados, as\u00ed como la formaci\u00f3n seguida tambi\u00e9n en estas cuestiones por los especialistas en selecci\u00f3n, hace tiempo que liberan a las entrevistas de consultas de este tipo. Las multinacionales ahora deben liderar el camino e inducir a las muchas peque\u00f1as empresas que a\u00fan aplican pr\u00e1cticas discriminatorias a seguir adelante.<\/strong>\u00bb, dice Monica Magri, Directora de Recursos Humanos y Organizaci\u00f3n de The Adecco Group Italia.<\/p>\n Pero si sucede, \u00bfc\u00f3mo responder? \u00abS\u00f3lo se puede reaccionar denunciando<\/strong>\u00bb, responde Magri con claridad. \u00abAdem\u00e1s, existe una figura institucional a la que acudir precisamente en casos como estos, el Consejero de Igualdad, que se cre\u00f3 precisamente para supervisar la aplicaci\u00f3n de la igualdad de oportunidades en el \u00e1mbito laboral. S\u00e9 muy bien que uno no est\u00e1 siempre y f\u00e1cilmente en condiciones de presentar una queja, as\u00ed como puede suceder que declarar ni\u00f1os en el proyecto de vida lleve a quienes nos eval\u00faan a preferir a otros candidatos a nosotros. Pero creo que, ante la perspectiva de ser contratado por una empresa hostil a la crianza de los hijos, es apropiado preguntarse si tiene sentido invertir el talento all\u00ed: la empresa que ya en el momento de la entrevista de trabajo revela cultura y pr\u00e1cticas discriminatorias no augura nada bueno para su futuro profesional<\/strong>\u00bb concluye Magri.<\/p>\n L’Observatorio Jobiri<\/a>, la primera consultora de carrera digital basada en inteligencia artificial, quiso indagar en el mismo tema y lo hizo con una encuesta realizada a 1053 mujeres de entre 18 y 65 a\u00f1os que utilizaron sus servicios. Resultado: El 55 por ciento dijo que anteriormente hab\u00eda recibido preguntas de entrevistas sobre el cuidado infantil.<\/strong> y el 69 por ciento que no pudieron interactuar de manera efectiva con los reclutadores.<\/p>\n Incluso Claudio Sponchioni, CEO de Jobiri, no hace descuentos. \u201cCuando se enfrentan a preguntas prohibidas por la ley, uno debe levantarse y alejarse. Si necesita ese lugar, si no tiene alternativas, si en cualquier caso ha decidido aspirar a \u00e9l, le aconsejo, sin embargo, que especifique que esas solicitudes no son admisibles.<\/strong>. Luego, en segundo lugar, construir un di\u00e1logo con el interlocutor que lo tranquilice sobre sus miedos, pero sin traicionar sus propias convicciones y proyectos. Por ejemplo, comenzar diciendo que eres un firme partidario de la separaci\u00f3n de las esferas privada y profesional puede ser una buena forma de trasladar la entrevista a un escenario m\u00e1s neutral.<\/p>\n \u00abContar de forma convincente las propias habilidades en l\u00ednea con las buscadas por la empresa y los \u00e9xitos ya alcanzados, precisando -si tienes hijos- que has madurado todo haci\u00e9ndolos crecer, impulsar\u00e1 el di\u00e1logo a nivel de habilidades y nos proyectar\u00e1 en el futuro puesto profesional. El mensaje que se env\u00eda a la especialista en selecci\u00f3n se convierte en este: es ella la que quiere hacerme sentir inadecuado, pero no lo soy en absoluto.<\/strong>. Finalmente, se puede precisar que podemos contar con s\u00f3lidos recursos organizacionales que, en el caso de los ni\u00f1os, no afectar\u00e1n el desempe\u00f1o de la empresa. En definitiva, el objetivo es comunicar que te importa mucho tu vida profesional, as\u00ed como tu vida familiar. En un nivel m\u00e1s general, solo se aplica una regla para sentirse c\u00f3modo frente al reclutador: prep\u00e1rese para la entrevista, prep\u00e1rese muy bien. La preparaci\u00f3n es, con mucho, el elemento crucial<\/strong>\u00bb.<\/p>\n Y a\u00f1ade: \u00abPara construir un contexto de encuentro que nos sea favorable, podemos preguntar, cuando se establece la cita, qui\u00e9n es el reclutador y qu\u00e9 tipo de entrevista enfrentaremos<\/strong>. Es una petici\u00f3n leg\u00edtima, que tiende a generar una buena impresi\u00f3n, que ayuda a planificar una reuni\u00f3n m\u00e1s serena, pero que rara vez es llevada a cabo por los candidatos\u201d.<\/p>\n El hecho es que ser mujer m\u00e1s que hombre condiciona la entrevista en un abanico de cuestiones mucho m\u00e1s amplio que el de la paternidad. El estudio de Gi Group Holding y Gi Group Foundation revela que la mayor\u00eda de las empresas estudiadas -por supuesto, todas ellas activas en el sector con un fuerte empleo masculino- reservan espec\u00edficamente para candidatas, y no para hombres, preguntas sobre horarios de trabajo flexibles y disponibilidad para viajar, pero tambi\u00e9n sobre la actitud de liderazgo y las habilidades t\u00e9cnicas que se poseen<\/strong>revelando cu\u00e1n poderosos siguen siendo los estereotipos sobre la insuficiencia de las mujeres en el liderazgo y las \u00e1reas t\u00e9cnicas y tecnol\u00f3gicas, y cu\u00e1nto m\u00e1s se necesita hacer para construir procesos de selecci\u00f3n justos y libres de prejuicios.<\/p>\n “Especies las mujeres m\u00e1s j\u00f3venes han internalizado bastante bien el derecho a la equidad de g\u00e9nero<\/strong>tambi\u00e9n gracias a un contexto general que en realidad se ha vuelto m\u00e1s atento y proactivo en estos temas. Pero cuando la entrevista de trabajo adquiere un cariz discriminatorio y sexista, no es nada seguro que puedan hacer valer este derecho.<\/strong>. Muchas veces se congelan, como sorprendidos por una aversi\u00f3n que no esperan. Se sienten confundidos, repentinamente cuestionados: es la situaci\u00f3n cl\u00e1sica que revela la diferencia entre la teor\u00eda y la pr\u00e1ctica\u00bb, dice Lucilla Bottecchia, psicoterapeuta y socia de Crecimiento sabio<\/a>una organizaci\u00f3n que durante mucho tiempo ha apoyado a las empresas mediante el desarrollo de proyectos para promover la inclusi\u00f3n.<\/p>\n \u00abDeben preguntarle al interlocutor “\u00bfPor qu\u00e9 me preguntas, mujer, si me siento apto para un puesto de liderazgo?”<\/strong>: de esta manera, vuelven a llamar al especialista a la responsabilidad de responder. Si \u00e9ste lo ha pedido de buena fe, puede disculparse; viceversa, tendr\u00e1 que dar una explicaci\u00f3n.<\/p>\n Bottecchia prosigue: \u00abQuienes acuden a una entrevista deben saber que la postura a adoptar es la que les hace sentirse en igualdad de condiciones con el reclutador: por eso es deseable que hagan las preguntas que quieran, poniendo la apertura y la curiosidad por delante. campo. Preguntar si la empresa prev\u00e9 licencias por paternidad o tiene programas espec\u00edficos para la carrera de las mujeres es natural y deseable<\/strong>, m\u00e1s a\u00fan ahora. Hoy s\u00ed, las empresas eligen sus talentos pero, a la vez, tambi\u00e9n son ellos los talentos que eligen las empresas, y las quieren alineadas con sus propios valores. La igualdad de g\u00e9nero, as\u00ed como el bienestar mental, est\u00e1n a la cabeza de los valores de las nuevas generaciones, y las empresas lo saben muy bien\u201d.<\/p>\n \u00abLas organizaciones se est\u00e1n dando cuenta poco a poco de que las habilidades cuentan por encima de todo y que quien las posee es un capital muy preciado, independientemente de si es hombre o mujer.<\/strong>\u00bb dice Paola Zaffino, consultora de recursos humanos de Gi Group, la primera agencia de empleo italiana con m\u00e1s de 200 sucursales. \u00abHoy veo con m\u00e1s frecuencia chicas seguras de s\u00ed mismas, muy competentes y buenas para decirse a s\u00ed mismas,<\/strong> capaz de sacar a relucir incluso habilidades blandas tradicionalmente asociadas a las mujeres y ahora muy buscadas por las empresas, como la aptitud para la multitarea y la resoluci\u00f3n de problemas, pero tambi\u00e9n la capacidad de adaptaci\u00f3n a los contextos. Invito a las chicas a abordar las entrevistas de trabajo con conciencia y confianza\u00bb.<\/p>\n M\u00f3nica Magri a\u00f1ade: \u00abEs cierto que las mujeres tienden a ser autocr\u00edticas, a pesar de tener habilidades demostradas. Por ejemplo, se sabe que las ni\u00f1as se grad\u00faan m\u00e1s, antes y mejor que los ni\u00f1os. Pero hoy estamos en medio de un fuerte cambio cultural, en el que est\u00e1n surgiendo estilos de liderazgo completamente nuevos<\/strong>, que te permiten ponerte a ti mismo, a tu mundo, a los valores en los que crees, a la autenticidad en juego: ya no es necesario ser hombres para ser efectivos y cre\u00edbles. En efecto, hoy es precisamente nuestro ser personas aut\u00e9nticas lo que nos puede dar el impulso para crecer, emerger, crear valor y hacer que lo reconozcamos, independientemente del g\u00e9nero con el que nos identifiquemos\u00bb. \u00a9 REPRODUCCI\u00d3N RESERVADA<\/p>\n iO Mujer \u00a9 REPRODUCCI\u00d3N RESERVADA<\/p>\n<\/p><\/div>\nEn la entrevista de trabajo, cualquier discriminaci\u00f3n est\u00e1 prohibida.<\/h3>\n
Est\u00e1 la Concejala de Igualdad para supervisar<\/h3>\n
En una entrevista de trabajo, la preparaci\u00f3n es crucial<\/h3>\n
Son los talentos los que eligen las empresas<\/h3>\n
Sentirse en igualdad de condiciones<\/h3>\n
La autenticidad es un impulso para crecer<\/h3>\n