{"id":1146611,"date":"2024-01-22T08:45:19","date_gmt":"2024-01-22T08:45:19","guid":{"rendered":"https:\/\/teknomers.com\/es\/las-empresas-estan-empezando-a-pensar-mas-en-el-roi-que-en-el-dei\/"},"modified":"2024-01-22T08:45:24","modified_gmt":"2024-01-22T08:45:24","slug":"las-empresas-estan-empezando-a-pensar-mas-en-el-roi-que-en-el-dei","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/teknomers.com\/es\/las-empresas-estan-empezando-a-pensar-mas-en-el-roi-que-en-el-dei\/","title":{"rendered":"Las empresas est\u00e1n empezando a pensar m\u00e1s en el ROI que en el DEI"},"content":{"rendered":"<p> <br \/>\n<\/p>\n<div>\n<p>Desbloquea el Editor&#8217;s Digest gratis<\/p>\n<p class=\"article__content-sign-up-topic-description\"><span>Roula Khalaf, editora del FT, selecciona sus historias favoritas en este bolet\u00edn semanal.<\/span><\/p>\n<p><iframe class=\"article__content-sign-up-iframe close\" scrolling=\"no\" id=\"signUpIframe\" data-prev-url=\"\/register\/in-article-sign-up?ft-content-uuid=7572fdf1-944a-4cf9-b1a8-ed74bd0f8ff0\"><\/iframe><\/div>\n<div id=\"article-body\">\n<p>Hace varios d\u00edas, durante el fin de semana festivo de Martin Luther King Jr en Estados Unidos, las cuatro grandes firmas contables, PwC, anunciaron que abandonar\u00edan algunos de sus objetivos de diversidad en Estados Unidos.  Ya no se utilizar\u00edan criterios raciales para conceder becas o plazas en un programa de pr\u00e1cticas. <\/p>\n<p>Quiz\u00e1s fue un momento extra\u00f1o para el anuncio, pero reflej\u00f3 una tendencia estadounidense m\u00e1s amplia.  Desde la decisi\u00f3n de la Corte Suprema en junio pasado de revertir la acci\u00f3n afirmativa, muchas empresas est\u00e1n reconsiderando sus estrategias DEI (o diversidad, equidad e inclusi\u00f3n).<\/p>\n<p>Seamos claros: nadie duda de los beneficios fundamentales de una fuerza laboral diversa.  Existe una gran cantidad de investigaciones a largo plazo que muestran que cuando es m\u00e1s alto, particularmente en los equipos ejecutivos, las empresas son m\u00e1s rentables.  Eso es una obviedad.  Si su personal refleja una base de clientes y proveedores cada vez m\u00e1s diversa, a su organizaci\u00f3n le ir\u00e1 mejor en el mercado.  El problema es que en los \u00faltimos a\u00f1os, DEI a menudo se ha vuelto demasiado politizada y performativa, particularmente en Estados Unidos. <\/p>\n<p>Durante la \u00faltima d\u00e9cada, tras el surgimiento del movimiento Black Lives Matter y luego aceler\u00e1ndose tras el asesinato de George Floyd en 2020 por un oficial de polic\u00eda en Minneapolis, las empresas \u201cse subieron al carro de DEI\u201d, como dijo Diana Scott, jefa de la Centro de Capital Humano en el Conference Board, dice. <\/p>\n<p>Las empresas gastaron cientos de millones en grandes iniciativas de diversidad, capacitaci\u00f3n sobre prejuicios inconscientes y campa\u00f1as de relaciones p\u00fablicas vinculadas a pol\u00edticas de identidad.  &#8220;Pero no pensaron muy bien las cosas&#8221;, dice Scott.  \u201c\u00bfQu\u00e9 significa realmente todo esto?  \u00bfCu\u00e1l es el caso de negocio?  \u00bfPodemos cuantificarlo? <\/p>\n<p>Ahora, dicen Scott y otros expertos en DEI, no s\u00f3lo los mismos activistas conservadores que rechazaron el llamado &#8220;despertar&#8221; del campus est\u00e1n presentando demandas legales contra los programas DEI de las empresas, sino que &#8220;las juntas directivas est\u00e1n pidiendo los resultados de estos programas&#8230; y en muchos casos las empresas no pueden cuantificarlos\u201d. <\/p>\n<p>Esto refleja algo que se ha vuelto end\u00e9mico en muchos lugares de trabajo en los \u00faltimos a\u00f1os: una actitud acr\u00edtica hacia la inclusi\u00f3n sin una comunicaci\u00f3n clara y basada en hechos sobre las m\u00e9tricas que realmente importan: compromiso, retenci\u00f3n, estrategias de promoci\u00f3n, canales de liderazgo y, fundamentalmente, claridad sobre c\u00f3mo se relaciona todo esto con los objetivos comerciales centrales de la empresa.  Otro correo electr\u00f3nico de RR.HH. sobre el happy hour para celebrar un d\u00eda de identidad concreto no es suficiente. <\/p>\n<p>Las cosas est\u00e1n a punto de cambiar.  No s\u00f3lo ha cambiado el panorama legal en Estados Unidos, sino que los vientos culturales tambi\u00e9n est\u00e1n cambiando de direcci\u00f3n.  La destituci\u00f3n a principios de enero de Claudine Gay, la primera presidenta negra de la Universidad de Harvard, en medio de preocupaciones sobre el antisemitismo en el campus y acusaciones de plagio, fue un momento significativo.  Su apoyo a las pol\u00edticas de DEI tambi\u00e9n hab\u00eda alimentado muchas de las cr\u00edticas de la derecha.<\/p>\n<p>Es m\u00e1s, la actual volatilidad e incertidumbre econ\u00f3mica hace que los l\u00edderes empresariales piensen m\u00e1s en el ROI (retorno de la inversi\u00f3n) que en el DEI.  Eso es predecible: cuando los directores ejecutivos perciben la posibilidad de una desaceleraci\u00f3n, tienden a centrarse en sus propuestas comerciales centrales. <\/p>\n<p>Si bien esto no significa que las empresas est\u00e9n abandonando sus programas de diversidad por completo (ninguno de los encuestados en un estudio reciente del Conference Board dijo que estaban reduciendo DEI en 2024), claramente est\u00e1n cambiando su enfoque.  Las cuotas, siempre pol\u00e9micas y ahora legalmente dudosas, ya no existen.  Ya existen m\u00e9tricas claras y listas para el tablero.<\/p>\n<p>De hecho, esto podr\u00eda ser bueno para la inclusi\u00f3n a largo plazo.  Una de las cosas que ocupar\u00e1n un lugar central a medida que las empresas sigan lidiando con la inflaci\u00f3n es c\u00f3mo conseguir y mantener a los mejores talentos en un mercado laboral muy ajustado.  Eso, a su vez, los obligar\u00e1 a dejar atr\u00e1s la actividad meramente performativa y hacer un verdadero examen de conciencia sobre c\u00f3mo generar diversidad.<\/p>\n<p>Scott recuerda una empresa con la que trabaj\u00f3 hace mucho tiempo que se sorprendi\u00f3 al descubrir que sistem\u00e1ticamente clasificaba a las empleadas por encima de los hombres en cuanto a rendimiento, pero peor en potencial.  \u00bfPor qu\u00e9?  Porque result\u00f3 que los jefes masculinos tend\u00edan a asumir que las mujeres en edad f\u00e9rtil o con familias no querr\u00edan ser consideradas para ciertos tipos de puestos: trabajos de cara al cliente con muchos viajes, por ejemplo.  Como resultado, no preguntaron si quer\u00edan postularse para ellos ni pensaron en c\u00f3mo hacer que esos trabajos funcionaran para un grupo m\u00e1s amplio de empleados.  Habla de sesgo cognitivo.<\/p>\n<p>Luego est\u00e1 la cuesti\u00f3n de qu\u00e9 es o ser\u00e1 la diversidad, particularmente en un pa\u00eds como Estados Unidos, que podr\u00eda ser una \u201cminor\u00eda mayoritaria\u201d para 2045. O c\u00f3mo deber\u00edan pensar las empresas globales que tienen operaciones en pa\u00edses con muchas definiciones diferentes de diversidad. \u00e9l.  \u00bfDeber\u00edan utilizar la definici\u00f3n que sea pol\u00edticamente popular en un lugar determinado?  Es f\u00e1cil ver cu\u00e1n resbaladiza puede volverse r\u00e1pidamente la conversaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Por eso creo que as\u00ed como el rechazo de la acci\u00f3n afirmativa por parte de la Corte Suprema present\u00f3 un resquicio de esperanza para que las universidades piensen m\u00e1s profunda y honestamente sobre la identidad y la inclusi\u00f3n, este ser\u00e1 un buen momento para que las empresas tambi\u00e9n lo hagan. <\/p>\n<p>Deber\u00edan centrarse en la verdad fundamental, que es que las empresas inteligentes se vuelven atractivas para el mayor n\u00famero de personas con talento no por la se\u00f1alizaci\u00f3n de virtudes, sino por la creaci\u00f3n de oportunidades reales para la mayor\u00eda.  Hacerlo es bueno no s\u00f3lo para la inclusi\u00f3n, sino tambi\u00e9n para las empresas.<\/p>\n<p><em>rana.foroohar@ft.com<\/em><\/p>\n<\/div>\n<p><br \/>\n<br \/><a href=\"https:\/\/www.ft.com\/content\/7572fdf1-944a-4cf9-b1a8-ed74bd0f8ff0\" rel=\"nofollow noopener\" target=\"_blank\">ttn-es-56<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Desbloquea el Editor&#8217;s Digest gratis Roula Khalaf, editora del FT, selecciona sus historias favoritas en este bolet\u00edn semanal.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":1146612,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[2],"tags":[3143,20708,3581,415,246,16,2941,49719],"class_list":["post-1146611","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-general","tag-dei","tag-empezando","tag-empresas","tag-estan","tag-las","tag-mas","tag-pensar","tag-roi"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/teknomers.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1146611","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/teknomers.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/teknomers.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/teknomers.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/teknomers.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1146611"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/teknomers.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1146611\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/teknomers.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1146612"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/teknomers.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1146611"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/teknomers.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1146611"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/teknomers.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1146611"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}