El m\u00e9rito es la palabra del momento. En su informe anual<\/a> La semana pasada, la compa\u00f1\u00eda petrolera ExxonMobil dijo que estaba enfocado en “la construcci\u00f3n de una fuerza laboral mundial comprometida; basado en la meritocracia \u201d. Rich Lesser, presidente global de Boston Consulting Group, habl\u00f3<\/a> El mes pasado sobre la creaci\u00f3n de una “meritocracia donde todos tienen la oportunidad de tener \u00e9xito”. Julie Sweet de Accenture escribi\u00f3 en un memorando: “Somos y siempre hemos sido una meritocracia”.<\/p>\n El ascenso de Merit, la agenda corporativa, ha sido alimentada por una poderosa animadora: Donald Trump. Cuando el presidente de los Estados Unidos asumi\u00f3 el cargo, dijo que trat\u00f3 de construir una “sociedad que sea ciega en color y basada en el m\u00e9rito”, a trav\u00e9s de \u00f3rdenes ejecutivas que restauran la “oportunidad basada en el m\u00e9rito”. <\/p>\n En otro momento, las menciones de meritocracia, contratar y avanzar al personal basado exclusivamente en su capacidad y rendimiento, pueden haber sido inocuas. Pero en un clima pol\u00edtico cada vez m\u00e1s anticuado, como empresas, desde Meta hasta McDonald’s y Citi para apuntar a las pol\u00edticas de diversidad de retorno, el t\u00e9rmino se ha vuelto “armado”, dice Joan Williams, profesor de UC Law San Francisco y autor. <\/p>\n Leslie Feinzaig, fundadora y directora ejecutiva del fondo de capital de riesgo Graham & Walker, observa que la meritocracia es fundamental para el esp\u00edritu estadounidense. Lo que ha cambiado es “yuxtaponer la meritocracia [with] Dei. Eso es algo que ha aumentado en los \u00faltimos a\u00f1os como una reacci\u00f3n a muchas iniciativas “.<\/p>\n Cuando Trump prohibi\u00f3 a Dei, o diversidad, equidad e inclusi\u00f3n, pol\u00edticas, parte de su justificaci\u00f3n era que tales esquemas eran antit\u00e9ticos para las personas que avanzaban sobre la base de su propia capacidad. Dei, dijo, disminuy\u00f3 “la importancia del m\u00e9rito individual, la aptitud, el trabajo duro y la determinaci\u00f3n al seleccionar a las personas para trabajos y servicios”. <\/p>\n Los l\u00edderes empresariales tambi\u00e9n han puesto m\u00e9rito sobre la diversidad: el m\u00e9rito de Sweet que defiende el m\u00e9rito tambi\u00e9n conten\u00eda noticias de iniciativas de diversidad de “sol.”. Disney reemplaz\u00f3 la diversidad con talento en su esquema de pago ejecutivo.<\/p>\n El supuesto conflicto entre la diversidad y la meritocracia fue cristalizado<\/a> El a\u00f1o pasado por Alexandr Wang, fundador de la escala de inicio de inteligencia artificial. En una publicaci\u00f3n de LinkedIn que describe su pol\u00edtica de contrataci\u00f3n, Wang acu\u00f1\u00f3 el t\u00e9rmino “mei: m\u00e9rito, excelencia e inteligencia”, explicando que significa contratar “solo la mejor persona para el trabajo”, en lugar de seleccionar “ganadores y perdedores basados \u200b\u200ben que alguien sea la raza” correcta “o” incorrecta “, g\u00e9nero, etc.”. Mei fue elogiado por Elon Musk, aliado de Trump y director ejecutivo de Tesla, y Brian Armstrong, fundador de Coinbase, la plataforma de criptomonedas.<\/p>\n Pero la b\u00fasqueda de una meritocracia requiere transparencia y esfuerzo de los empleadores, y puede arriesgarse a volver a los prejuicios viejos.<\/p>\n Los empleadores tienen un mal historial de definir y evaluar el rendimiento, particularmente en trabajos de cuello blanco. Anton Roe, director ejecutivo de RRHH, Payroll and Finance Provey, MHR, identifica una “desconexi\u00f3n marcada entre c\u00f3mo los empleadores y los empleados definen [it]. Los empleados ven a los impulsores del alto rendimiento como un equipo o fuerza laboral altamente calificada; Liderazgo efectivo, estable y \u00e9xito financiero. Mientras que para los l\u00edderes, los factores importantes comprenden excelencia operativa; moverse r\u00e1pido y tomar decisiones r\u00e1pidamente y atraer y retener el mejor talento “.<\/p>\n Si las organizaciones deben ser genuinamente meritocr\u00e1ticas, al tiempo que fomentan una base de personal diversa, los empleadores deber\u00e1n hacer que el progresi\u00f3n profesional sea expl\u00edcita y abierta en lugar de depender del patrocinio informal y el favoritismo. Las evaluaciones de rendimiento deben proporcionar objetivos claros. Deben anunciarse las oportunidades que podr\u00edan conducir a promociones. El Centro de Acci\u00f3n de Igualdad, un proyecto de la Ley de la Universidad de California, San Francisco, recomienda que los empleadores tengan criterios objetivos para contratar al asegurarse de que “las habilidades y habilidades est\u00e9n claramente definidas para nuevos puestos. Listarlos en el anuncio de trabajo y [use them] para evaluar a los candidatos “.<\/p>\n Las empresas que se comprometen con la transparencia y la toma de decisiones basadas en datos en torno al pago “ser\u00e1n las que defienden tanto la equidad como la verdadera meritocracia”, dice Maria Colacurcio, directora ejecutiva de la compa\u00f1\u00eda de software de pago Syndio.<\/p>\n Los cr\u00edticos advierten que un riesgo de poner fin a las pol\u00edticas de diversidad a favor de una meritocracia es que los prejuicios pueden resurgir. Argumentan que las iniciativas dei mitigan los sesgos de afinidad, cuando las personas se sienten atra\u00eddas por quienes les recuerdan a s\u00ed mismas, y as\u00ed aseguran que las decisiones sean realmente meritocr\u00e1ticas. <\/p>\n Emilio Castilla, profesor de administraci\u00f3n de la MIT Sloan School of Management, advierte que la b\u00fasqueda de la meritocracia “puede tener consecuencias negativas involuntarias para las organizaciones y sus empleados si no est\u00e1n cuidadosamente dise\u00f1ados e implementados por los l\u00edderes”. Hace casi 10 a\u00f1os, fue coautor de un art\u00edculo que identifica la “paradoja de la meritocracia”, que encontr\u00f3 que cuando los l\u00edderes promueven expl\u00edcitamente los valores meritocr\u00e1ticos en una organizaci\u00f3n, los gerentes tienden a favorecer a los empleados masculinos sobre empleadas igualmente realizadas, otorg\u00e1ndoles recompensas basadas en el m\u00e9rito m\u00e1s altas, incluso cuando ambos g\u00e9neros logran niveles de desempe\u00f1o id\u00e9nticos.<\/p>\n