\n<\/p>\n
Despu\u00e9s de unos minutos de silencio, Karim Akhlal se dio la vuelta. El joven de unos veinte a\u00f1os hab\u00eda ingresado a la agencia de empleo en busca de un trabajo de medio tiempo, pero el personal lo hab\u00eda ignorado desde su llegada. Sinti\u00e9ndose inc\u00f3modo, cerr\u00f3 la puerta detr\u00e1s de \u00e9l. <\/p>\n
Aunque dif\u00edcil de probar, Karim Akhlal pod\u00eda adivinar el motivo del trato que recibi\u00f3 ese d\u00eda. Como holand\u00e9s marroqu\u00ed, a menudo tuvo que lidiar con la discriminaci\u00f3n en el mercado laboral. A veces por su apariencia (barba te\u00f1ida, negra), a veces la menci\u00f3n de su nombre bastaba para un rechazo, seg\u00fan sus propias palabras.<\/p>\n
Fuera de la agencia de empleo, Akhlal hab\u00eda decidido: voy a mostrar c\u00f3mo se debe hacer el reclutamiento y la selecci\u00f3n de personal. Ahora, m\u00e1s de quince a\u00f1os despu\u00e9s, Akhlal, que ahora tiene 39 a\u00f1os, tiene su propia oficina, ubicada en una biblioteca reconvertida en Hoofddorp. Con su start-up Recrout, fundada en 2015, quiere hacer el mercado laboral ‘m\u00e1s justo’. Cuestiones como ‘origen, color y olor’ ya no deber\u00edan jugar un papel en el reclutamiento y selecci\u00f3n de personal. Akhlal quiere lograr eso con la ayuda de la inteligencia artificial (IA).<\/p>\n
Detr\u00e1s de la silla en la oficina de Akhlal hay dibujos de un \u00e1rbol frutal y una casa, dibujados por su hija Nora, de 7 a\u00f1os. Su plantilla, nueve empleados en total, est\u00e1 repartida por todo el mundo. \u201cIndia, Mauricio, Ucrania\u2026\u201d, resume Akhlal. Nunca ha visto a algunos de los desarrolladores de software en la vida real, solo a trav\u00e9s de la pantalla.<\/p>\n
El software que vende Recrout gira en torno a la determinaci\u00f3n de las competencias de los solicitantes. A los solicitantes de empleo se les presenta un cuestionario, que da como resultado puntajes que determinan el grado en que alguien tiene aptitud para ciertas habilidades como el liderazgo y la concentraci\u00f3n. Luego, la computadora predice qu\u00e9 candidato se ajusta mejor a la vacante que tiene una empresa.<\/p>\n
Recrout ciertamente no es la \u00fanica empresa holandesa que ofrece tecnolog\u00eda de IA para procesos de reclutamiento y selecci\u00f3n. Por ejemplo, est\u00e1 TextKernel, un jugador m\u00e1s importante en el mercado de la tecnolog\u00eda de reclutamiento, con m\u00e1s de 200 empleados y oficinas en los Pa\u00edses Bajos, Alemania, Francia y los EE. UU. la empresa utiliza aprendizaje profundo<\/em>, donde la computadora aprende a reconocer patrones en los curr\u00edculos y puede colocar f\u00e1cilmente la informaci\u00f3n en un archivo grande. Esto le da al reclutador una visi\u00f3n general r\u00e1pida de los posibles candidatos. Adem\u00e1s, seg\u00fan el director Gerard Mulder, el software est\u00e1 capacitado “para entender lo que est\u00e1 escrito”, incluso si alguien se expresa con otras palabras de significado similar, o incluso en un idioma diferente. Por ejemplo, ya no importa si alguien se registra como enfermero o enfermero enfermero<\/em> para ser filtrado por la computadora. <\/p>\n O tome como ejemplo a Recruitee y RecruitNow, dos empresas que lanzaron sus primeras herramientas de inteligencia artificial en los \u00faltimos meses que los reclutadores pueden usar para escribir descripciones de puestos. Tambi\u00e9n hay partidos como el estadounidense HireVue, que fabrica un software de video que se puede usar para evaluar las reacciones verbales y no verbales de un candidato durante la entrevista. Luego, el empleador recibe al candidato m\u00e1s adecuado en bandeja de plata desde la computadora.<\/p>\n Por lo tanto, la aparici\u00f3n de la tecnolog\u00eda y los algoritmos de autoaprendizaje en los procedimientos de aplicaci\u00f3n no es nueva. Sin embargo, este desarrollo se est\u00e1 acelerando, ve Akhlal. \u201cLa IA es en auge<\/em>. Necesitamos ser conscientes de que no va a desaparecer y pensar en c\u00f3mo podemos usarlo para nuestro beneficio mientras mantenemos el control\u201d. Seg\u00fan Janneke Oostrom, profesora de psicolog\u00eda laboral y organizacional en la Universidad de Tilburg, el uso de la IA “sin duda” mejora la eficiencia en el reclutamiento y selecci\u00f3n de personal. Por ejemplo, los sistemas pueden procesar r\u00e1pidamente una gran cantidad de datos de la solicitud y herramientas como HireVue permiten a los candidatos grabar su solicitud de video en cualquier momento del d\u00eda y ser evaluados de inmediato.<\/p>\n Pero, \u00bfrealmente la solicitud de empleo ser\u00e1 m\u00e1s justa mediante el uso de la IA? Eso es dif\u00edcil de decir. \u201cTodav\u00eda hay poca evidencia de esto\u201d, dice Oostrom. Esto se debe principalmente al hecho de que se han realizado pocas investigaciones al respecto. \u201cEn el pasado, la atenci\u00f3n se centraba principalmente en lo que experimenta el solicitante de empleo durante un procedimiento de solicitud de empleo que utiliza tecnolog\u00eda, y no si tambi\u00e9n funciona para predecir el comportamiento laboral futuro\u201d. <\/p>\n Seg\u00fan Oostrom, los solicitantes tienen una sensaci\u00f3n de injusticia m\u00e1s r\u00e1pidamente en un procedimiento de solicitud de este tipo que cuando una persona revisa los curr\u00edculos y realiza la entrevista. \u201cNo sabes c\u00f3mo te juzgan. Con un procedimiento de aplicaci\u00f3n humano tienes esa idea. Si bien se sabe con precisi\u00f3n que las personas tienen prejuicios, conscientes e inconscientes\u201d.<\/p>\n El segundo punto es que no todas las empresas son capaces de explicar exactamente c\u00f3mo funciona su tecnolog\u00eda. \u201cEntiendo que afirmen que su algoritmo predice algo\u201d, dice Oostrom. \u201cPero, \u00bfc\u00f3mo se forma y construye? A menudo, esto es tan complejo que incluso el reclutador que comienza a trabajar con la tecnolog\u00eda, o el candidato que solicita un trabajo, no tiene idea\u201d. Ella cree que las empresas har\u00edan bien en enviar el software de selecci\u00f3n al Comit\u00e9 de Asuntos de Pruebas de los Pa\u00edses Bajos (COTAN), que puede proporcionar una respuesta definitiva sobre la calidad.<\/p>\n \t\tLea tambi\u00e9n: C\u00f3mo la inteligencia artificial est\u00e1 poniendo en riesgo 300 millones de empleos<\/strong> Cuando se da rienda suelta a la inteligencia artificial sin que quede claro en qu\u00e9 se basan las elecciones, las cosas pueden salir muy mal. Por ejemplo, Amazon elimin\u00f3 su herramienta de aplicaci\u00f3n de IA en 2015 porque se hab\u00eda dado cuenta de que los candidatos masculinos son m\u00e1s adecuados que las mujeres. La empresa de contrataci\u00f3n de videos HireVue, que afirma ser capaz de predecir el comportamiento laboral futuro en funci\u00f3n de las reacciones no verbales, fue el poste de washington<\/a><\/em> llamado \u201cpseudociencia\u201d por los expertos. No solo ser\u00eda dudoso que las expresiones faciales pudieran usarse para decir algo sobre las habilidades de alguien, la tecnolog\u00eda tambi\u00e9n perjudicar\u00eda a las personas nerviosas, a las personas que hablan en un idioma que no sea su lengua materna o a las personas con discapacidades (visuales). La compa\u00f1\u00eda descart\u00f3 las cr\u00edticas como “desinformadas” en una respuesta.<\/p>\n En su oficina, el director de Recrout, Akhlal, califica de “justificable” la preocupaci\u00f3n por la falta de transparencia sobre la tecnolog\u00eda. Las pruebas que utiliza han sido aprobadas por el COTAN mencionado por Oostrom. El algoritmo no ha sido (todav\u00eda) aprobado: “una auditor\u00eda externa es, de hecho, una tarea pendiente para nosotros”.<\/p>\n Si depende de Akhlal, AI no se har\u00e1 cargo de todo el trabajo del reclutador. \u201cComo empleador, no debe confiar ciegamente en los resultados. Deber\u00eda verlo como una primera herramienta de selecci\u00f3n, despu\u00e9s de lo cual una empresa puede entablar una conversaci\u00f3n con un candidato que el sistema haya encontrado adecuado. El solicitante ya ha pasado el primer momento de selecci\u00f3n en el que puede surgir un prejuicio sobre el color de la piel o el pa\u00f1uelo\u201d.<\/p>\n Gerard Mulder de Textkernel tambi\u00e9n dice que tiene cuidado con el uso de IA en su tecnolog\u00eda. Toca otra preocupaci\u00f3n sobre los algoritmos de autoaprendizaje: en la UE, las empresas est\u00e1n sujetas a una estricta legislaci\u00f3n de privacidad de datos, lo que plantea la cuesti\u00f3n de si una empresa tiene suficientes datos de los solicitantes para entrenar el modelo lo suficiente. “A menudo son los reclutadores quienes incorporan sus propias ideas en el algoritmo, por lo que a\u00fan pueden ocurrir sesgos humanos”.<\/p>\n Debido a la creciente atenci\u00f3n por la inteligencia artificial, Akhlal tambi\u00e9n ve nuevas partes “enganchadas” que desarrollan tecnolog\u00eda de reclutamiento con la ayuda de la IA. \u201cA los inversores les encanta\u201d, dice. Seg\u00fan \u00e9l, las empresas tecnol\u00f3gicas holandesas existentes son muy conscientes de que hay lados oscuros en la IA, pero un “carreras de ratas<\/em>. Tenemos que mantenernos sobrios, lo que es realmente relevante para el objetivo que buscamos y lo que es un truco<\/em>?\u201d Seg\u00fan Akhlal, ahora se vuelve “a\u00fan m\u00e1s importante” que empresas como Recrout puedan demostrar al mundo exterior lo que dicen.<\/p>\n Mulder no teme que la proliferaci\u00f3n de tecnolog\u00eda de reclutamiento de IA tenga un efecto negativo en su empresa, porque los excesos pueden ocurrir con m\u00e1s frecuencia que en Amazon. \u201cPor supuesto, a\u00fan se desconoce el l\u00edmite de lo que la IA puede hacer. Tambi\u00e9n es cada vez m\u00e1s f\u00e1cil crear herramientas utilizando software existente como ChatGPT. Pero antes de que la tecnolog\u00eda de contrataci\u00f3n se utilice realmente, primero debe cumplir con muchas reglas, incluidas las de las propias organizaciones\u201d.<\/p>\n \u201cLa inteligencia artificial ciertamente tiene el potencial de hacer que el mercado laboral sea m\u00e1s justo\u201d, piensa el profesor Oostrom. Cu\u00e1ndo y c\u00f3mo la IA tiene \u00e9xito, “sigue especulando”. Seg\u00fan ella, un proyecto de ley ya aprobado que obliga a los empresarios a registrar por escrito el m\u00e9todo de trabajo de reclutamiento y selecci\u00f3n para promover la igualdad de oportunidades puede suponer un “gran cambio” en el mundo de la selecci\u00f3n. \u201cLas empresas de tecnolog\u00eda de reclutamiento pronto tambi\u00e9n tendr\u00e1n que poder demostrar que su software previene la discriminaci\u00f3n\u201d. <\/p>\n Akhlal est\u00e1 convencido de que puede. Aunque tambi\u00e9n apuesta por un mercado laboral sin discriminaci\u00f3n sin que Recrout haya desarrollado la tecnolog\u00eda decisiva para ello. \u201cSi mi hija Nora entra pronto en un mercado laboral justo y yo he contribuido a ello, mi misi\u00f3n habr\u00e1 tenido \u00e9xito\u201d.<\/p>\n‘en auge’<\/h2>\n
\n<\/span><\/p>\n‘Llamar a la bocina’<\/h2>\n