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Dispuesto a tomar riesgos, actitud asertiva, siempre dispuesto a viajar por el mundo por trabajo. Estas son solo algunas de las caracter\u00edsticas que pertenecen a la cultura laboral fuertemente masculina en las multinacionales, en la que las cualidades masculinas est\u00e1n ‘sobrevaloradas’. Esta es la opini\u00f3n de la administradora de empresas Khadija van der Straaten sobre la base de una investigaci\u00f3n por la que obtuvo su doctorado en la Universidad de \u00c1msterdam en septiembre.<\/p>\n
Para su investigaci\u00f3n, encuest\u00f3 a m\u00e1s de 46.000 empleados de todo tipo de empresas en sesenta pa\u00edses. Van der Straaten define una multinacional como una empresa con actividades econ\u00f3micas en diferentes pa\u00edses, que se coordinan desde una o m\u00e1s ubicaciones principales. Los encuestados de las multinacionales trabajaban en 21 industrias, con el fin de obtener una imagen completa de las multinacionales y no de un sector. Los participantes permanecieron an\u00f3nimos y no tuvieron que ingresar el nombre de su empleador; Esto es para evitar respuestas socialmente deseables. <\/p>\n
Los datos tambi\u00e9n son diversos en t\u00e9rminos de ubicaci\u00f3n. Van der Straaten: \u201cCuando piensas en multinacionales, puedes pensar en empresas europeas cl\u00e1sicas como Shell o Unilever, pero tambi\u00e9n puede referirse a una empresa china que establece una sucursal en Nigeria. O para una empresa que solo opera en ciertos pa\u00edses de Am\u00e9rica del Sur\u201d. <\/p>\n
Aunque casi todos los pa\u00edses dan la bienvenida a las multinacionales, principalmente porque brindan empleo y salarios relativamente altos, el panorama se ha vuelto un poco m\u00e1s cr\u00edtico en los \u00faltimos a\u00f1os, dice Van der Straaten. \u201cEn cualquier caso, ha habido reservas sobre la imagen de la multinacional como veh\u00edculo para traer prosperidad a un pa\u00eds. Por ejemplo, las pr\u00e1cticas fiscales de las multinacionales son controvertidas; m\u00e1s y m\u00e1s sobre eso est\u00e1 saliendo\u201d.<\/p>\n
Tambi\u00e9n se trata m\u00e1s a menudo de su responsabilidad social, dice el candidato a doctorado. \u201cLas multinacionales utilizan la infraestructura de un pa\u00eds, tienen un impacto en el medio ambiente, pagan pocos impuestos. Como resultado, una multinacional ya no se conoce por definici\u00f3n como el empleador ideal\u201d. <\/p>\n
La pregunta principal de su investigaci\u00f3n es: \u00bftodos se benefician de los altos salarios en las multinacionales o existe una desigualdad de oportunidades? \u00bfQui\u00e9n finalmente obtiene los salarios m\u00e1s altos?<\/span><\/p>\n \u201cEse es el grupo de hombres expatriados experimentados. En el ejemplo de la empresa china en Nigeria, el gerente chino con experiencia recibe un salario m\u00e1s alto que un hombre nigeriano similar en la misma empresa. La gente no est\u00e1 muy sorprendida por este resultado, pero nunca ha habido un estudio emp\u00edrico a gran escala sobre c\u00f3mo se distribuyen los salarios\u201d.<\/p>\n <\/p>\n \t\tLea tambi\u00e9n: Incluso con la cuota no hay suficientes mujeres top<\/strong> \u00bfC\u00f3mo te sientes acerca de no sorprender a la gente?<\/span><\/p>\n \u201cDice algo sobre la imagen de los empleados en las multinacionales. Un expatriado, hombre, elegantemente vestido, que vendr\u00e1 y te dir\u00e1 c\u00f3mo hacerlo en otro pa\u00eds. As\u00ed es aparentemente como lo vemos y en parte como es en realidad. A nivel mundial, el 17 por ciento de los empleados de las multinacionales son mujeres. Y solo el 9 por ciento de sus gerentes son mujeres\u201d.<\/p>\n Al final llegas a la conclusi\u00f3n de que a los padres se les paga a\u00fan m\u00e1s. <\/span><\/p>\n “S\u00ed. La encuesta pidi\u00f3 a las personas que declararan su salario, y resulta que los hombres heterosexuales casados \u200b\u200bcon hijos ganan m\u00e1s que los hombres completamente comparables sin hijos. Eso es el ‘bono de paternidad’. No es un bono real, sino el nombre en mi investigaci\u00f3n de la diferencia salarial de un d\u00f3lar m\u00e1s por hora. El hecho de que usted sea el sost\u00e9n de la familia y tenga la responsabilidad de la familia, por lo tanto, aparentemente contribuye a una alta apreciaci\u00f3n dentro de la empresa. Ese bono es el doble para las multinacionales que para las empresas locales\u201d.<\/p>\n \u00bfEso tambi\u00e9n se aplica a las madres?<\/span><\/p>\n \u201cNo, es al rev\u00e9s. Las madres ganan menos que sus compa\u00f1eras comparables sin hijos. En la investigaci\u00f3n llamo a eso pena de maternidad. En todas las caracter\u00edsticas que otorgan a los padres una bonificaci\u00f3n (ser el sost\u00e9n de la familia, asumir la responsabilidad), las mujeres son en realidad juzgadas y evaluadas negativamente, seg\u00fan una amplia investigaci\u00f3n sociol\u00f3gica. Por cierto, esa sanci\u00f3n no es espec\u00edfica de las multinacionales; eso pasa en todas las empresas.\u201d <\/p>\n Pero que las cualidades masculinas dentro de las multinacionales sean tan valoradas, \u00bfes eso espec\u00edfico? <\/span><\/p>\n \u201cS\u00ed, las multinacionales tienen un entorno de trabajo relativamente exigente y masculino, m\u00e1s que las empresas nacionales ‘normales’. Esto se debe a la supuesta importancia para el emprendimiento transfronterizo de cualidades masculinas como la flexibilidad, la decisi\u00f3n y el apetito por el riesgo. Lo sabemos por otros estudios empresariales en multinacionales. Creo que la sobrevaloraci\u00f3n de las cualidades masculinas es la conclusi\u00f3n m\u00e1s interesante del estudio. Se trata de perspectiva. A menudo, el marco es que las mujeres ganan menos que los hombres. Eso lo convierte en un tema de mujeres, donde la soluci\u00f3n es que las mujeres aprendan a negociar mejor, trabajen menos medio tiempo, etc\u00e9tera. Mientras le damos la vuelta aqu\u00ed y vemos c\u00f3mo se sobrevalora la masculinidad. Entonces no dices: las mujeres ganan un 18 por ciento menos. Pero: los hombres ganan un 18 por ciento m\u00e1s, \u00bfqu\u00e9 podemos hacer al respecto?<\/p>\n No solucionamos este problema brindando a las mujeres un curso de resiliencia<\/p>\n<\/blockquote>\n \u00bfQu\u00e9 ofrece esta perspectiva invertida? <\/span><\/p>\n Entendiendo que no vamos a solucionar este problema ofreciendo a las mujeres un curso de resiliencia. Tambi\u00e9n hay que trabajar ese lado masculino. Por ejemplo, comprobando como multinacional que tus vacantes o criterios de evaluaci\u00f3n no est\u00e1n escritos demasiado masculinos. Por ejemplo, las empresas suelen utilizar pronombres masculinos o colocar una foto de un hombre con una vacante. Tambi\u00e9n puede capacitar a los gerentes dentro de una multinacional para que no infravaloren a las mujeres, pero tampoco recompensen m\u00e1s a los hombres. Ese segundo paso es bastante nuevo\u201d. <\/p>\n Los padres expatriados son, por tanto, los m\u00e1s valorados en una multinacional. \u00bfQu\u00e9 esperas que haya cambiado en unos a\u00f1os? <\/span><\/p>\n \u201cMe gustar\u00eda que la imagen del ’empleado ideal’, en este caso un empleado var\u00f3n con familia, fuera un poco m\u00e1s amplia. La propia empresa tambi\u00e9n se beneficia de esto. Porque simplemente no puede ser que las mejores y m\u00e1s talentosas personas est\u00e9n todas entre esos hombres de siete dedos. Hay un grupo muy grande, mujeres, hombres con caracter\u00edsticas menos masculinas, hombres con un d\u00eda de pap\u00e1, que tambi\u00e9n incluye a muchos de los mejores talentos\u201d. <\/p>\n
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