{"id":1499757,"date":"2024-12-23T07:17:21","date_gmt":"2024-12-23T07:17:21","guid":{"rendered":"https:\/\/teknomers.com\/es\/el-mercado-laboral-ideal-e-inclusivo-aun-esta-lejos\/"},"modified":"2024-12-23T07:17:28","modified_gmt":"2024-12-23T07:17:28","slug":"el-mercado-laboral-ideal-e-inclusivo-aun-esta-lejos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/teknomers.com\/es\/el-mercado-laboral-ideal-e-inclusivo-aun-esta-lejos\/","title":{"rendered":"El mercado laboral ideal e inclusivo a\u00fan est\u00e1 lejos"},"content":{"rendered":"\n
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En un mundo ideal, una persona con una discapacidad podr\u00eda informar esto a un posible empleador en la carta de solicitud. Y en ese mismo mundo ideal, el empleador podr\u00eda entonces preguntar en la conversaci\u00f3n: ‘\u00bfqu\u00e9 necesitar\u00edas de nosotros para aligerar tu carga?’ As\u00ed solucionamos la discriminaci\u00f3n.<\/p>\n

Cuando pensamos en discriminaci\u00f3n en el lugar de trabajo, muchas veces pensamos en el origen, la orientaci\u00f3n sexual o el g\u00e9nero. Los Pa\u00edses Bajos tienen m\u00e1s de dos millones de personas con discapacidad y lamentablemente tambi\u00e9n enfrentan discriminaci\u00f3n. Algunas de estas limitaciones son claramente visibles, como la lesi\u00f3n de la m\u00e9dula espinal o la ceguera. Pero a menudo se trata de limitaciones que no se pueden ver, como un trastorno de p\u00e1nico, autismo, antecedentes de agotamiento, tartamudez, reumatismo, dislexia o trastorno de d\u00e9ficit de atenci\u00f3n.<\/p>\n

En un estudio de tres a\u00f1os de duraci\u00f3n, nos qued\u00f3 dolorosamente claro cu\u00e1n lejos estamos del ideal de un mercado laboral inclusivo. En uno de los estudios de esta investigaci\u00f3n que estamos realizando en Estados Unidos, vimos que los solicitantes que indicaron en su carta que tienen una discapacidad vieron sus posibilidades de ser invitados reducirse en un 35 por ciento. No nos hacemos ilusiones de que esto sea diferente en los Pa\u00edses Bajos. La investigaci\u00f3n mundial muestra que el promedio es del 41 por ciento.<\/p>\n

Si los solicitantes dicen que su discapacidad los ha hecho “m\u00e1s fuertes”, como suele ser el caso, sus posibilidades de ser invitados disminuyen a\u00fan m\u00e1s. Esto fue sorprendente, especialmente porque hay muchos consejos para contar una historia positiva. <\/p>\n

Lo que esos solicitantes necesitan es la voluntad del empleador de ofrecer soluciones a medida. Esto ya es evidente para los usuarios de sillas de ruedas, como por ejemplo hacer ascensores o espacios libres de barreras. Esto es m\u00e1s dif\u00edcil de implementar debido a otras limitaciones. No todos los solicitantes que tartamudean aspirar\u00e1n a entrevistas con clientes, pero aquellos que s\u00ed necesitan ganarse la confianza del empleador. Despu\u00e9s de todo, no se hace que el lugar de trabajo sea m\u00e1s amigable para ese solicitante con discapacidad, sino para la sociedad en su conjunto. La inclusi\u00f3n es un derecho humano, seg\u00fan la Convenci\u00f3n de las Naciones Unidas sobre Discapacidad. Por lo tanto, redunda en beneficio de todos, desde el punto de vista econ\u00f3mico y moral, que se utilice el potencial laboral de todos. La exclusi\u00f3n no s\u00f3lo pone a las personas en desventaja, sino que tambi\u00e9n inicia nuevos problemas: pobreza, soledad, tristeza.<\/p>\n

Como muestra nuestra investigaci\u00f3n, nos enfrentamos a un enigma: en las encuestas, los empleadores indican que est\u00e1n abiertos a candidatos con discapacidades, que piensan que las personas con discapacidades son productivas, pero cuando se trata de una solicitud de empleo real, el partido no empezar. <\/p>\n

\u00bfPor qu\u00e9 los empleadores dudan tanto? Resulta que desconocido significa no amado. Los empleadores que ya emplean a personas con discapacidad no se sorprenden tan f\u00e1cilmente por un solicitante que se desv\u00eda de la norma. Los empleadores con una fuerza laboral ilimitada (a menudo organizaciones en las que los empleados ocultan sus limitaciones) tienen m\u00e1s probabilidades de rechazar a los solicitantes con discapacidades. Otro factor: conocimiento insuficiente sobre los subsidios. En un entorno de trabajo adaptado, una limitaci\u00f3n pr\u00e1cticamente puede desaparecer. Y en un ambiente de bajo est\u00edmulo, alguien con autismo puede alcanzar grandes alturas. <\/p>\n

La Ley de Participaci\u00f3n fue creada con el objetivo de garantizar que todos participen ‘seg\u00fan su capacidad de trabajo’. Pero esta ley s\u00ed depende de la buena voluntad de los empleadores. Ellos deciden si contratan o rechazan a alguien con discapacidad. Puede que benevolencia no sea la palabra adecuada. En general, hay voluntad, pero s\u00f3lo para el 4,5 por ciento de los empresarios esto conduce a nombramientos serios.<\/p>\n

La pol\u00edtica tambi\u00e9n debe ser m\u00e1s sencilla. No todos los empleadores tienen un departamento de recursos humanos que tenga tiempo para estudiar los costos salariales, las pol\u00edticas de no riesgo y los detalles de la Ley de Participaci\u00f3n. El gabinete Schoof debe darse cuenta de que redunda en inter\u00e9s tanto de la econom\u00eda (personal suficiente) como del Estado de derecho (no discriminaci\u00f3n) no permitir que se deterioren los conocimientos y habilidades de las personas con discapacidad. <\/p>\n

Dos millones de personas en los Pa\u00edses Bajos. De eso estamos hablando. Estamos poniendo a tantas personas con discapacidad en desventaja. All\u00ed no s\u00f3lo perdemos potencial laboral, producto interior bruto, sino tambi\u00e9n calidad de vida. La limitaci\u00f3n que experimenta este colectivo no est\u00e1 tanto en sus cuerpos y extremidades, sino en nuestra idea de lo que hace que un empleado sea apto. Podemos cambiar eso. <\/p>\n