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\n Trabajar desde casa tanto como sea posible, ha sido el mandamiento durante los \u00faltimos dos a\u00f1os. Pero, por supuesto, una gran cantidad de trabajo no podr\u00eda tener lugar en el hogar, como en el cuidado o en la polic\u00eda. Tambi\u00e9n surgieron diferencias donde era posible trabajar desde casa. Los empleadores resultaron ser bastante arbitrarios sobre si trabajaban desde casa y en qu\u00e9 circunstancias. podria deberia<\/u><\/b> estar o en la oficina.\n <\/p>\n \n Los intereses, las oportunidades y los riesgos de poder o no trabajar desde casa no se distribuyen por igual entre los diferentes grupos de trabajadores. Es importante considerar las consecuencias que esto tiene para la calidad del trabajo y la posici\u00f3n legal en la pol\u00edtica del mercado laboral. Esto es a\u00fan m\u00e1s cierto ahora que es plausible que el trabajo h\u00edbrido probablemente permanezca en tiempos m\u00e1s normales e incluso pueda aumentar.\n <\/p>\n<\/p>\n Confiar \n En los \u00faltimos dos a\u00f1os, muchas m\u00e1s empresas han comenzado a utilizar aplicaciones TIC para permitir que sus empleados trabajen desde casa, lo que tambi\u00e9n ha cambiado la organizaci\u00f3n y los lazos sociales del trabajo. Ciertos grupos de empleados dentro de las empresas ganaron m\u00e1s confianza y, por extensi\u00f3n, m\u00e1s autonom\u00eda. Estos eran generalmente los empleados con mayores ingresos en la empresa.\n <\/p>\n \n Antes de la pandemia, el trabajo del personal de nivel medio o inferior, que t\u00e9cnicamente podr\u00eda haberse realizado de forma remota, a menudo se organizaba en el lugar debido a la falta de confianza. Para decirlo sin rodeos, estos trabajadores deb\u00edan estar presentes en el lugar de trabajo porque el empleador quer\u00eda ejercer autoridad y supervisi\u00f3n de esta manera.\n <\/p>\n<\/p>\n \n Por supuesto, la pandemia ha cambiado temporalmente esa situaci\u00f3n, pero bien podr\u00eda ser que en el futuro esta relaci\u00f3n de autoridad ya no se ejerza por un requisito presencial, sino por medio de estrictas aplicaciones TIC de ‘control remoto’ en el hogar.\n <\/p>\n Cheque \n No es bueno para las relaciones mutuas si algunos miembros del personal est\u00e1n mucho m\u00e1s bajo el control y la autoridad del empleador y otros son m\u00e1s o menos libres para tomar sus propias decisiones. Adem\u00e1s: si grandes grupos de trabajadores trabajan desde casa, los procesos de trabajo ser\u00e1n muy diferentes, lo que puede tener muchas consecuencias en cuestiones como la consulta laboral y la participaci\u00f3n de los empleados. Como resultado, el equilibrio de poder en la empresa puede cambiar dr\u00e1sticamente.\n <\/p>\n \n Todos los tipos de trayectorias de promoci\u00f3n y recompensa se est\u00e1n volviendo mucho menos claros; despu\u00e9s de todo, es m\u00e1s dif\u00edcil para el trabajador a domicilio compararse con sus colegas. Tambi\u00e9n resulta mucho m\u00e1s dif\u00edcil comprobar si se practica la igualdad de trato en la empresa.\n <\/p>\n \n Los teletrabajadores en mandos medios y bajos no deben verse desfavorecidos a nivel profesional, en particular con respecto a la progresi\u00f3n profesional, la formaci\u00f3n continua, el acceso a la informaci\u00f3n interna de la empresa y otros derechos espec\u00edficos dentro de las empresas.\n <\/p>\n \n Por tanto, ser\u00eda una buena idea, adem\u00e1s de la obligaci\u00f3n legal ya existente de igualdad de trato para los trabajadores de empresas de trabajo temporal y los trabajadores fijos, los trabajadores con contrato temporal y fijo y los trabajadores con contrato a tiempo parcial y tiempo completo, tambi\u00e9n un deber de igualdad trato de los trabajadores a domicilio y los trabajadores de ubicaci\u00f3n por la ley.\n <\/p>\n \n Klara Boonstra<\/b> es director de la Fundaci\u00f3n Wiardi Beckman (WBS) y profesor de derecho laboral.<\/i>\n <\/p>\n \n Para obtener una versi\u00f3n ampliada de este art\u00edculo, consulte http:\/\/www.wbs.nl\/werkplek<\/i>\n <\/p>\n<\/p>\n\n
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