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Despu\u00e9s de a\u00f1os de fuerte atractivo a pesar de las pr\u00e1cticas gerenciales supuestamente deshumanizadas, las empresas de servicios digitales (ESN) se enfrentan cada vez m\u00e1s a problemas de contrataci\u00f3n con una creciente escasez de talento. Ante esta nueva situaci\u00f3n, las ESN deben cambiar su estrategia y trabajar su marca empleadora centrando su comunicaci\u00f3n en el bienestar laboral y el desarrollo personal. Algunas ESN, como CAPFI, no esperaron este cambio de tendencia para colocar a las personas en el centro de su modelo de crecimiento.<\/p>\n
Desde hace m\u00e1s de diez a\u00f1os, el atractivo de las ESN en el mercado laboral es innegable. Estudiantes y buscadores de empleo se sintieron atra\u00eddos por un sector con alto potencial, que ofrec\u00eda perspectivas de desarrollo profesional y escalas salariales ventajosas. Un atractivo que sin embargo se ha erosionado en los \u00faltimos a\u00f1os.<\/p>\n
En primer lugar, es culpa de un sector digital que ha experimentado un crecimiento tal que la demanda de empleados cualificados supera con creces a la oferta, incluso en lo que respecta a los j\u00f3venes titulados. Pero la p\u00e9rdida de atractivo de las ESN se explica tambi\u00e9n y sobre todo por los excesos de gesti\u00f3n que han acabado desviando a muchos perfiles digitales.<\/p>\n
Si cada situaci\u00f3n es \u00fanica, las recriminaciones de ciertos colaboradores que se encontraban engavetados entre dos misiones (per\u00edodo de intercontrato) y bajo presiones y comentarios desagradables, fueron legi\u00f3n. A cu\u00e1ntos consultores les han dicho que eran in\u00fatiles, que ten\u00edan que aceptar cualquier misi\u00f3n que se les presentara, o incluso que har\u00edan bien en buscarse nuevas por su cuenta.<\/p>\n
En otro registro, las ESN hace tiempo que dejan de lado las opiniones, gustos, habilidades y objetivos profesionales de sus equipos, us\u00e1ndolos como materia prima. Los empleados no pueden elegir sus misiones o rechazar una misi\u00f3n que no les conviene, incluso por razones \u00e9ticas. Durante mucho tiempo, la gente se ha quedado muy atr\u00e1s de las ganancias y la rentabilidad.<\/p>\n
A estos elementos se suma una cultura de las relaciones laborales a menudo execrable, consecuencia directa de los brutales m\u00e9todos de gesti\u00f3n que durante mucho tiempo han sido la norma en el mundo de las empresas de servicios de TI, con grandes contingentes de interminables jornadas laborales, presi\u00f3n de la jerarqu\u00eda y un malsano atm\u00f3sfera con colegas que se han convertido en rivales.<\/p>\n
Pero la era dorada de la tecnolog\u00eda digital y el abuso gerencial en las ESN ha terminado. La tendencia incluso se ha invertido por completo durante varios a\u00f1os. Tras la experiencia del COVID, un mercado laboral finalmente favorable a los empleados, as\u00ed como el factor de aceleraci\u00f3n de la transici\u00f3n digital (con talentos que se absorben m\u00e1s r\u00e1pido de lo que se pueden formar), las empresas digitales ya no intervienen en la contrataci\u00f3n y retenci\u00f3n de sus empleados.<\/p>\n
Seg\u00fan uno estudiar<\/a> (pdf) del PAC Group Teknowlogy realizado para Numeum en 2022, el 79% de las empresas del sector digital tienen ahora dificultades para captar nuevo talento. Una cifra astron\u00f3mica que por s\u00ed sola ilustra la inversi\u00f3n del equilibrio de poder entre ESN y los empleados. En este entorno, es imposible mantener la cultura laboral t\u00f3xica que ha sido la norma en el sector hasta ahora.<\/p>\n M\u00e1s all\u00e1 de los problemas de reclutamiento, las ESN enfrentan otros desaf\u00edos, como retener sus fuerzas vitales en un contexto donde la mayor\u00eda de los consultores trabajan tanto para una ESN como para un cliente, donde pasan la mayor parte de su tiempo de trabajo. Por lo tanto, es dif\u00edcil para los consultores identificarse con su ESN. Una realidad que explica, al menos en parte, los resultados de una encuesta realizada por Nash, que muestra que el 40% de los directivos de empresas especializadas en Tech no son capaces de retener a sus empleados cualificados.<\/p>\n Esta nueva situaci\u00f3n ha obligado a las ESN a cambiar sus m\u00e9todos de gesti\u00f3n y gesti\u00f3n de personal con el fin de captar nuevos perfiles y convencer a sus empleados para que se queden en la empresa. \u00bfEl comienzo de una etapa m\u00e1s saludable para las empresas del sector?<\/p>\n Todav\u00eda con demasiada frecuencia, tener en cuenta las necesidades humanas y de los empleados es un enfoque de comunicaci\u00f3n en muchas ESN. No basta con instalar un futbol\u00edn en la sala de reuniones ni con ofrecer un d\u00eda de teletrabajo a la semana para afrontar los retos que impone la nueva relaci\u00f3n laboral y las nuevas expectativas de los empleados.<\/p>\n Es un trabajo fundamental que se debe realizar para ofrecer a los talentos un ambiente de trabajo a la altura de sus expectativas en t\u00e9rminos de conciliaci\u00f3n de vida, proyecto profesional y un ambiente de trabajo positivo y estimulante. M\u00e1s all\u00e1 de la marca del reclutador, las ESN deben revisar su marca de empleador de arriba a abajo para crear un ambiente de trabajo que haga que los empleados quieran quedarse y entregarse por completo a sus misiones.<\/p>\n Muchas empresas son ahora conscientes de este problema, como el grupo CAPFI, especialista en transformaci\u00f3n digital, dise\u00f1o de infraestructura TI y consultor\u00eda para finanzas, banca y seguros<\/a>, que acaba de lanzar una plataforma digital dedicada a su marca empleadora. Es una de las organizaciones que, desde sus inicios, ha buscado configurar un ambiente de trabajo que satisfaga las expectativas y necesidades de los empleados. Esto es fundamental para liberar todo su potencial y contribuir a su est\u00edmulo y desarrollo, motores del \u00e9xito de una sociedad.<\/p>\n<\/div>\nLas ESN ante el reto de la marca empleadora<\/h2>\n