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im\u00e1genes falsas<\/p>\n<\/div>\n
Objetivo: llenar el vac\u00edo<\/h2>\n
Hoy una nueva ley, la 162\/2021, intenta desencadenar una revoluci\u00f3n estructural en las empresas, bajo el signo del Estado. Y lo hace proporcionando a las empresas una herramienta concreta y pragm\u00e1tica para animarlas a pasar p\u00e1gina: la certificaci\u00f3n de igualdad de g\u00e9nero<\/strong>.<\/p>\n\n
![\"El](\"https:\/\/teknomers.com\/es\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/No-mas-uniformes-para-hombres-o-para-mujeres.jpg\" "\\"El")
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Este es un reconocimiento formal que se otorgar\u00e1 a aquellas empresas que demuestren haber construido una igualdad efectiva entre hombres y mujeres: esta ley dice literalmente que la certificaci\u00f3n certificar\u00e1 \u00ablas pol\u00edticas y medidas concretas adoptadas<\/strong> por los empleadores para reducir la brecha de g\u00e9nero<\/strong> en relaci\u00f3n con las oportunidades de crecimiento en la empresa, igual salario para igual trabajo, pol\u00edticas para el manejo de las diferencias de g\u00e9nero y la protecci\u00f3n de la maternidad\u201d.<\/p>\nCertificaci\u00f3n a empresas virtuosas<\/h2>\n
A las organizaciones que han logrado la certificaci\u00f3n de paridad se reconocer\u00e1 la exenci\u00f3n del pago de las cotizaciones a la seguridad social<\/strong> de trabajadores dentro del l\u00edmite del 1 por ciento y hasta un m\u00e1ximo de 50 mil euros anuales cada uno. Y eso no es suficiente: hace unos d\u00edas, el Consejo de Ministros introdujo la certificaci\u00f3n de la paridad como elemento de recompensa en todas las adquisiciones p\u00fablicas.<\/strong><\/p>\n\u201cEl Consejo de Ministros ha dado un paso estrat\u00e9gico en la promoci\u00f3n de la igualdad de g\u00e9nero, materializando el objetivo marcado por el PNR\u201d, comenta la ministra de Igualdad de Oportunidades, Elena Bonetti. La certificaci\u00f3n de igualdad de g\u00e9nero, que tambi\u00e9n se rige por la Ley de Presupuesto 2022<\/strong>de hecho, representa una de las principales previsiones de la Plan Nacional de Recuperaci\u00f3n y Resiliencia<\/strong>el paquete de reformas e inversiones con el que relanzar el pa\u00eds.<\/p>\nY a\u00f1ade la ministra: \u00abLa certificaci\u00f3n ayudar\u00e1 a las empresas a dise\u00f1ar pol\u00edticas que inviertan en el trabajo femenino. Es una herramienta que concreta el principio seg\u00fan el cual la inversi\u00f3n en talento femenino es conveniente para el pa\u00eds<\/strong> y es conveniente para el tejido empresarial\u201d.<\/p>\nBrechas de g\u00e9nero, terrible injusticia<\/h2>\n
Agrega la diputada Chiara Gribaudo, primera firmante y \u00fanica redactora de la ley, que fue aprobada por unanimidad: \u00abLas brechas de g\u00e9nero son una injusticia terrible. Ahora sabemos que superarlos redunda en inter\u00e9s de todo el pa\u00eds: el Banco de Italia estima que si el empleo femenino alcanzara el valor del 60 por ciento<\/strong>o (hoy est\u00e1 en 50.5 por ciento, datos de Istat, ed), El PIB crecer\u00eda 7 puntos<\/strong>. Ya no es permisible que las mujeres sean el 58 por ciento de las que se grad\u00faan, sino solo el 28 por ciento de las que ocupan puestos directivos en las empresas o que Italia, un pa\u00eds del G7, tenga una tasa de empleo femenino inferior al 18 por ciento. el masculino Esta ley quiere llenar los vac\u00edos,<\/strong> va m\u00e1s all\u00e1 de las bonificaciones y el apoyo al bienestar empresarial: pretende liberar el trabajo femenino de forma espec\u00edfica, para desencadenar un salto cultural<\/strong> a trav\u00e9s de incentivos econ\u00f3micos que premian a las empresas que deciden seguir este camino\u201d.<\/p>\n\u00bfPunto de inflexi\u00f3n fundamental?<\/h2>\n
\u201cEn mi opini\u00f3n, la certificaci\u00f3n puede representar un punto de inflexi\u00f3n crucial, porque pretende ir m\u00e1s all\u00e1 de los esl\u00f3ganes: supone que se ha recorrido un camino concreto, estructural, de facto y cuantificado hacia la igualdad entre hombres y mujeres en el \u00e1mbito laboral\u201d comenta Tonia Stumpo , que forma parte de la comisi\u00f3n ministerial restringida para la modificaci\u00f3n del C\u00f3digo de Igualdad de Oportunidades y es Consejero de Igualdad de la Regi\u00f3n de Calabria (es una figura que tiene la tarea de promover la igualdad de oportunidades de los trabajadores y trabajadoras en el \u00e1mbito laboral).<\/p>\n
\u201cPara demostrar que han construido una igualdad de g\u00e9nero efectiva y por lo tanto competir por la obtenci\u00f3n de la certificaci\u00f3n, las empresas deber\u00e1n elaborar un informe bienal espec\u00edfico<\/strong> sobre la situaci\u00f3n del personal masculino y femenino construido sobre la base de par\u00e1metros preestablecidos y m\u00e9tricas objetivas. En definitiva, salvo que se elabore un informe falso -que, adem\u00e1s, se sanciona con una sanci\u00f3n administrativa-, este informe dar\u00e1 la medida efectiva de las actuaciones realizadas para ser una empresa justa\u201d.<\/p>\nUn informe detallado<\/h2>\n
El informe debe contener una serie densa de datos<\/strong>: el n\u00famero de trabajadores y trabajadoras ocupados, los contratados durante el a\u00f1o, la clasificaci\u00f3n contractual y la funci\u00f3n desempe\u00f1ada, las diferencias entre los salarios iniciales de los trabajadores de cada sexo, los salarios totales, incluyendo por tanto las asignaciones, primas y cualquier otro desembolso ( los datos no deben indicar la identidad de los trabajadores, sino \u00fanicamente el sexo).<\/p>\nLas empresas tambi\u00e9n tienen la obligaci\u00f3n de incluir, entre otros, datos sobre los procesos de selecci\u00f3n durante la fase de contrataci\u00f3n,<\/strong> sobre los criterios adoptados para la progresi\u00f3n profesional, sobre las medidas adoptadas para promover la conciliaci\u00f3n de la vida laboral y personal<\/strong> y garantizar un entorno de trabajo inclusivo.<\/p>\nPocos pasos adelante hasta ahora<\/h2>\n
Tener elaborado el informe de personal es condici\u00f3n para aspirar a certificaci\u00f3n de paridad que, recordamos, sigue siendo un acto voluntario para las empresas<\/strong>. La elaboraci\u00f3n del informe, por el contrario, es en todo caso obligatoria para todas las empresas que tengan m\u00e1s de 50 trabajadores (anteriormente lo era para las empresas de m\u00e1s de 100), mientras que las que tengan menos de 50 trabajadores tendr\u00e1n que cumplimentar el informe. s\u00f3lo si quieren obtener la certificaci\u00f3n de paridad.<\/p>\nLa audiencia de empresas potencialmente certificables es enorme: hay 28 mil empresas con m\u00e1s de 50 empleados<\/strong>, que emplean a unos 6 millones de personas, y una mir\u00edada de empresas m\u00e1s peque\u00f1as, que emplean a 4 millones de trabajadores y trabajadoras. “Eso espero la retribuci\u00f3n econ\u00f3mica prevista por la ley,<\/strong> as\u00ed como las oportunidades del PNRR, ahora animar a las empresas<\/strong>, muchas empresas a cambiar de rumbo. Lo necesitamos absolutamente: hasta la fecha, muchas empresas, as\u00ed como los propios sindicatos, no han avanzado mucho en este terreno<\/strong>. Ciertamente hay algunas organizaciones ilustradas que practican la equidad de g\u00e9nero como norma, pero yo sigo actuando en defensa de muchos trabajadores, en muchos casos con hijos, que sufren grav\u00edsimas discriminaciones\u201d, dice Sonia Alvisi, consultora laboral y consejera de Igualdad de la Regi\u00f3n de Emilia Romagna, que se puede reconocer en batallas apasionadas junto a las trabajadoras.<\/p>\n\u00abEn Emilia Romagna poco m\u00e1s del 10 por ciento de las empresas tendr\u00edan los par\u00e1metros para obtener, en este momento, la certificaci\u00f3n de igualdad de g\u00e9nero. Y estamos hablando de una regi\u00f3n decididamente avanzada en este nivel. Ahora tenemos que difundir la informaci\u00f3n<\/strong> y construir capacitaciones sobre las nuevas herramientas que tenemos disponibles, para que, una vez operativas, sean entendidas y practicadas en la pr\u00e1ctica\u201d.<\/p>\nMil\u00e1n en primera fila<\/h2>\n
Los decretos que implementan la ley se esperan en breve, a finales de este mes. Por su parte, la ministra de Igualdad de Oportunidades, Elena Bonetti, present\u00f3 la pr\u00e1ctica de referencia Uni\/PdR 125\/2022, fruto de una amplia mesa de trabajo a la que tambi\u00e9n asistieron representantes de empresas, en la que se definen criterios y prescripciones t\u00e9cnicas sobre la certificaci\u00f3n de g\u00e9nero: Se han identificado 33 indicadores esenciales<\/strong> sobre las cuales habr\u00e1 que medir las organizaciones que aspiran a la certificaci\u00f3n en igualdad, pero se prev\u00e9n procesos de simplificaci\u00f3n para las peque\u00f1as y microempresas.<\/p>\nSer\u00e1n acreditados en breve. los organismos que emitir\u00e1n las certificaciones<\/strong> y se supone que dentro de unos meses las organizaciones que ya han implementado pol\u00edticas desde hace alg\u00fan tiempo para construir inclusi\u00f3n, equidad, igualdad de g\u00e9nero podr\u00e1n presentar m\u00e9tricas que comprueben y cuantifiquen su efectividad, para poder solicitar constancia de paridad. . Mientras tanto, la ciudad de Mil\u00e1n ya ha anunciado, el primer municipio de Italia que quiere introducir en su reci\u00e9n nacido Pacto por el Trabajo la instituci\u00f3n de un bono, un puntaje espec\u00edfico en licitaciones p\u00fablicas para las empresas que lo tienen.<\/p>\nEl cuidado tambi\u00e9n se vuelve personal<\/h2>\n
La ley que estableci\u00f3 la certificaci\u00f3n de la igualdad de g\u00e9nero prev\u00e9 otras dos novedades, estas ya operativas, que tocan un tema crucial: la conciliaci\u00f3n entre los tiempos de atenci\u00f3n profesional y privada,<\/strong> herida abierta que m\u00faltiples medidas intentan cerrar desde hace mucho tiempo. \u201cLa ley ampl\u00eda el concepto de cuidado m\u00e1s all\u00e1 del parental, ya considerado a nivel normativo, marcando tambi\u00e9n la entrada de las necesidades de \u201ccuidado personal y familiar\u201d. entre los motivos protegidos por la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n entre hombres y mujeres en el trabajo<\/strong>.<\/p>\nPor tanto, deben considerarse ileg\u00edtimos los tratamientos que tengan un efecto negativo sobre los trabajadores que cuidan a un familiar anciano o discapacitado, as\u00ed como sobre quienes y cu\u00e1ntos se dedican al autocuidado, lo que introduce el tema de la enfermedad, por lo que excluida de las prohibiciones de discriminaci\u00f3n \u201d, explica Stefania Scarponi, profesora titular de derecho laboral y ex miembro de la Junta de Investigaci\u00f3n del Comit\u00e9 de Igualdad de Oportunidades en el Ministerio de Trabajo.<\/p>\n
Pero la ley va m\u00e1s all\u00e1<\/h2>\n
\u201cLa ley ampl\u00eda el concepto de discriminaci\u00f3n indirecta: tambi\u00e9n contempla cambios organizativos -incluidos, por ejemplo, los traslados, as\u00ed como la introducci\u00f3n del trabajo por turnos o nocturno- como la posibles tratamientos sancionadores “en funci\u00f3n del sexo, la edad,<\/strong> las necesidades de cuidado personal o familiar, el estado de embarazo as\u00ed como la maternidad o paternidad\u201d. Adem\u00e1s, para que el cambio de organizaci\u00f3n sea discriminatorio, es necesario colocar a los trabajadores en desventaja frente a la generalidad de los trabajadores, es decir, aquellos que no est\u00e1n en la misma situaci\u00f3n\u201d, contin\u00faa el profesor Scarponi.\n<\/p>\n