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Ni siquiera un tercio (29,2 por ciento) de los principales puestos directivos en Alemania estaban ocupados por mujeres en 2021, seg\u00fan informa la Oficina Federal de Estad\u00edstica (Destatis). Tambi\u00e9n en los EE. UU., se puede observar que los hombres son promovidos con mucha m\u00e1s frecuencia. Es por eso que Alan Benson de la Universidad de Minnesota y sus colegas Danielle Li (MIT, Oficina Nacional de Investigaci\u00f3n Econ\u00f3mica) y Kelly Shue (Yale, Oficina Nacional de Investigaci\u00f3n Econ\u00f3mica) evaluaron los datos de alrededor de 30.000 ejecutivos de una cadena minorista estadounidense entre 2011 y 2015 Su estudio “‘Potential’ and the Gender Promotion Gap” se public\u00f3 en el verano. Correlaciona las revisiones de desempe\u00f1o y las promociones con la demograf\u00eda ejecutiva.\n<\/p>\n
Entre 2011 y 2015, la empresa realiz\u00f3 los llamados “Nine Box Ratings” antes de las promociones y clasific\u00f3 el desempe\u00f1o y el potencial de los empleados en una escala. El resultado: un siete por ciento m\u00e1s de mujeres que de hombres recibieron la mejor calificaci\u00f3n posible en la categor\u00eda de desempe\u00f1o. Sin embargo, un 28 por ciento m\u00e1s de hombres obtuvieron una calificaci\u00f3n muy alta en la categor\u00eda de potencial y fueron promovidos con m\u00e1s frecuencia (13 por ciento). Por lo tanto, al menos alrededor del 50 por ciento de la brecha de promoci\u00f3n se debe al hecho de que el desempe\u00f1o no justifica la calificaci\u00f3n en la categor\u00eda Potencial: se subestima a las empleadas. <\/p>\n
Adem\u00e1s, seg\u00fan Benson et al., las ejecutivas de la cadena minorista superaron sistem\u00e1ticamente a sus pares masculinos con la misma calificaci\u00f3n de nueve casillas, pero abandonaron la empresa con menos frecuencia, lo que deber\u00eda clasificar m\u00e1s alto su potencial interno.\n<\/p>\n
En su art\u00edculo, Benson, Li y Shue analizan las posibles razones de las clasificaciones de nueve casillas patriarcales e injustificadas. Con referencia a estudios anteriores, citan los roles de g\u00e9nero cl\u00e1sicos como un c\u00edrculo vicioso particularmente problem\u00e1tico: se contrata a m\u00e1s hombres como superiores estereot\u00edpicamente buenos, lo que fortalece los roles de g\u00e9nero, raz\u00f3n por la cual se sigue prefiriendo ascender a los hombres, o cada vez m\u00e1s. Adem\u00e1s, los gerentes a menudo mantendr\u00edan a los mejores en su propio equipo en lugar de promoverlos. Si bien esto es halagador, no es propicio para una carrera. Dicho esto, los ejecutivos suelen ganar m\u00e1s que los empleados con responsabilidades menores. Esto crea la brecha salarial de g\u00e9nero no ajustada, que era del 18 por ciento en Alemania seg\u00fan Destatis 2021. Para mujeres y hombres en el mismo puesto, en cambio, la brecha salarial era del seis por ciento.
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En el estudio, el equipo de investigaci\u00f3n sugiere que las empresas deben admitir su propio error y elevar la calificaci\u00f3n de las empleadas en la categor\u00eda potencial por defecto. De esta forma, se puede corregir la brecha de promoci\u00f3n de g\u00e9nero y, por lo tanto, parte de la brecha salarial de g\u00e9nero no ajustada. Benson et al. escribir: “Esta medida en particular es dif\u00edcil de implementar. Podr\u00eda resultar en que los gerentes elijan mujeres desde el principio [noch] calificar peor para compensar la ‘bonificaci\u00f3n’ espec\u00edfica de g\u00e9nero. A\u00fan as\u00ed, los datos sugieren que las empresas se benefician al eliminar el sesgo de sus estimaciones de potencial, que de otro modo ser\u00edan informativas”.\n<\/p>\n
Olga Rogler \/ Editora finanzen.net\n<\/p>\n
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Fuentes de imagen: nd3000 \/ Shutterstock.com<\/p>\n<\/div>\n