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El autor es jefe del servicio de carreras en la Universidad de Oxford y escribe la columna de consejos sobre carreras Dear Jonathan de FT.<\/em><\/p>\n A medida que los graduados de este a\u00f1o ingresan al mercado laboral, muchos empleadores se dan cuenta de que deben cambiar la forma en que reclutan y retienen a una nueva generaci\u00f3n de trabajadores, con diferentes prioridades. En mi trabajo en el servicio de carreras de la Universidad de Oxford, y cuando hablo con otros servicios de carreras en todo el mundo, estamos viendo que las viejas reglas de contrataci\u00f3n ya no se aplican. Es posible que los l\u00edderes que no se adapten no puedan atraer y retener a graduados talentosos en un mercado laboral a\u00fan ajustado.<\/p>\n Los reci\u00e9n graduados y los estudiantes actuales son nativos digitales, parte de la Generaci\u00f3n Z, nacidos entre 1997 y 2012. Robert Neuhauser, director global de talento y liderazgo de Siemens, dice: \u201cEsta generaci\u00f3n es diferente porque han crecido en el espacio digital. . . y quiero ser encontrado [by recruiters] en el espacio digital\u201d. Siemens ha cambiado sus procesos de reclutamiento para seguir las huellas digitales dejadas por Gen Z, por ejemplo en Facebook, y acercarse a los candidatos que parecen cumplir con sus requisitos. <\/p>\n Este tipo de \u201cpesca digital\u201d solo funciona cuando los candidatos est\u00e1n activos en l\u00ednea. Otros reclutadores se han centrado en cambiar sus procesos para buscar un grupo m\u00e1s diverso de solicitantes. Koreo, una consultor\u00eda que trabaja con organizaciones centradas en la comunidad y orientadas a un prop\u00f3sito, ha adoptado un enfoque de “inclusividad radical” para el reclutamiento en el esquema de capacitaci\u00f3n y desarrollo de Charityworks que ejecuta, seg\u00fan Craig Pemblington, jefe de proyectos de Koreo. \u201cTomamos muchas acciones para, por ejemplo, elevar a Bame [black, Asian and minority ethnic] participaci\u00f3n en el programa del 8% al 38% en cuatro a\u00f1os\u201d, dice. Los cambios incluyeron “aplicaciones an\u00f3nimas y evaluaci\u00f3n de respuestas para la misma pregunta en toda la cohorte en lugar de todas las respuestas para cada individuo”.<\/p>\n Para algunas organizaciones, la diversidad de talento es intr\u00ednseca y necesaria para sus operaciones. Jason Pronyk, asesor principal de asociaciones en el Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Refugiados en Ginebra, dice: “No podemos seguir obteniendo talento solo de las instituciones occidentales de \u00e9lite, por lo que estamos derribando las barreras de entrada, por ejemplo, con pasant\u00edas pagas”. <\/p>\n