el crecimiento femenino en los primeros puestos no es una prioridad,<\/strong> de hecho, ni siquiera es necesario comprometerse, porque suceder\u00e1 naturalmente, y si toma un par de d\u00e9cadas, como cree la mitad de los entrevistados, no importa.<\/p>\n\nMujeres y directivos: prejuicios inconscientes<\/h2>\n
“A la hora de actuar, entran en juego los prejuicios inconscientes<\/strong>\u00bb comenta Stefania Radoccia, socia directora del \u00e1rea Tax & Law de EY Italia.<\/strong> “Todos crecemos en una cultura dominada por hombres, y esto a veces empuja a las mujeres a dar un paso atr\u00e1s, a no proponerse para roles de toma de decisiones.<\/strong> Adem\u00e1s, los ni\u00f1os desde una edad temprana est\u00e1n m\u00e1s acostumbrados a formar equipos. Cuando se trata de premiar a alguien, los hombres eligen a qui\u00e9n sienten m\u00e1s cercano, m\u00e1s fuerte, sin siquiera pensarlo.<\/strong> No las mujeres, a quienes se las ve mejor liderando equipos peque\u00f1os con funciones de apoyo limitadas. Cuando luego declaran que la paridad se alcanzar\u00e1 en 10 a\u00f1os, simplemente significa que no est\u00e1 en la agenda para ellos\u201d.<\/p>\n![\"\"](\"https:\/\/teknomers.com\/es\/wp-content\/uploads\/2022\/05\/En-palabras-estoy-de-acuerdo-De-hecho-sin-embargo-hay.jpg\")
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im\u00e1genes falsas<\/p>\n<\/div>\n
Donde hay innovaci\u00f3n, las mujeres crecen<\/h2>\n
Entonces, por un lado, todos est\u00e1n en contra de la brecha de g\u00e9nero, por el otro, no hacen nada para romperla. Pero, \u00bfqu\u00e9 piensan los directamente involucrados? Dif\u00edcil recoger las opiniones, muy pocos est\u00e1n dispuestos a prestarse y explicar qu\u00e9 acciones positivas se toman -si las hay- para lograr la igualdad<\/strong>. Entre ellos hay Walter Ruffinoni, director ejecutivo de NTT Data Italia desde 2013,<\/strong> parte de un grupo internacional de consultor\u00eda y servicios de tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n, que reconoce haber hecho “un viaje personal de sensibilidad” gracias a su esposa.<\/p>\nPara una empresa de tecnolog\u00eda, el problema es la cuenca en la que recurrir para la contrataci\u00f3n, es decir, la de los graduados de Stem, donde “el desequilibrio de los sexos sigue siendo sensacional<\/strong>. Tenemos 1000 puestos vacantes, y no encuentro candidatos, en realidad ni siquiera hombres\u00bb. En Ntt Data las mujeres est\u00e1n cerca del 30 por ciento, no podemos ir m\u00e1s lejos. Sin embargo, Ruffinoni en 2015 decidi\u00f3 dedicar un a\u00f1o a las mujeres, impulsando sus contrataciones y su crecimiento interno, \u00abpara que la gente entienda la necesidad del cambio. Al principio se sinti\u00f3 como un eslogan, \u201cquien se queja, siempre estas mujeres\u201d, luego se absorbi\u00f3\u00bb.<\/p>\nAdem\u00e1s del problema de la pelvis, seg\u00fan el gerente hay otro, cultural:<\/strong> \u201cLo veo en mis hijos. El var\u00f3n, despu\u00e9s de graduarse, sigui\u00f3 haciendo preguntas elevando el list\u00f3n al menos dos pasos m\u00e1s de lo que deber\u00eda, mientras que la mujer me pregunt\u00f3: “Pap\u00e1, \u00bfcrees que este puesto no es demasiado alto para m\u00ed?” Las empresas est\u00e1n formadas por personas, hombres y mujeres aportan su experiencia\u00bb.<\/p>\nUna experiencia que afecta de forma diferente seg\u00fan la historia de la empresa y del sector: “Donde hay innovaci\u00f3n, en empresas j\u00f3venes o internacionales, la carrera femenina es m\u00e1s f\u00e1cil<\/strong>\u00c9l admite Mario Mantovani, presidente de Manageritalia,<\/strong> con una larga experiencia profesional. \u00abY hay que a\u00f1adir que una buena reputaci\u00f3n por la igualdad de g\u00e9nero ayuda a las empresas, que hoy est\u00e1n prestando atenci\u00f3n.<\/strong> Pero en las \u00e1reas tradicionales, donde quiz\u00e1s hay un fundador var\u00f3n que siempre ha llevado a cabo una gesti\u00f3n masculina, el crecimiento es m\u00e1s lento\u00bb. Los datos de 2021 de Manageritalia confirman la tendencia: frente a una media del 18 por ciento de mujeres directivas, el porcentaje aumenta al 22 por ciento en los servicios, e incluso al 32 por ciento entre los menores de 35 a\u00f1os.<\/strong><\/p>\nLa maternidad es un freno<\/h2>\n
Mucho depende de los estilos de liderazgo: “Los tradicionales est\u00e1n marcados por estereotipos masculinos” interviene Mariano Corso, profesor de Liderazgo e Innovaci\u00f3n y responsable del Observatorio de RRHH del Politecnico di Milano<\/strong>. \u00abDonde cambian los modelos organizacionales, tambi\u00e9n cambian los estilos; donde se presta atenci\u00f3n a la capacidad de gesti\u00f3n de conflictos, al cuidado del equipo, a la expresi\u00f3n del estr\u00e9s, se da espacio a las cualidades propias de los directivos. Que s\u00f3lo puede emerger en esas condiciones\u00bb.<\/p>\nMientras tanto, sin embargo, seg\u00fan Mantovani, subsiste un problema objetivo que frena el logro de la paridad, \u00aby es el correspondencia entre la edad a la que se llega a ser directivo, entre los 30 y 40 a\u00f1os, y la maternidad.<\/strong> Las mismas empresas que fomentan la contrataci\u00f3n de chicas, porque objetivamente tienen mejor curr\u00edculum y son m\u00e1s brillantes, las desalientan despu\u00e9s, quiz\u00e1s porque para los de arriba hay costumbre de largas reuniones, o viajas mucho. Y tambi\u00e9n son las mujeres las que retroceden. Lo que bloquea la carrera no es la licencia, sino el despu\u00e9s, el tiempo dedicado al tratamiento, que a\u00fan recae mayoritariamente en las madres\u201d.<\/strong> Un tema muy candente, sobre el que ha intervenido recientemente la empresaria Elisabetta Franchi, ahora c\u00e9lebre por haber afirmado (en p\u00fablico, sin contradicci\u00f3n) llevar a las mujeres directivas s\u00f3lo \u201csobre anta\u201d, cuando ya han alcanzado \u201ctodos los puntos de inflexi\u00f3n\u201d.<\/p>\nLa brecha de g\u00e9nero comienza en la pareja<\/h2>\n
Pero si queremos cerrar la brecha de g\u00e9nero, no podemos esperar a que la carga del cuidado se reparta por igual entre la pareja. Tienes que moverte primero. como lo hizo Federico Capeci, director general de Kantar,<\/strong> que realiza estudios de mercado: “Asist\u00ed a un curso de capacitaci\u00f3n que me ense\u00f1\u00f3 a reconocer comportamientos no inclusivos,<\/strong> y me ayud\u00f3 como hombre y gerente. Comprend\u00ed, por ejemplo, que si hago una apreciaci\u00f3n de la sonrisa de una mujer, cambio la relaci\u00f3n de un nivel profesional a un nivel hombre \/ mujer, disminuyendo la posici\u00f3n del colega. Mi ex directora financiera me dijo que cuando alguien fue a pedirle un aumento de sueldo, ella comenz\u00f3 con: “Qu\u00e9 bien est\u00e1s, est\u00e1s elegante”. Una forma de rebajar su rol jer\u00e1rquico. De esta manera, al igual que cuando hablan s\u00f3lo de f\u00fatbol en la m\u00e1quina de caf\u00e9, los hombres demuestran que pueden dominar la conversaci\u00f3n y, por lo tanto, merecen confianza.<\/strong> Es un sistema de control impl\u00edcito, del que nosotros mismos no somos conscientes\u00bb.<\/p>\nMaternidad y cuidados, cooptaci\u00f3n masculina, tradici\u00f3n empresarial monosexual, escasa presencia en Stems, tendencia a dar un paso atr\u00e1s, a no sentirse \u201csuficientes\u201d: son, seg\u00fan nuestros responsables, los frenos a la igualdad de g\u00e9nero en las empresas. \u00bfC\u00f3mo sale? Mariano Corso responde con una palabra -definitiva-: \u00abCon meritocracia. Cuando introduces criterios objetivos sobre los resultados, los prejuicios se reducen. En los \u00faltimos dos a\u00f1os, el smart working ha dado m\u00e1s espacio a la meritocracia y por tanto al talento femenino.<\/strong> Hay muchas mujeres de valor que en un sistema organizativo r\u00edgido no tienen posibilidad de afirmarse y renuncian a asumir responsabilidades. Un nuevo modelo m\u00e1s flexible favorece el liderazgo femenino\u00bb.\n<\/p>\n
![\"Mujer](\"https:\/\/teknomers.com\/es\/wp-content\/uploads\/2022\/05\/El-primero-de-mayo-de-los-jornaleros-Historias-de-esclavos.jpg\" "\\"Mujer")
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