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El director ejecutivo de Amazon, Andy Jassy, \u200b\u200bdijo recientemente a los empleados que un nuevo plan que les exig\u00eda estar en la oficina cinco d\u00edas a la semana no equival\u00eda a un \u201cdespido por la puerta trasera\u201d. <\/p>\n
Sin embargo, sus comentarios en una reuni\u00f3n de toda la empresa la semana pasada no refutaron una sugerencia previa de un alto directivo de que el personal que no cumpliera podr\u00eda buscar trabajo en otra parte.<\/p>\n
Mientras las empresas intentan controlar los costos y restringir las iniciativas en el lugar de trabajo que no contribuyen a las ganancias, los trabajadores temen ser v\u00edctimas de un nuevo horror: los despidos sigilosos.<\/p>\n
Junto a una serie de despidos masivos recientemente anunciados p\u00fablicamente (por empresas como Nissan, Boeing y Citigroup) ha habido una serie de empleadores que justifican silenciosamente despidos a menor escala debido a violaciones aparentemente menores de la pol\u00edtica de la empresa.<\/p>\n
Aqu\u00ed la atenci\u00f3n no se centra en el tama\u00f1o y el alcance de los programas de despido, en c\u00f3mo los manejaron los gerentes humanamente o en si se ofreci\u00f3 apoyo o indemnizaci\u00f3n al personal afectado, sino en la justificaci\u00f3n espec\u00edfica detr\u00e1s de las decisiones.<\/p>\n
Meta, propietario de Facebook, por ejemplo, despidi\u00f3 a unas dos docenas de empleados por abusar de los vales de cr\u00e9dito para comidas, mientras que EY despidi\u00f3 a un grupo de empleados por ver varios v\u00eddeos de formaci\u00f3n a la vez, inform\u00f3 el Financial Times. <\/p>\n
Infracciones que los trabajadores probablemente han interpretado como delitos menores en el pasado ahora pueden ser delitos que requieren despido y pueden generar dudas sobre si se est\u00e1n disfrazando los ahorros de costos.<\/p>\n\nRecomendado<\/p>\n
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\u201cComo ocurre con la mayor\u00eda de las historias, hay dos lados\u201d, dice Leo Martin, director general de GoodCorporation, una consultor\u00eda de \u00e9tica empresarial que ayuda a las organizaciones a dise\u00f1ar, construir y mejorar sus programas de \u00e9tica y cumplimiento. \u201cDesde la perspectiva de los empleados, es posible que les hayan dado plazos poco realistas, presiones laborales excesivas o hayan recibido orientaci\u00f3n poco clara sobre lo que se espera, mientras que el empleador sentir\u00e1 que abusar de un beneficio o tomar atajos socava sus sistemas. [and that] hacer trampa en un examen o mentir sobre el entrenamiento. . . Es un abuso fundamental de confianza\u201d.<\/p>\n
Parte de la motivaci\u00f3n para adoptar una l\u00ednea dura con los empleados podr\u00eda ser dar ejemplo a cualquiera que se considere que infringe las reglas. Este nivel de disciplina corporativa ha sido m\u00e1s com\u00fan entre industrias fuertemente reguladas, como la banca y los servicios financieros, que tienen enormes funciones de cumplimiento y el riesgo de fuertes sanciones por cualquier infracci\u00f3n de conducta. <\/p>\n
Amanda Rajkumar, que ha ocupado puestos de liderazgo senior de recursos humanos en JPMorgan Chase y BNP Paribas, dice: \u201cLos bancos y los servicios financieros siempre han tenido una dura ca\u00edda. . . dado el s\u00f3lido entorno regulatorio y el fuerte requisito de demostrar un comportamiento \u00e9tico y ejemplar relacionado con la naturaleza fiduciaria de la industria\u201d.<\/p>\n
Otro incentivo para adoptar una postura dura es que las peque\u00f1as infracciones, como aprovechar los beneficios de la empresa o infringir reglas menores, pueden presagiar fallos \u00e9ticos m\u00e1s graves. Esto ha impulsado un enfoque de \u201ctolerancia cero\u201d para la aplicaci\u00f3n de pol\u00edticas en algunos sectores, a medida que las empresas buscan preservar lo que consideran una cultura de integridad. Un ejemplo de la crisis financiera fue cuando Fidelity Investments despidi\u00f3 a empleados por ser parte de una liga de Fantasy Football que iba en contra de las reglas de juego de la compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n
A principios de este a\u00f1o, varios empleados del minorista estadounidense Target fueron despedidos despu\u00e9s de que utilizaron su condici\u00f3n de empleados para comprar vasos Stanley muy codiciados antes que los clientes.<\/p>\n
\u201cLa atenci\u00f3n debe centrarse en el motivo o la motivaci\u00f3n de los empleados para infringir las reglas\u201d, a\u00f1ade Rajkumar. “Un mal uso deliberado de los recursos de la empresa generalmente indica un bajo compromiso o una queja espec\u00edfica contra la empresa”. <\/p>\nAmanda Rajkumar, que ocup\u00f3 puestos de liderazgo senior de recursos humanos en JPMorgan Chase y BNP Paribas, dice que los bancos y los servicios financieros siempre han sido duros con las violaciones de conducta.<\/span> \u00a9 Razia Naqvi-Jukes<\/span><\/figcaption><\/figure>\nUna tendencia reciente de que el personal recurra a plataformas en l\u00ednea para expresar sus frustraciones por lo que perciben como maltrato por parte de los empleadores o despidos indiscriminados tambi\u00e9n ha empujado a algunas empresas a recalibrar su enfoque. Sitios web como LinkedIn y el sitio de rese\u00f1as an\u00f3nimas Glassdoor brindan a los trabajadores una salida para expresar quejas sobre sus jefes, que luego pueden propagarse r\u00e1pidamente y da\u00f1ar la reputaci\u00f3n de los empleadores.<\/p>\n
En un ejemplo que se volvi\u00f3 viral este a\u00f1o, Brittany Pietsch, empleada de la empresa de Internet Cloudflare, grab\u00f3 su reuni\u00f3n virtual de nueve minutos con representantes de recursos humanos en la que fue despedida y la public\u00f3 en TikTok, generando una nueva tendencia “Quit-Tok”. . En el v\u00eddeo, Pietsch confront\u00f3 a sus superiores sobre los motivos de su despido, pero no tuvieron \u201cni respuestas espec\u00edficas\u201d ni \u201cclaridad\u201d.<\/p>\n
Conscientes de que las quejas de los empleados sobre despidos ya no se limitan a archivos privados de recursos humanos, algunas empresas est\u00e1n tratando de reducir las reacciones negativas y frenar el riesgo reputacional enfatizando los motivos de despido impulsados \u200b\u200bpor pol\u00edticas. <\/p>\n
Reclutadores, jefes de recursos humanos y expertos en el lugar de trabajo dicen que si un empleador ha presentado argumentos claros a favor del despido se est\u00e1 volviendo tan importante como la forma en que se lleva a cabo el despido. <\/p>\n
\u201cLas empresas han tenido que ser m\u00e1s conscientes a la hora de despedir personal porque la gente habla m\u00e1s. Estamos en una era en la que las decisiones precipitadas pueden tener grandes consecuencias\u201d, afirma Habiba Khatoon, directora de la empresa de cazatalentos Robert Walters. <\/p>\n
Agrega que, seg\u00fan su experiencia, los gerentes son tan cautelosos a la hora de despedir a los trabajadores fuera de turno que est\u00e1n retrasando la acci\u00f3n hasta que se haya creado un registro de problemas repetidos de desempe\u00f1o o comportamiento que viola la pol\u00edtica de la empresa.<\/p>\n
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Las empresas deben asegurarse de realizar investigaciones justas. Esto garantiza que se siga un proceso adecuado y puede proteger a una organizaci\u00f3n de acusaciones de que lo que est\u00e1n haciendo puede tener un motivo oculto.<\/p>\n<\/div>\n<\/blockquote>\n
Khatoon dice que cada vez m\u00e1s empresas est\u00e1n hablando del llamado \u201cdespido \u00e9tico\u201d. Esto se refiere a un enfoque transparente y basado en reglas para los despidos, donde los gerentes puedan se\u00f1alar violaciones concretas en las pol\u00edticas en lugar de cuestiones subjetivas, como que los trabajadores no encajen bien. <\/p>\n
Abordar los despidos de esta manera tiene algunas ventajas para los empleadores. Basar las decisiones en infracciones documentadas puede ayudar a reducir la cantidad de personal (y recortar costos) sin la \u00f3ptica de una empresa en dificultades que conlleva despidos masivos. Y a diferencia de las grandes rondas de recortes de empleo, que a menudo requieren paquetes de indemnizaciones, los despidos por problemas de conducta suelen estar exentos de tales obligaciones.<\/p>\n
Lucas Shaw, un experto en estrategias de contrataci\u00f3n y retenci\u00f3n, dice que ha sido parte de una conversaci\u00f3n en la que el personal superior de una empresa (no uno de sus clientes) instruy\u00f3 a su equipo de TI a buscar mala conducta en el historial de un individuo para evitar pagar una costosa liquidaci\u00f3n por despido. “Es incre\u00edblemente clandestino”.<\/p>\n
Los expertos en empleo dicen que tales pr\u00e1cticas subrayan la necesidad de que el personal lea y comprenda atentamente las pol\u00edticas y c\u00f3digos de conducta de la empresa, que en ocasiones se siguen de manera m\u00e1s estricta que en el pasado. <\/p>\n
El consejo para los empleadores es proporcionar pautas m\u00e1s s\u00f3lidas y simples sobre lo que es aceptable y lo que no. Las reglas y los procesos disciplinarios deben ser inequ\u00edvocos y aplicarse de manera justa, sin importar el rango de un empleado.<\/p>\n
“Las empresas deben asegurarse de llevar a cabo investigaciones justas y exhaustivas sobre cualquier acusaci\u00f3n de mala conducta”, dice Martin de GoodCorporation. “Esto no s\u00f3lo garantiza que se siga un proceso adecuado, sino que tambi\u00e9n puede proteger a una organizaci\u00f3n de acusaciones de que lo que est\u00e1n haciendo puede tener un motivo oculto”. <\/p>\n
En una era en la que los trabajadores dan prioridad a la transparencia, la aplicaci\u00f3n selectiva de c\u00f3digos de conducta puede erosionar la confianza, ya que los empleados podr\u00edan verlo como una excusa para atacar a algunos miembros del personal. Esto, a largo plazo, puede \u201cser m\u00e1s perjudicial para la empresa que la propia mala conducta de los empleados\u201d, advierte Martin.<\/p>\n<\/div>\n
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