{"id":1537083,"date":"2025-01-17T21:43:56","date_gmt":"2025-01-17T21:43:56","guid":{"rendered":"https:\/\/teknomers.com\/es\/dar-tiempo-a-la-gente-para-que-se-acostumbre-a-las-cosas-despues-de-la-adquisicion\/"},"modified":"2025-01-17T21:44:02","modified_gmt":"2025-01-17T21:44:02","slug":"dar-tiempo-a-la-gente-para-que-se-acostumbre-a-las-cosas-despues-de-la-adquisicion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/teknomers.com\/es\/dar-tiempo-a-la-gente-para-que-se-acostumbre-a-las-cosas-despues-de-la-adquisicion\/","title":{"rendered":"Dar tiempo a la gente para que se acostumbre a las cosas despu\u00e9s de la adquisici\u00f3n."},"content":{"rendered":"\n
\n

Dilema<\/h2>\n

\u201cLa empresa para la que trabajo adquiri\u00f3 recientemente otra empresa. Como resultado, de repente tenemos un gran grupo de nuevos colegas. \u00daltimamente las cosas han estado un poco inc\u00f3modas en el lugar de trabajo. Los nuevos compa\u00f1eros son tipos muy diferentes al grupo de personas con las que anteriormente realiz\u00e1bamos nuestro trabajo. Parece como si los grupos vinieran de dos culturas diferentes. \u00bfC\u00f3mo se asegura que los equipos formen una sola empresa?<\/p>\n

Mujer, nombre y edad conocidos por los editores.<\/em><\/p>\n

Dar y recibir espacio para el ‘procesamiento del duelo’<\/h2>\n

Cuando dos empresas se fusionan, siempre surgir\u00e1n o persistir\u00e1n diferencias culturales entre ambos grupos de empleados, como ve en su trabajo la asesora de recursos humanos y especialista en reorganizaciones Saskia Groenveld. En 2015 trabaj\u00f3 en ING, el banco que se hizo cargo de Postbank a principios de este siglo. “All\u00ed los empleados todav\u00eda dec\u00edan ‘soy azul’ o ‘soy naranja'”. Los empleados se refirieron a los colores de los logotipos de ING (naranja) y Postbank (azul). <\/p>\n

“La sensaci\u00f3n de que uno, como empleado, pertenece a una determinada empresa es muy fuerte”, afirma Groenveld. Seg\u00fan ella, algunas personas siempre se sentir\u00e1n conectadas con la empresa donde tradicionalmente trabajaron. “A menudo est\u00e1n orgullosos del lugar donde han trabajado y eso se convierte en parte de su identidad”.<\/p>\n

Por lo tanto, tras una fusi\u00f3n o adquisici\u00f3n, los empleados deben tener espacio para “tramitar su duelo”, afirma el consultor organizacional Bart van Koningsbruggen. Orienta a las empresas que est\u00e1n atravesando cambios importantes, como una adquisici\u00f3n o una reorganizaci\u00f3n. “Un cambio en la empresa puede tener un impacto psicol\u00f3gico importante en los empleados”, afirma Van Koningsbruggen. \u201cPuede causar incertidumbre, ansiedad y estr\u00e9s. Especialmente cuando se trata de un cambio sobre el cual no tienes influencia\u201d.<\/p>\n

Despu\u00e9s de una adquisici\u00f3n, los empleados tienen que decir adi\u00f3s a la forma de trabajar a la que estaban acostumbrados, afirma Van Koningsbruggen. Por eso, en su trabajo utiliza expl\u00edcitamente la palabra “duelo” para referirse al personal que tiene que lidiar con los cambios. \u201cEsto es decir: este sentimiento es parte de ello, y dale tiempo\u201d.<\/p>\n

Tambi\u00e9n es importante que la direcci\u00f3n de una empresa reconozca que el cambio es dif\u00edcil, afirma Van Koningsbruggen. Seg\u00fan \u00e9l, la direcci\u00f3n debe explicar la utilidad y la necesidad de una adquisici\u00f3n o fusi\u00f3n. \u00c9l cree que los empleados tienen derecho a saber en qu\u00e9 se basan sus opciones. \u201cReconocer que estas decisiones les afectan es la mejor manera de que la direcci\u00f3n tome en serio a las personas en su profesi\u00f3n. Esto hace que a los empleados les resulte m\u00e1s f\u00e1cil afrontar el cambio\u201d. <\/p>\n

D\u00e9 voz a los empleados<\/h2>\n

Lo que a menudo sale mal en las fusiones y adquisiciones, dice Groenveld, es que la direcci\u00f3n de la empresa s\u00f3lo presta atenci\u00f3n a los procesos o a la composici\u00f3n de los equipos que deben cambiar. “El lado humano est\u00e1 subestimado”. Seg\u00fan ella, el resultado es que los empleados no tienen voz y voto en todos los cambios. “Si bien las aportaciones de los empleados pueden ayudar a superar el per\u00edodo de cambio”.<\/p>\n

La capa superior de la empresa suele decidir c\u00f3mo ser\u00e1n los nuevos equipos, afirma Groenveld. La direcci\u00f3n realmente no puede permitir que los empleados tengan voz y voto en esto. “Pero puedes dar voz a los empleados cuando se trata de c\u00f3mo convertir dos grupos separados en un equipo conjunto”.<\/p>\n

Van Koningsbruggen recomienda a las empresas que est\u00e1n atravesando cambios importantes involucrar temprana e intensamente al comit\u00e9 de empresa o a la representaci\u00f3n de los empleados. \u201cEsto puede ayudar a crear apoyo para los cambios que se avecinan. Por ejemplo, organizando grupos focales o programando momentos de consulta donde los empleados puedan expresar sus inquietudes\u201d. <\/p>\n

Adem\u00e1s, afirma Van Koningsbruggen, como directivo es inteligente invertir en una cultura laboral positiva. Puedes hacerlo organizando fiestas y salidas de empresa. \u201cA veces hay que sacar a la gente de su modus operandi\u201d, afirma. \u201cLas personas que realmente no se conocen a veces nunca se hablan en el lugar de trabajo. En una fiesta de empresa, las conversaciones entre compa\u00f1eros que no se conocen bien empiezan m\u00e1s f\u00e1cilmente\u201d.<\/p>\n

Seg\u00fan Van Koningsbruggen, lo que tambi\u00e9n puede ayudar a convertir dos grupos en un solo equipo: como directivo, demostrar que la diversidad tiene un valor a\u00f1adido. “Pregunte a los empleados c\u00f3mo creen que se pueden utilizar las diferentes culturas (laborales) para lograr un objetivo com\u00fan y un excelente resultado final”.<\/p>\n

Por \u00faltimo, afirma Van Koningsbruggen, como empleado tambi\u00e9n hay que seguir siendo profesional cuando cambian muchas cosas dentro de la empresa. \u201cEsto es parte de c\u00f3mo funciona la econom\u00eda. No es est\u00e1tico. No puedes esperar que tu contexto laboral siga siendo el mismo por el resto de tu carrera\u201d.<\/p>\n

Entonces<\/h2>\n

El cambio es dif\u00edcil. Algunas personas siempre tienen la sensaci\u00f3n de que pertenecen a una empresa y no a otra. Por lo tanto, la direcci\u00f3n tiene un papel importante que desempe\u00f1ar en caso de fusi\u00f3n. Deben reconocer que los cambios tienen un impacto en los empleados e involucrarlos, cuando sea posible, en las decisiones que deben tomarse. Es importante que los empleados sean realistas: el cambio es parte de la econom\u00eda y, por tanto, tambi\u00e9n del trabajo. <\/p>\n