\n<\/p>\n
El capital de una empresa no es su producto, sino los empleados que lo crean. Si los puestos permanecen vacantes durante demasiado tiempo, esto pone en peligro el \u00e9xito de la empresa. El equilibrio de poder en el mercado laboral ha cambiado, y este doloroso hecho debe allanar el camino para nuevas visiones.<\/p>\n
Seg\u00fan una encuesta de la C\u00e1mara de Industria y Comercio de Alemania, m\u00e1s de la mitad de todas las empresas ya se ven afectadas por la escasez de personal.<\/p>\n
A primera vista, la raz\u00f3n de esto parece identificarse r\u00e1pidamente: la generaci\u00f3n del baby boom, alta en tasas de natalidad y trabajadora, est\u00e1 comenzando a jubilarse. Las generaciones posteriores con bajas tasas de natalidad, para quienes su vida privada es m\u00e1s importante que su trabajo, no pueden compensar esto. Sin embargo, si miras m\u00e1s de cerca, se nota que las siguientes generaciones est\u00e1n bien educadas, ven el trabajo y la familia como iguales y quieren marcar la diferencia. Quiz\u00e1s por primera vez en la historia, los trabajadores est\u00e1n en condiciones de hacer demandas, por m\u00e1s inc\u00f3modo y doloroso que ese hecho pueda ser para las empresas. Como es bien sabido, el lloriqueo no es un modelo de negocio, sino que el foco debe estar en mejorar todas aquellas estructuras internas que hacen que una empresa sea tan atractiva para los trabajadores que siga siendo exitosa y sostenible.<\/p>\n
Las empresas que hasta ahora han confiado en el atractivo de la marca o la innovaci\u00f3n para atraer y retener talento deben reconsiderar esta postura de manera oportuna. Los empleados son el activo m\u00e1s importante de una empresa y, al mismo tiempo, el m\u00e1s vol\u00e1til. Las prioridades personales est\u00e1n cambiando para los empleados en todos los niveles. Su personalidad, competencia y motivaci\u00f3n son el motor del \u00e9xito de la empresa, su progreso lo pone en peligro. Las empresas ahora compiten por los trabajadores. A continuaci\u00f3n se describe c\u00f3mo se logra esto.<\/p>\n
Debe incluirse a personas que anteriormente ten\u00edan pocas posibilidades de hacer carrera para paliar la escasez de trabajadores calificados. A pesar de una buena formaci\u00f3n, estas personas a menudo no alcanzan su potencial porque sus condiciones de vida les obligan a confiar en opciones flexibles y digitales.<\/p>\n
se requieren oportunidades laborales. Las empresas no deben perder la oportunidad de descubrir este tesoro.<\/p>\n
En este contexto, un buen liderazgo es cada vez m\u00e1s importante. Los gerentes deben liderar. Esta tarea central de la gesti\u00f3n de personal a menudo se ve frustrada por las estructuras corporativas.<\/p>\n
Algunos l\u00edderes no pueden liderar. Se convirtieron en gerentes porque hab\u00edan sido los mejores en el cumplimiento de las tareas t\u00e9cnicas o porque era hora de una promoci\u00f3n sin estar personalmente capacitados o preparados para ello. A otros no se les permite liderar porque la pesada carga de trabajo de las actividades t\u00e9cnicas diarias se lo impide. Todav\u00eda otros se pierden en la microgesti\u00f3n de su equipo, lo que no solo consume mucho tiempo, sino que tambi\u00e9n desmotiva a los equipos t\u00e9cnicamente excelentes. Los ejecutivos en organizaciones altamente jer\u00e1rquicas, en las que se otorga mucho valor a los s\u00edmbolos de estatus, est\u00e1n particularmente en riesgo.<\/p>\n
Algunos de los d\u00e9ficits de liderazgo descritos pueden prevenirse premiando el \u00e9xito profesional no solo a trav\u00e9s de promociones jer\u00e1rquicas, sino sobre todo a trav\u00e9s del reconocimiento. El aprecio no es solo una frase vac\u00eda cuando la competencia profesional y disciplinaria son de igual importancia para la empresa en t\u00e9rminos de reconocimiento y remuneraci\u00f3n. Los gerentes y especialistas trabajan entonces en su respectiva \u00e1rea de especializaci\u00f3n con toda su fuerza, sin trabas, de forma independiente y justamente remunerada. Por cierto, esta idea de responsabilidad propia e igualdad tambi\u00e9n se basa en m\u00e9todos de proyecto modernos y muy exitosos y promueve una cultura positiva del error.<\/p>\n
Las empresas necesitan tener una mirada cr\u00edtica sobre s\u00ed mismas y sus creencias. \u00bfConsideramos importantes los s\u00edmbolos de estatus, las jerarqu\u00edas y el trabajo cara a cara, o podemos poner los costos de las estructuras anteriores y los s\u00edmbolos de estatus en nuestro equipo digital para que los procesos se vuelvan m\u00e1s eficientes y las personas puedan trabajar para nosotros sin tener que mudarse y hacer largos viajes al trabajo? \u00bfPodemos llegar a ser tan atractivos con horarios de trabajo flexibles y modelos de contrato similares a los de los aut\u00f3nomos que especialistas de todo el mundo quieran trabajar para nosotros? \u00bfConfiamos en la creatividad, el conocimiento y la motivaci\u00f3n de nuestros empleados y allanamos el camino para que exploten al m\u00e1ximo este potencial para nosotros? \u00bfContinuamos como antes, aguantamos el dolor asociado o rompemos las estructuras convencionales con visiones? La respuesta es simple. \u00bfO no?<\/p>\n<\/div>\n