\n<\/p>\n
\n Martin van Rijn: ‘Es una especie de final en el que compruebas cien veces: \u00bfest\u00e1 correcto todo lo que escribimos? \u00bfSon correctos los n\u00fameros? Es una investigaci\u00f3n grande y complicada, todo tiene que estar correcto.’\n <\/p>\n \n Naomi Ellemers, profesora de psicolog\u00eda social y organizacional: ‘S\u00ed. En la universidad investigamos qu\u00e9 les sucede a las personas cuando les dicen si han hecho algo malo a nivel moral. En la universidad probamos con un gorro de ba\u00f1o con electrodos en la cabeza qu\u00e9 mensaje desencadena en las personas. La mayor\u00eda de la gente realmente quiere ser moralmente buena. Entonces ves que este tipo de acusaciones afectan mucho a la gente. Sufren un estr\u00e9s enorme y experimentan emociones intensas. Uno de los mecanismos de protecci\u00f3n del cerebro es que dif\u00edcilmente puede procesar la informaci\u00f3n en ese momento.\n <\/p>\n \n ‘Vimos que eso tambi\u00e9n sucedi\u00f3 aqu\u00ed. Lo que les dijimos a los gerentes sobre el comportamiento inapropiado fue un gran shock para ellos. Dif\u00edcilmente pod\u00edan comprenderlo. Para algunos fue muy dif\u00edcil decir adi\u00f3s a la imagen que ten\u00edan de s\u00ed mismos. La gente se entristeci\u00f3 porque result\u00f3 que hab\u00eda un borde negro en el hermoso trabajo que cre\u00edan haber hecho.’\n <\/p>\n \n El informe NPO del comit\u00e9 Van Rijn<\/b>\n <\/p>\n \n \u2022 Tres cuartas partes de los empleados de NPO encuestados dicen haber sido v\u00edctimas o testigos de comportamiento inapropiado, seg\u00fan muestra el informe.\n <\/p>\n \n \u2022 Abeja DWDD<\/i> <\/i>Las relaciones sexuales desiguales eran “normales”. Tambi\u00e9n hubo intimidaci\u00f3n e incluso violencia f\u00edsica.\n <\/p>\n \n \u2022 Los empleados de NOS, y en particular de NOS Sport, tienen m\u00e1s probabilidades de experimentar comportamientos inapropiados en el lugar de trabajo que los empleados de otras emisoras.\n <\/p>\n \n \u2022 La investigaci\u00f3n de los abusos en DWDD <\/i>ha causado revuelo entre los ex empleados. “Hace a\u00f1os que escucho la voz de Matthijs en mi cabeza.”\n <\/p>\n<\/p><\/div>\n<\/p><\/div>\n \n Ellemers: ‘S\u00f3lo hemos presentado partes del informe. Los abogados han dicho con raz\u00f3n: s\u00f3lo podremos juzgar lo que vamos a hacer una vez que hayamos visto el informe completo. Se reservan el derecho de tomar medidas y mantienen abiertas todas las opciones.\n <\/p>\n \n Femke Laagland, profesora de derecho laboral: “Las reacciones de estas personas, tambi\u00e9n en la fase final, nos ayudaron a perfeccionar el informe en puntos que aparentemente no estaban claros”.\n <\/p>\n \n Ellemers: ‘Nuestro enfoque era diferente al que est\u00e1n acostumbrados los abogados. No se trataba de qui\u00e9n hac\u00eda qu\u00e9, sino de c\u00f3mo se viv\u00eda la cultura en el lugar de trabajo. Solo incluimos comportamientos en el informe si varias personas hablaron sobre ellos. Entonces, si varias personas dijeran que han experimentado u observado las mismas cosas, podr\u00edamos escribir sobre ellas. Tambi\u00e9n comprobamos si estos asuntos se informaron en los cuestionarios enviados a todos los empleados. Tambi\u00e9n comparamos esto con historias de consejeros confidenciales. Pero no se trataba de una investigaci\u00f3n orientada a la persona. \u00c9stas son experiencias de las personas que son importantes para establecer patrones.’\n <\/p>\n \n Laagland: Los abogados encontraron nuestro m\u00e9todo muy complicado. Vieron todos los hallazgos desde la perspectiva de sus clientes. Lo vieron como acusaciones contra ellos. Mientras que estos no lo fueron.\n <\/p>\n \n Van Rijn: ‘En lo que a nosotros respecta, ese es el debate equivocado. Tan pronto como hablamos de nuestras recomendaciones, nos damos cuenta de que al cabo de un segundo se trata nuevamente de personas. Entonces siempre surge la pregunta: \u00bfde qui\u00e9n estamos hablando? Pero luego haces exactamente lo que no ayuda a mejorar el futuro.’\n <\/p>\n \n Van Rijn: ‘Tienen que pensar en ello ellos mismos. No somos el empleador.’\n <\/p>\n \n Ellemers: ‘Nos damos cuenta de que cuando se trata de gestionar empleados <\/b>Se suele decir: si no lo haces bien, entonces esa persona tiene que irse. Pero nuestro informe dice que tambi\u00e9n se puede intentar desarrollar competencias para cambiar el comportamiento. \u00bfPor qu\u00e9 tienes que deshacerte inmediatamente de una persona? Esto tambi\u00e9n se aplica a los directivos. Tambi\u00e9n puedes darle a alguien marcos.’\n <\/p>\n \n “Culpo a los directivos por mirar hacia otro lado”<\/b>\n <\/p>\n \n El informe del comit\u00e9 Van Rijn muestra que la redacci\u00f3n el mundo sigue<\/i> (DWDD) hubo sexismo, intimidaci\u00f3n y violencia f\u00edsica. en conversaci\u00f3n con de Volkskrant<\/i> Suzanne Kunzeler (55), directora de contenidos de BNNVara, responde al informe. “Durante todo el tiempo que DWDD estuvo en la televisi\u00f3n, los gerentes permitieron que esto sucediera”. Lea la entrevista completa aqu\u00ed.\n <\/p>\n<\/p><\/div>\n<\/p><\/div>\n \n Ellemers: ‘A menudo es el consejo que recibe la gente, \u00bfno? Negarlo todo. Creo que la gente tambi\u00e9n necesita tiempo para ajustar su visi\u00f3n del mundo. Los gerentes ahora podr\u00edan usar esto para informar al \u00e1rea de trabajo que ahora se dan cuenta de que no lo hicieron bien en ese momento. Y no s\u00f3lo eso. Para demostrar tambi\u00e9n que las cosas se pueden hacer de otra manera. Tambi\u00e9n se les debe dar la confianza de que se puede volver a realizar el examen. Esto es lo que escuchamos de muchos periodistas: no quiero venganza, no quiero satisfacci\u00f3n, s\u00f3lo quiero que las cosas mejoren.’\n <\/p>\n \n Ellemers: ‘Asumen una posici\u00f3n muy diferente a la de los empleados ‘normales’. Mostramos que tal posici\u00f3n hace que estas personas se sientan superiores a las dem\u00e1s. Y que sienten menos empat\u00eda. Se preguntan menos: \u00bfc\u00f3mo se sentir\u00eda esto para otra persona? Hay que tener eso m\u00e1s en cuenta. Nuestro consejo es hacer acuerdos mucho m\u00e1s estrictos con presentadores y DJs para vigilarlos, aunque digan que no lo necesitan. Porque, en \u00faltima instancia, ellos mismos tambi\u00e9n pueden convertirse en v\u00edctimas de la situaci\u00f3n. Entonces ya no estar\u00e1n protegidos de s\u00ed mismos.’\n <\/p>\n\n \u00bfQu\u00e9 tan estresantes han sido las \u00faltimas semanas para el comit\u00e9?<\/b>
\n <\/h3>\n\n A los ejecutivos y presentadores se les permiti\u00f3 ver partes del informe con anticipaci\u00f3n. \u00bfEso le provoc\u00f3 emociones fuertes?<\/b>
\n <\/h3>\n\n Varias personas involucradas, entre ellas Matthijs van Nieuwkerk y el exl\u00edder de NPO Frans Klein, contrataron abogados para influir en el informe. \u00bfSe ha amenazado con emprender acciones legales?<\/b>
\n <\/h3>\n\n \u00bfEntiendes las cr\u00edticas de los abogados? Consideran que el comit\u00e9 tambi\u00e9n debe probar la mala conducta mencionada. \u00bfNo tienen raz\u00f3n con eso?<\/b>
\n <\/h3>\n\n Sin embargo, por supuesto, pronto se vinculan los nombres con los abusos descritos. <\/b>
\n <\/h3>\n\n NOS todav\u00eda tiene que tomar decisiones sobre el posible regreso de los empleados. Siempre se ha dicho: estamos esperando el informe. \u00bfQu\u00e9 puede hacer ahora NOS con este informe?<\/b>
\n <\/h3>\n\n Al mismo tiempo, tambi\u00e9n escribe que se pueden montar todo tipo de sistemas, pero que son los directivos quienes tienen que implementarlos. Y muchos de los ejecutivos responsables de los abusos ocupan ahora puestos de influencia en los medios. Algunos dicen que no vieron nada o que nunca lo supieron.<\/b>
\n <\/h3>\n\n Los presentadores tienen un estatus especial en Hilversum. \u00bfEs eso un problema?<\/b>
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