Articulaciones psicometricas<\/em><\/a><\/strong>que durante m\u00e1s de 70 a\u00f1os ha colaborado con cientos de autores para crear, actualizar o desarrollar tanto tests “cl\u00e1sicos”, los m\u00e1s extendidos, como formularios ad hoc para sus clientes, profesionales (entre otros, el Colegio de M\u00e9dicos, de Psic\u00f3logos ), o negocios.<\/p>\n\u00abPublicamos solo pruebas cient\u00edficas\u00bb, explica Chiara Busdraghi, responsable de Investigaci\u00f3n y Desarrollo de la editorial, \u00abes decir, estandarizadas sobre muestras amplias de la poblaci\u00f3n general. Medimos el rendimiento de un candidato respecto a una muestra hom\u00f3loga por edad y origen social<\/strong> teniendo en cuenta dos criterios: validez (es decir, si realmente mides lo que quieres medir) y confiabilidad (significa que los resultados son estables en el tiempo, si someto a una persona a la misma prueba dos veces, tengo el mismo resultado)\u201d .
Pero, \u00bfde qu\u00e9 hablamos cuando hablamos de pruebas psicom\u00e9tricas? De hecho, de dos grandes \u201cfamilias\u201d: \u00abUna es la de las pruebas de psicoaptitud, la otra incluye las de personalidad\u00bb, explica Busdraghi. “Los primeros miden nuestras actitudes,<\/strong> nos explican cu\u00e1les son los est\u00edmulos que manejamos con m\u00e1s facilidad, tratando de sacar los mejores recursos de un candidato. Si tengo aptitudes num\u00e9ricas, podr\u00eda ser adecuado para un puesto en contabilidad; si no la tengo, luchar\u00e9 por desarrollar esta competencia. Las pruebas de personalidad nos dicen qui\u00e9n eres y c\u00f3mo interact\u00faas con el mundo exterior.<\/strong>. La personalidad es estable, es dif\u00edcil que cambie con el tiempo, en el l\u00edmite se alisan las \u201cesquinas\u201d\u00bb.<\/p>\nLas dos pruebas m\u00e1s populares son la Myers Briggs y la 16PF-5.<\/strong> Si, por ejemplo, surge que el candidato es introvertido, que no puede relacionarse con los dem\u00e1s, no es emp\u00e1tico, quiz\u00e1s no sea apto para una profesi\u00f3n en la que es necesario trabajar en equipo, o que requiere habilidad para tejer relaciones. . Mejor un trabajo frente a la computadora.<\/p>\n\n
![\"Miriam](\"https:\/\/teknomers.com\/es\/wp-content\/uploads\/2022\/03\/1646854510_374_Las-evaluaciones-psicoactitudinales-y-de-personalidad-ponen-de-manifiesto-de.jpg\" "\\"Miriam")
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Pruebas de psicoaptitud, c\u00f3mo funcionan<\/h2>\n
Pasando a ver c\u00f3mo funcionan, podemos decir que Las pruebas de psicoaptitud suelen ser de opci\u00f3n m\u00faltiple y miden la capacidad de razonamiento verbal, abstracto, l\u00f3gico, num\u00e9rico, mec\u00e1nico y espacial.<\/strong> \u00abSe mezclan las entradas, para entender c\u00f3mo se mueve el candidato entre diferentes tipos de razonamiento y entre n\u00fameros, palabras, cifras, para llegar a una soluci\u00f3n. Muy importante
es la gesti\u00f3n del tiempo; algunas pruebas muy refinadas pueden medir cu\u00e1nto tiempo te detienes en una pregunta\u201d, contin\u00faa Busdraghi. “Las pruebas de personalidad, por otro lado, preguntan d\u00f3nde nos ubicamos con respecto a una determinada declaraci\u00f3n, por ejemplo, se refieren a la amabilidad, la extroversi\u00f3n, la escrupulosidad.<\/strong>. Las empresas a menudo administran ambos, para obtener un retrato m\u00e1s completo.
del candidato, sobre todo si vas ascendiendo en la jerarqu\u00eda”.<\/p>\nUtilizadas durante mucho tiempo en concursos p\u00fablicos, las pruebas tambi\u00e9n se est\u00e1n extendiendo en el sector privado, tanto para la contrataci\u00f3n como para el desarrollo interno del personal. Se utilizan para una primera proyecci\u00f3n y para comprender c\u00f3mo colocar o mejorar un recurso.<\/strong> Porque a estas alturas no basta con tener las habilidades t\u00e9cnicas para conseguir un puesto espec\u00edfico; Tambi\u00e9n cuentan las soft skills, es decir, aquellas actitudes -como la curiosidad, el impulso por la innovaci\u00f3n, la empat\u00eda, la capacidad de trabajar en equipo- que pueden identificarse con un evaluaci\u00f3n objetiva<\/strong>. Incluso para puestos de primera l\u00ednea.<\/p>\nPor qu\u00e9 son \u00fatiles las pruebas de psicoaptitud<\/h2>\n
Pero hay otro aspecto a considerar. Ver si una empresa utiliza pruebas o no tambi\u00e9n puede ser \u00fatil para que las ni\u00f1as entiendan los valores que inspira. Y decide si vale la pena aplicar. “El hecho de que el proceso de selecci\u00f3n parta de una base cient\u00edfica y objetiva es positivo: deja claro que esa empresa tiene una pol\u00edtica inclusiva<\/strong> y no discriminatorio \u00bbdice Stefania Battaglino, gerente de Recursos Humanos de edison<\/strong>. En la pr\u00e1ctica, es un valor a\u00f1adido que no debe subestimarse a la hora de buscar un lugar. Por supuesto, junto con otras calificaciones.<\/p>\n“La prueba ayuda a medir aspectos del comportamiento y la personalidad para comprender si son los m\u00e1s adecuados para desempe\u00f1ar un rol en particular, junto con el plan de estudios y una breve biograf\u00eda informal”. Son todas piezas de un rompecabezas, lo que ayuda a formar un retrato completo.
No solo. Edison hizo una investigaci\u00f3n sobre las pruebas recopiladas por todos los hombres y mujeres j\u00f3venes (reci\u00e9n graduados o como m\u00e1ximo con tres a\u00f1os de experiencia) que han solicitado ingresar a 2021. Bueno, de la retroalimentaci\u00f3n “se desprende que las chicas tienen una mayor aptitud para proponer ideas y ser seguidas, de forma amable, no compulsiva<\/strong>\u00bbApuntes Battaglino. \u00abEl resultado es un identikit
in\u00e9dito de la las chicas de hoy que son l\u00edderes gentiles, sensibles pero dominantes<\/strong>“.<\/p>\nM\u00e1s pruebas, menos sesgos<\/h2>\n
Seg\u00fan Simonetta Serafini, Directora de Desarrollo y Rendimiento de ferrocarriles estatales<\/strong>las ni\u00f1as, y no solo ellas, deben sentirse tranquilas con el uso de las pruebas, porque est\u00e1n estandarizadas internacionalmente y, por lo tanto, est\u00e1n libres de sesgos, es decir, libres de prejuicios, en tres dimensiones: g\u00e9nero, cultura, edad. Un candidato o candidata no vendr\u00e1<\/strong>
nunca juzgado por sexo, edad, credo y origen<\/strong>. \u00abLos reclutadores tambi\u00e9n reciben formaci\u00f3n espec\u00edfica para que no discriminen en la entrevista. Lo mismo ocurre con los examinadores t\u00e9cnicos, aquellos que verifican habilidades espec\u00edficas, desde maquinistas hasta ingenieros, y que generalmente se enfrentan a candidatos masculinos: est\u00e1n capacitados para no dejarse influir por el g\u00e9nero de los que est\u00e1n frente a ellos. El objetivo es ser objetivo, siempre<\/strong>“. Sin embargo, surgen las pruebas caracter\u00edsticas m\u00e1s comunes en las mujeres: \u00abEmpat\u00eda, escucha, flexibilidad.<\/strong> Cualidades preciosas que tratamos de desarrollar en todos nuestros colaboradores, hombres o mujeres\u00bb explica Simonetta Serafini.<\/p>\nTiene una larga experiencia en pruebas psicom\u00e9tricas Rheinmetall, una empresa suizo-alemana que produce y comercializa sistemas de defensa, en particular radar. \u201cLlevamos 15 a\u00f1os utilizando pruebas en carreras internas\u201d, dice Claudia Castaldo, directora de Selecci\u00f3n y Desarrollo de Recursos Humanos de Rheinmetall Italia. \u00abComenzamos a tratar de identificar a las personas con las habilidades blandas m\u00e1s adecuadas para los puestos de liderazgo. Desde hace unos a\u00f1os, los utilizamos a todos los niveles. El nuestro es un negocio de nicho, se necesita adaptabilidad, curiosidad y ganas de aprender incluso para los que est\u00e1n en un puesto alto\u00bb. La empresa tiene una fuerte connotaci\u00f3n masculina; de los 325 empleados en Italia, solo el 12 por ciento son mujeres. <\/strong>Ausentes entre los t\u00e9cnicos, todos ocupan puestos directivos. Porque ellos son mejores; es decir, algunas caracter\u00edsticas -medibles con la objetividad de las pruebas- requeridas hoy por los nuevos modelos de liderazgo se han desarrollado m\u00e1s<\/strong>: \u00abEmpat\u00eda, capacidad organizativa y multitarea, flexibilidad\u00bb, especifica Castaldo. \u00abCualidades que ahora son necesarias para quien tiene que dirigir un equipo. Hemos observado que algunas caracter\u00edsticas femeninas son m\u00e1s prescindibles en el nuevo liderazgo, que es inclusivo y colaborativo, abierto y participativo\u00bb. Y, a\u00f1adimos, ya no tiene nada en com\u00fan con la figura autoritaria y coercitiva del pasado.
<\/strong><\/p>\nUna combinaci\u00f3n perfecta<\/h2>\n
Otra empresa que ha estado usando i prueba tanto para el reclutamiento como para el crecimiento interno<\/strong>, es Edenred, la empresa que cre\u00f3 los Restaurantes Ticket. \u201cLos tests son fundamentales para conocer el potencial de las personas de forma objetiva\u201d, explica Arianna Bozzano, especialista en formaci\u00f3n y desarrollo de personas. \u00abHacemos primero la prueba a distancia, luego la entrevista presencial. La coincidencia es del 90 por ciento. En la restituci\u00f3n vemos si hay inconsistencias, quiz\u00e1s porque la emotividad ha alterado el resultado, o porque el encuestado no cre\u00eda en la validez de la prueba. Pero no son boletas de calificaciones, no damos un juicio. Son fotograf\u00edas para enfocar<\/strong>. \u00bfQu\u00e9 estamos buscando? Habilidades blandas<\/strong>. Suponemos que existen las habilidades para lograr un resultado, pero queremos ver c\u00f3mo se logra. Para un gerente: \u00bftiene el estilo de un l\u00edder? \u00bfPuedes ayudar a los empleados a salir de la zona de confort? \u00bfPuedes aceptar el error? Las habilidades duras se aprenden, para las blandas es m\u00e1s dif\u00edcil\u00bb.
<\/strong><\/p>\nPonte a prueba: prueba de personalidad<\/h2>\n
los 16PF-5 (PF = Factores de personalidad)<\/strong> es una de las pruebas m\u00e1s conocidas en el mundo para la evaluaci\u00f3n de la personalidad. Se basa en la medici\u00f3n de 16 dimensiones, funcionalmente independientes y psicol\u00f3gicamente significativas, aisladas en m\u00e1s de treinta a\u00f1os de estudios. Con el tiempo se ha visto como el test adem\u00e1s de ofrecer una \u201cfotograf\u00eda\u201d de la persona, tambi\u00e9n es capaz de predecir el desempe\u00f1o de la empresa, por lo que se ha convertido en una herramienta muy \u00fatil tanto para seleccionar insumos como para evaluar el crecimiento interno. Por debajo del 16 PF, cada uno con los dos polos opuestos de referencia<\/strong>: por ejemplo, \u00bfte sientes m\u00e1s extrovertido o reservado? \u00bfEres aprensivo o confiado? El reclutador ver\u00e1 c\u00f3mo te posicionas respecto a los dos extremos. Te los proponemos en una lista, cada uno har\u00e1 sus propias reflexiones.<\/strong>\n<\/p>\n
![\"Test](\"https:\/\/teknomers.com\/es\/wp-content\/uploads\/2022\/03\/Las-evaluaciones-psicoactitudinales-y-de-personalidad-ponen-de-manifiesto-de.png\")
<\/p>\n![\"Pruebas](\"https:\/\/teknomers.com\/es\/wp-content\/uploads\/2022\/03\/1646854511_994_Las-evaluaciones-psicoactitudinales-y-de-personalidad-ponen-de-manifiesto-de.jpg\")
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