Gert Griehl solo necesita tres palabras para describir su trabajo: “\u00a1Somos creadores felices!”, dice el director gerente del grupo de empresas Pier 14 en Usedom. “En nuestras tiendas tenemos la oportunidad de hacer feliz a la gente. Y no solo all\u00ed, “tambi\u00e9n se puede hacer online”. Durante la pandemia, la familia Pier 14 con sus doce tiendas y dos conceptos gastron\u00f3micos en Usedom y cuatro tiendas en K\u00fchlungsborn comenz\u00f3 a familiarizarse con el tema digital; desde entonces ha habido compras a trav\u00e9s de WhatsApp, en plataformas y redes sociales, as\u00ed como shows en vivo en Instagram; la apertura de nuestra propia tienda online es inminente en unos d\u00edas.<\/p>\n Despu\u00e9s de m\u00e1s de 20 a\u00f1os en el negocio de la papeler\u00eda, en 1999 la pareja Jana y Gert Griehl abrieron la primera tienda en el muelle reci\u00e9n construido en la antigua ciudad balneario imperial de Heringsdorf en Usedom, ahora tienen su pie en la puerta en el mundo en l\u00ednea. . \u201cVemos el compromiso en l\u00ednea como un servicio, como una extensi\u00f3n del mostrador y la oportunidad de estar all\u00ed para los hu\u00e9spedes durante todo el a\u00f1o\u201d, dice Griehl. Sin embargo, lo cual no cuestiona la prioridad del elemento f\u00edsico. \u201cEl negocio de la papeler\u00eda con gastronom\u00eda, eventos y experiencias est\u00e1 y seguir\u00e1 estando firmemente anclado en nuestro ADN\u201d. Es por eso que no invertiremos en marketing online a gran escala, sino principalmente “invertiremos en la emotividad de nuestros empleados”. Despu\u00e9s de todo, el objetivo de Pier 14 es “transmitir tambi\u00e9n la emotividad que nos distingue en Internet”, dice Griehl. \u201cPara esto necesitamos personas abiertas, amables, comunicativas.\u201d Que, si es posible, aparezcan frente a la c\u00e1mara de manera imparcial para alimentar los canales en l\u00ednea con historias, informaci\u00f3n y entretenimiento significativo.<\/p>\n Por eso Gert Griehl anima a su gente a probar cosas. \u201cLes decimos: no puede pasar nada, solo hagan lo que hacen en la tienda.\u201d Luego se ver\u00e1 si un empleado puede conquistar a su contraparte con su pasi\u00f3n y persuasi\u00f3n e inspirar a los clientes en l\u00ednea si es posible. Estos empleados m\u00e1s bien extrovertidos \u201ctenemos la espalda libre para que puedan desarrollarse\u201d, dice Griehl. Lo mismo se aplica a los empleados con talento administrativo, es decir, aquellas personas trabajadoras que contribuyen al \u00e9xito del equipo con una fuerte calidad de apoyo y cuya mayor fortaleza radica en la administraci\u00f3n, con todo lo que implica: precisi\u00f3n, atenci\u00f3n al detalle, Orden, mantenimiento de almacenamiento. Ambos tipos de empleados son esenciales para el \u00e9xito empresarial. El arte del emprendedor Griehl es encontrar a los empleados adecuados, entusiasmarlos con Pier 14, identificar sus habilidades espec\u00edficas y desplegar cada una de ellas en consecuencia.<\/p>\n Los nuevos empleados tambi\u00e9n son reclutados deliberadamente fuera de Europa. \u00bfC\u00f3mo lo hace? Aqu\u00ed es donde entra en juego la hija Marie. Ha estado dirigiendo la gesti\u00f3n de recursos humanos de Pier 14 de forma remota desde Sud\u00e1frica desde que estudi\u00f3 psicolog\u00eda empresarial all\u00ed. Bajo su liderazgo, Jana y Gert Griehl profesionalizaron su reclutamiento y pusieron su propio sello en todo el asunto. “Llevamos diez a\u00f1os lidiando intensamente con el tema del marketing de personal”, dice Marie Griehl. Si bien el comercio minorista a\u00fan no tiene una imagen atractiva, Pier 14 tiene algunos cr\u00e9ditos para demostrarlo. Por ejemplo, “somos muy internacionales y amamos esta diversidad”, dice Marie Griehl. Adem\u00e1s, uno siente una responsabilidad adicional, especialmente en el estado natal de Mecklemburgo-Pomerania Occidental, de tratar con sensibilidad el tema de la diversidad \u00e9tnica y ser pionero. Los empleados provienen no solo de Alemania, sino tambi\u00e9n de Vietnam, de pa\u00edses africanos como Tanzania o Namibia, de Polonia, Macedonia y Georgia o de Am\u00e9rica Latina. La ventaja: “Las personas que vienen a nosotros de pa\u00edses que tienen una cultura de servicio diferente son siempre una inspiraci\u00f3n para nosotros en t\u00e9rminos de calidez, amabilidad y apertura”.<\/p>\n Si desea encontrar empleados tan inspiradores, debe “dejar claro a la gente que un trabajo con nosotros es seguro y tiene perspectivas de futuro”, dice Marie Griehl. Pier 14 utiliza plataformas de empleo como Indeed y redes como Xing y Linkedin para la presentaci\u00f3n externa y la comunicaci\u00f3n de dicha informaci\u00f3n. \u201cAll\u00ed configuramos perfiles que atendemos con publicaciones, pero tambi\u00e9n con campa\u00f1as patrocinadas, donde definimos con precisi\u00f3n el p\u00fablico objetivo al que nos queremos dirigir en cada caso\u201d. El lenguaje tambi\u00e9n se adapta a los posibles solicitantes. “Por ejemplo, si busco a alguien que necesita un trabajo detallado, lo formulo en oraciones completas”, dice Marie Griehl. “Sin embargo, si est\u00e1 buscando a alguien que tenga que vigilar el panorama general, como un l\u00edder de equipo, a menudo solo trabajo con vi\u00f1etas”. En el \u00e1rea de j\u00f3venes talentos, Pier 14 trabaja con socios universitarios duales y desde entonces abri\u00e9ndose a terceros pa\u00edses, tambi\u00e9n ha venido colaborando con agencias internacionales de selecci\u00f3n de personal, que no solo cuentan con una bolsa de candidatos, sino que tambi\u00e9n ofrecen apoyo en la b\u00fasqueda activa de empleados y en todo el proceso de visado.<\/p>\n A nivel local, se utilizan todos los recursos disponibles, como la publicidad en los postes de luz. \u201cSiempre combinamos nuestro marketing general con el marketing de personal siempre que sea posible.\u201d Contin\u00faa en el punto de venta con carteles en el escaparate o folletos en la caja. Adem\u00e1s, se conciencia a los empleados de la necesidad de mantener los ojos y los o\u00eddos abiertos en todo momento cuando se trata de posibles compa\u00f1eros, incluso cuando hablan con los invitados. “No es nada inusual que, por ejemplo, durante el transcurso de la entrevista de asesoramiento, escuches que un invitado est\u00e1 considerando un cambio de carrera”, es la experiencia de Marie Griehl. Los bonos de recomendaci\u00f3n son una motivaci\u00f3n adicional. Adem\u00e1s, se introdujeron los \u201cbonos de intercambio\u201d para la temporada de verano: \u201cSi alguien viene a nosotros, recibe un bono econ\u00f3mico, que se paga a partes iguales antes y despu\u00e9s del per\u00edodo de prueba.\u201d 1.000 euros para empleados a tiempo completo, 500 euros para trabajadores a tiempo parcial con menos de 20 horas.<\/p>\n Ya en el proceso de selecci\u00f3n, el responsable de RR.HH. trata de identificar los llamados metaprogramas -patrones de percepci\u00f3n subconsciente que se originan en el contexto de la PNL (programaci\u00f3n neuroling\u00fc\u00edstica)- de los candidatos: dentro. “Los metaprogramas nos ayudan a categorizar a las personas y analizar sus patrones de comportamiento preferidos en funci\u00f3n de sus patrones de lenguaje”, dice Griehl. \u201cEn la entrevista de trabajo, que realizo principalmente a trav\u00e9s de video, la forma en que alguien se expresa y formula oraciones es muy reveladora.\u201d Las se\u00f1ales no verbales como las expresiones faciales, los gestos y la postura contribuyen a la imagen general. \u201cBien puede ser que la expresi\u00f3n ling\u00fc\u00edstica sea excelente, pero no congruente con la persona\u201d, dice Marie Griehl. Tambi\u00e9n se pone a prueba la coherencia del contenido del autorretrato de los solicitantes. \u201cA veces alguien resulta ser extremadamente flexible, pero en la pr\u00e1ctica a veces se ve diferente.\u201d A veces esto se debe a que los solicitantes ni siquiera conocen sus fortalezas y debilidades. Por eso, “nada supera a nuestro d\u00eda de ensayo”, dice Griehl, “lo m\u00e1s importante es evaluar c\u00f3mo se comporta alguien en contacto directo con los invitados”. nuevo empleado: es el mejor empleado.<\/p>\n Encontrar y seleccionar empleados es una cosa, pero \u00bfc\u00f3mo mantener una buena relaci\u00f3n con su personal y vincularlos a la empresa a largo plazo? En primer lugar, es fundamental que Pier 14 ofrezca perspectivas de carrera y formaci\u00f3n continua. Pero tambi\u00e9n es crucial que los j\u00f3venes puedan identificarse con la empresa. “Por lo tanto, el tema de la sustentabilidad es muy importante, en todos los aspectos”, dice Marie Griehl, ya sea en t\u00e9rminos de trato mutuo o en relaci\u00f3n con el origen de los materiales o las condiciones de producci\u00f3n. Puede suceder que los est\u00e1ndares \u00e9ticos y los requisitos comerciales no puedan conciliarse por completo. Por ejemplo, cuando Pier 14 dej\u00f3 de usar az\u00facar y harina para sus pasteles caseros y dej\u00f3 de vender papas fritas afuera, “la gente que vacaciona aqu\u00ed no lo acept\u00f3”. El hecho de que los productos que se ofrecen est\u00e9n elaborados con ingredientes de alta calidad, regionales y de temporada no siempre es relevante para todos, porque “quien viene de la playa con sus hijos muchas veces solo quiere papas fritas”. Al mismo tiempo, \u201cnos hace m\u00e1s atractivos para generaciones de empleados si las cosas que compramos, fabricamos y vendemos tienen un origen honesto y limpio\u201d. Aqu\u00ed tienes que gestionar el acto de equilibrio entre el \u00e9xito a corto plazo y sostenible.<\/p>\n La comunicaci\u00f3n apreciativa es tan relevante para la fuerza laboral como los valores de la empresa. \u201cNuestros empleados tienen que sentir todos los d\u00edas que son parte de algo grande, y saben muy bien que all\u00ed son el eslab\u00f3n m\u00e1s importante de la cadena\u201d, dice Marie Griehl. El gran n\u00famero de eventos de equipo contribuye a esta convicci\u00f3n, al igual que las jerarqu\u00edas planas en la empresa y la interacci\u00f3n altamente personal entre ellos. “En casa, est\u00e1 a la orden del d\u00eda que los compa\u00f1eros de equipo se sienten a la mesa durante la cena”, dice Marie Griehl. Tambi\u00e9n espera un mayor aumento en la satisfacci\u00f3n de los empleados con el puesto reci\u00e9n creado de “oficial de cordialidad”, que se ocupa de las preocupaciones de los empleados desde la ma\u00f1ana hasta la noche, por ejemplo, con procesos de incorporaci\u00f3n, problemas de idioma o cualquier conflicto con colegas :Inside. Pero no solo los componentes para sentirse bien, Marie Griehl tambi\u00e9n considera que los aspectos financieros son extremadamente importantes para demostrar que uno es un buen empleador. Esto incluye reaccionar al desarrollo inflacionario en t\u00e9rminos de salario, pero tambi\u00e9n incluye pagos de bonos, que “por supuesto que la gente est\u00e1 contenta”. Por cierto, los bonos individuales solo se pagan en el Muelle 14 como una especie de bono de flexibilidad, por ejemplo, para los empleados que est\u00e1n dispuestos a trabajar principalmente los fines de semana. Las bonificaciones por \u00e9xito, por otro lado, generalmente van para todo el equipo, despu\u00e9s de todo \u201cno queremos fomentar una mentalidad brusca\u201d; Adem\u00e1s, no se considera un fracaso en la empresa si un hu\u00e9sped se va despu\u00e9s de dos horas de consulta sin tomar una decisi\u00f3n de compra. \u201cSi este hu\u00e9sped nos deja con un sentimiento positivo, volver\u00e1 o nos recomendar\u00e1\u201d, dice Marie Griehl, \u201cpor lo que el tiempo invertido fue valioso y productivo en cualquier caso\u201d.<\/p>\n Todas estas medidas, que sirven para encontrar y retener empleados, son, seg\u00fan el responsable de RRHH, \u201cmuy fluidas, somos muy abiertos al respecto, buscamos regularmente el di\u00e1logo con los proveedores de servicios adecuados y, si nos parece sensato, tambi\u00e9n tomarles en cualquier momento cambios a nuestro paquete de medidas\u201d. Pero, \u00bfy si un empleado no cumple con las expectativas a pesar de todos los esfuerzos y la empat\u00eda? “Luego abordamos las discrepancias muy claramente y tratamos de encontrar la causa”, dice Marie Griehl. Tal vez pueda cambiar las condiciones de trabajo para mejor, tal vez pueda utilizarlo en otro lugar o posiblemente impartir los conocimientos que faltan. “Realmente no nos gusta dejar ir a alguien\u201d, dice el gerente de recursos humanos. “Queremos evitar eso”. En \u00faltima instancia, sin embargo, se trata de que ambos socios sean felices juntos. “Y deseamos que cada empleado encuentre la felicidad en ella o en ella, si es posible con nosotros, por supuesto”.<\/p>\n<\/div>\n![\"mi](\"https:\/\/teknomers.com\/es\/wp-content\/uploads\/2022\/06\/1654083781_594_Reclutamiento-Como-Pier-14-busca-encuentra-y-retiene-talento.jpeg\" "\\"mi")
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Reclutamiento fuera de Europa<\/h2>\n
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<\/div>Los metaprogramas proporcionan informaci\u00f3n sobre patrones de comportamiento y preferencias.<\/h2>\n
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<\/div>Satisfacci\u00f3n de los empleados a trav\u00e9s de jerarqu\u00edas planas, apreciaci\u00f3n, bonificaciones.<\/h2>\n
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