![\"Fran\u00e7ois](\"https:\/\/teknomers.com\/es\/wp-content\/uploads\/2022\/09\/Samsung-y-Axis-Bank-ofrecen-su-tarjeta-de-credito-en.png\")
<\/div>\nMNBC: la Banque de France anuncia el euro digital para 2027<\/h2>\n<\/div>\n<\/article>\n<\/div>\n
Te hago la pregunta: \u00bfte has planteado contratar a un exempleado? Esta tendencia va en aumento, pero requiere que las empresas est\u00e9n atentas a las condiciones de salida de sus empleados, para poder convencerlos de regresar durante su carrera.<\/p>\n
Se les llama asalariados boomerang. Para traer de vuelta a los empleados y as\u00ed evitar tener que buscar sin cesar talento entre candidatos que la empresa no conoce, los reclutadores pueden establecer programas y redes de antiguos alumnos para atraer a estos potenciales empleados boomerang. A su debido tiempo, hay que saber hacer que los empleados pasen a otro cap\u00edtulo profesional, sin dejar de seguirlos, animarlos y mantener una relaci\u00f3n con ellos. Las organizaciones se beneficiar\u00edan de implementar programas y soluciones para mantener el v\u00ednculo con sus ex-empleados exitosos. De esta manera, es f\u00e1cil para estos candidatos postularse y posiblemente unirse a su empleador anterior mientras est\u00e1n al tanto de los desarrollos que han ocurrido desde su partida.<\/p>\n
\u00bfPor qu\u00e9 los empleados se van en primer lugar? \u2026 \u00bfY por qu\u00e9 vuelven?<\/h2>\n
Al considerar contratar a un exempleado, es importante entender por qu\u00e9 se fue y qu\u00e9 lo har\u00eda regresar. En el caso de los empleados de Boomerang se han observado dos escenarios: los que se marchan por no poder progresar en el momento T y los que lo hacen por motivos personales. Los empleados de Boomerang suelen ser empleados de alto rendimiento que han sido seleccionados para puestos que les permiten seguir una carrera profesional hasta una nueva etapa, lo que les permite crecer en t\u00e9rminos de habilidades, salario y t\u00edtulo.<\/p>\n
Cuando deciden volver a su antiguo empleador, lo hacen por una mejor oportunidad que se les ofrece gracias a la madurez profesional que han adquirido. La contrataci\u00f3n de un exempleado limita el riesgo de error de contrataci\u00f3n, ya que \u00e9l ya conoce los valores y el funcionamiento de la empresa. Vuelve porque sabe que all\u00ed se sentir\u00e1 bien y que all\u00ed se proyecta con facilidad. Habr\u00e1 mantenido v\u00ednculos con sus compa\u00f1eros y directivos y conocer\u00e1 las orientaciones de la gesti\u00f3n para los pr\u00f3ximos a\u00f1os. Si vuelve, es porque est\u00e1n en l\u00ednea con sus expectativas y deseos.<\/p>\n
Pero, \u00bfera posible evitar su partida en primer lugar?<\/p>\n
Retener el talento es el objetivo, que quieran volver es un plus<\/h2>\n
En un contexto en el que cada vez es m\u00e1s dif\u00edcil contratar, \u00bfno ser\u00eda clave tratar de retener a los empleados que ya est\u00e1n presentes? Sin proponerse escuchar atentamente los deseos de los equipos, sin tratar de encontrar y proponer claramente oportunidades de desarrollo y evoluci\u00f3n, los empleados naturalmente buscar\u00e1n ver si la hierba no es m\u00e1s verde en otros lugares. Piense siempre en ofrecer un programa de formaci\u00f3n integral y permanezca atento a los deseos de formaci\u00f3n y movilidad interna. Las empresas que crean un mercado interno donde los empleados pueden postularse para nuevos roles en su departamento o en otro departamento sirven a sus equipos y muestran la transparencia que es esencial en la relaci\u00f3n empleador\/empleado en la actualidad. Los equipos tienen as\u00ed la sensaci\u00f3n de que el progreso interno es una realidad que les hace mantenerse en el largo plazo.<\/p>\n
En cuanto al desarrollo de carrera, no siempre es posible: si las personas de arriba no evolucionan, el talento se bloquea y no se puede proyectar a mediano plazo y menos a largo plazo. Por lo tanto, debe irse para evolucionar y el momento clave est\u00e1 ah\u00ed: encontrar c\u00f3mo hacerle sentir que su partida es bien vivida internamente, incluso si todo el equipo hubiera preferido que se quedara. Los pasos que no debe perderse antes de su partida son cruciales para el resto de la relaci\u00f3n. El momento de la salida no debe consistir simplemente en entregar su equipo y cruzar la puerta. Es necesario programar tiempo para una entrevista de salida donde se discutir\u00e1n los motivos de la salida pero sobre todo lo que le atrae de otro lado. Conocer sus expectativas profesionales para el resto de su carrera le permitir\u00e1 relanzarlo cuando surja una oportunidad. Una buena entrevista de salida da sensaci\u00f3n de satisfacci\u00f3n al empleado y permite al empleador adjuntar perfiles interesantes. Es fundamental indicarle al colaborador que si desea regresar es muy posible. Mantenerse en contacto con \u00e9l a lo largo de su carrera es otro punto a no pasar por alto en la relaci\u00f3n posterior a la partida. Esto permite que los empleados que se van sepan que se ha apreciado su tiempo y esfuerzo con la empresa. Y sin duda lo que les har\u00e1 querer responder positivamente a una oferta de trabajo de una de sus antiguas empresas.<\/p>\n
El grupo de talentos est\u00e1 en todas partes y los ex empleados deben tenerse en cuenta cuando se abre un puesto despu\u00e9s de, por supuesto, mirar el talento interno. El onboarding de un empleado boomerang debe hacerse como una integraci\u00f3n cl\u00e1sica porque necesariamente ha habido cambios entre el momento de su salida y su regreso: debe sentirse a gusto lo m\u00e1s r\u00e1pido posible. Un punto importante: un empleado boomerang dinamiza al resto de empleados que se dan cuenta de que su empresa es atractiva y esto contribuye a la retenci\u00f3n del talento internamente. \u00a1Bien est\u00e1 lo que bien puede acabar!<\/p>\n<\/div>\n