{"id":661979,"date":"2023-03-08T21:19:26","date_gmt":"2023-03-08T21:19:26","guid":{"rendered":"https:\/\/teknomers.com\/es\/las-mujeres-luchan-por-cerrar-la-brecha-de-genero-en-las-empresas-estadounidenses\/"},"modified":"2023-03-08T21:19:28","modified_gmt":"2023-03-08T21:19:28","slug":"las-mujeres-luchan-por-cerrar-la-brecha-de-genero-en-las-empresas-estadounidenses","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/teknomers.com\/es\/las-mujeres-luchan-por-cerrar-la-brecha-de-genero-en-las-empresas-estadounidenses\/","title":{"rendered":"Las mujeres luchan por cerrar la brecha de g\u00e9nero en las empresas estadounidenses"},"content":{"rendered":"
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Las corporaciones estadounidenses llevaron a cabo las primeras sesiones de diversidad a fines de la d\u00e9cada de 1960, instruyendo a l\u00edderes que eran abrumadoramente blancos y hombres sobre c\u00f3mo administrar el lugar de trabajo despu\u00e9s de que EE. UU. declarara ilegal discriminar a los empleados por motivos de sexo o raza. <\/p>\n
\u201cLa hist\u00f3rica Ley de Derechos Civiles de 1965 gener\u00f3 una era de capacitaci\u00f3n. . . en respuesta al aluvi\u00f3n de juicios por discriminaci\u00f3n\u201d, dijo una revisi\u00f3n de 2008 de los programas en la Academia de Aprendizaje y Educaci\u00f3n Gerencial. A la mayor\u00eda de los gerentes se les dio “una letan\u00eda de qu\u00e9 hacer y qu\u00e9 no hacer y tal vez un par de estudios de casos” durante las sesiones que tend\u00edan a durar aproximadamente cuatro horas, encontraron los autores. <\/p>\n
A pesar de su naturaleza superficial, la capacitaci\u00f3n fue un factor que allan\u00f3 el camino para que una ola de mujeres ingresara a campos mejor pagados y dominados por hombres, como el derecho, las finanzas y los negocios. El acceso ampliado a la educaci\u00f3n universitaria y el control de la natalidad tambi\u00e9n ayudaron a aumentar el salario medio de las mujeres estadounidenses del 65 por ciento de los ingresos de los hombres en 1962 al 80 por ciento en 2002, seg\u00fan un an\u00e1lisis de Pew.<\/p>\n
Pero ese crecimiento salarial se ha estancado desde entonces, al igual que el progreso en hacer que los lugares de trabajo sean m\u00e1s equilibrados entre hombres y mujeres, incluso cuando las corporaciones se han comprometido p\u00fablicamente a crear una fuerza laboral m\u00e1s diversa. <\/p>\n
Las mujeres estadounidenses generalmente ganan 82 centavos por cada d\u00f3lar que ganan los hombres, poco cambiado con respecto a los 80 centavos que ganaban hace 20 a\u00f1os, seg\u00fan una investigaci\u00f3n de Pew. \u201cLa convergencia que vimos en las d\u00e9cadas de 1980 y 1990 se ha extinguido\u201d, dijo Rakesh Kochhar, investigador del grupo de expertos. <\/p>\n
Los activistas dicen que la brecha salarial de g\u00e9nero en los EE. UU. solo puede cerrarse por completo mediante cambios estructurales liderados por el gobierno, como el cuidado infantil universal y la legislaci\u00f3n que exige la igualdad salarial. Pero los estudios publicados esta semana, coincidiendo con el D\u00eda Internacional de la Mujer, muestran el poco progreso que han hecho las empresas estadounidenses en sus promesas de mejorar la igualdad en los campos dominados por los hombres. <\/p>\n
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Por ejemplo, en finanzas, las mujeres siguen estando muy concentradas en los niveles m\u00e1s bajos de las empresas y ocupan menos del 16 por ciento de los puestos superiores en grupos de inversi\u00f3n alternativos en promedio, seg\u00fan un nuevo estudio de Preqin. <\/p>\n
Si bien la diversidad dentro de estas empresas ha mostrado una ligera mejora, la mayor\u00eda de las ganancias se produjeron en ciertos roles, como recursos humanos, administraci\u00f3n y relaciones con los inversores. En general, los equipos de gesti\u00f3n de inversiones y cartera ten\u00edan la menor cantidad de mujeres, por lo general menos del 20 por ciento de las mujeres en la empresa, y la mitad del n\u00famero de empleadas en marketing, encontr\u00f3 Preqin. <\/p>\n
\u201cEmpezamos a ver la [diversity] n\u00fameros [from companies] volverse m\u00e1s transparente, lo que nos permite hacer preguntas como, \u00bfson todas secretarias o son mujeres que comienzan a ascender en la escala corporativa?, dijo Megan Harris, una de las autoras del estudio de Preqin. \u201cHay una narrativa social sobre lo que las mujeres son capaces de hacer\u201d.<\/p>\n
Superar esa narrativa puede ser un desaf\u00edo, seg\u00fan Robert Raben, fundador de Diverse Asset Managers Initiative con sede en Washington y ex fiscal general adjunto de EE. UU. Se\u00f1al\u00f3 un estudio de 2021 realizado por Morgan Stanley que encontr\u00f3 que el 70 por ciento de los hombres blancos que toman decisiones en las principales asignaciones de activos, como fondos de pensiones y donaciones, cre\u00edan que tener una mujer o talento racialmente diverso manejando inversiones significaba sacrificar los rendimientos.<\/p>\n
\u201cYa no tengo paciencia con las personas que fingen que tenemos un problema con la tuber\u00eda\u201d, dijo Raben. \u201cNo puedes traer mujeres. . . en una empresa si los tomadores de decisiones piensan que no son tan competentes y piensan que algo va a cambiar\u201d.<\/p>\n
El problema persiste incluso en industrias con mayor participaci\u00f3n femenina, como el derecho. Las firmas contratan a m\u00e1s mujeres fuera de la facultad de derecho que hombres, pero muchas mujeres est\u00e1n abandonando la mitad de su carrera, lo que deja un grupo m\u00e1s peque\u00f1o de personal femenino senior para ascender a socia, seg\u00fan un estudio de la firma de datos Leopard Solutions.<\/p>\n
El a\u00f1o pasado, el 27 por ciento de los socios de los 200 principales bufetes de abogados de EE. UU. eran mujeres. Incluso una vez que se tuvieron en cuenta otros empleados, como los asociados, las mujeres representaron el 39 por ciento del total de empleados, seg\u00fan descubri\u00f3 Leopard. <\/p>\n
\u201cTodav\u00eda hay varios obst\u00e1culos para las mujeres en el camino hacia la asociaci\u00f3n que simplemente no existen para sus contrapartes masculinas. Las mujeres citan la falta de oportunidades, el sesgo inconsciente y la falta de reconocimiento de sus \u00e9xitos, por nombrar algunos\u201d, dice el informe.<\/p>\n
Incluso cuando las mujeres logran llegar a la cima, las empresas a menudo luchan por retenerlas, especialmente en los niveles m\u00e1s altos donde est\u00e1n menos representadas. Un estudio de 2022 realizado por McKinsey encontr\u00f3 que la rotaci\u00f3n entre las mujeres ejecutivas estaba en su punto m\u00e1s alto. La mitad de las mujeres de alto nivel que cambiaron de puesto lo hicieron porque cre\u00edan que era m\u00e1s f\u00e1cil avanzar en sus carreras al irse en lugar de ascender en la escala corporativa de la empresa en la que ya trabajaban, descubri\u00f3 la consultora. <\/p>\n
Los activistas dicen que es poco probable que las empresas estadounidenses puedan lograr la paridad de g\u00e9nero sin la intervenci\u00f3n del gobierno. Algunos lugares han intentado una variedad de enfoques para mantener a las mujeres en la fuerza laboral, desde el preescolar universal en lugares como la ciudad de Nueva York y Florida hasta leyes de licencia familiar paga en 13 estados, incluidos California y Virginia.<\/p>\n
California aprob\u00f3 una ley en 2018 que exige que las empresas p\u00fablicas con sede all\u00ed tengan al menos tres directoras, aunque fue anulada en los tribunales el a\u00f1o pasado. Otras jurisdicciones, incluidas Colorado y la ciudad de Nueva York, han comenzado a exigir a los empleadores que anuncien los rangos salariales para las ofertas de trabajo con la esperanza de limitar la discriminaci\u00f3n. <\/p>\n
Algunos l\u00edderes empresariales insisten en que pueden lograr el equilibrio de g\u00e9nero por su cuenta. En 2015, la empresa de software Salesforce ajust\u00f3 el salario de todos sus empleados para cerrar la brecha salarial de g\u00e9nero. Pero las revisiones posteriores encontraron que la brecha reaparece con los cambios en el mercado laboral y la empresa, ya que compr\u00f3 e integr\u00f3 nuevas unidades. La compa\u00f1\u00eda aumenta los salarios para cerrar la brecha cada mes de marzo.<\/p>\n
\u201cHay un momento en el que personalmente, no puedo creer que sigamos haciendo esto\u201d, dijo Lori Castillo Mart\u00ednez, directora de igualdad de Salesforce. \u201cY luego pienso, son realmente los sistemas los que necesitamos romper y redise\u00f1ar\u201d. <\/p>\n
Informaci\u00f3n adicional de Joe Miller en Nueva York<\/em><\/p>\n<\/div>\n