Después de pasar la mayor parte de su vida universitaria en casa debido a la pandemia de Covid, Martha*, de 22 años, esperaba con ansias una colocación de verano en una de las firmas de servicios financieros más grandes del Reino Unido el año pasado.
Pero la experiencia no fue lo que ella esperaba.
“La mayor parte del equipo vivía fuera de Londres y viajaba uno o dos días a la semana. . . Vivía en un departamento diminuto que hacía mucho calor, por lo que a veces era insoportable trabajar desde casa”, dijo. “[But] hubo algunos días en que yo era el único miembro de mi equipo en la oficina. . . Hizo de la oficina un lugar más solitario para estar”.
Su frustración es cada vez más común entre los jóvenes ambiciosos que esperan que una pasantía o un puesto en un gran banco, bufete de abogados o contador les proporcione un boleto de oro para una lucrativa carrera en la Ciudad.
Desde la pandemia de covid, el cambio al trabajo remoto ha cambiado la vida de la oficina y, con ella, la experiencia cara a cara de las pasantías de verano donde los reclutas compiten para impresionar a los empleadores y las empresas evalúan el talento en ciernes.
Ante el nuevo lugar de trabajo híbrido, los gerentes y los pasantes se han visto obligados a adaptarse para ayudar a los pasantes a adaptarse y prosperar.
Los esquemas todavía están en oferta
A pesar de los recortes de empleo y la recesión económica, las empresas no parecen haber frenado los programas de pasantías. Han aprendido lecciones de la pandemia, cuando las cancelaciones interrumpieron su flujo de talento.
En 2022, la cantidad de pasantías y colocaciones de verano se recuperó más allá de los niveles previos a la pandemia, según el Instituto de Empleadores Estudiantiles, que en una encuesta de 168 grandes empleadores encontró que la contratación aumentó un 7 por ciento en comparación con 2019. Para este verano, las empresas dijo que contrataron tantos pasantes o más que el año pasado.
Las empresas de servicios profesionales PwC y KPMG y los grandes bancos como HSBC se encuentran entre los que ofrecen cientos de puestos de pasantías cada uno, que van desde unas pocas semanas hasta varios meses. Los esquemas más codiciados, en multinacionales de alto perfil como Goldman Sachs, tienen una tasa de aceptación de poco más de 1 en 100, y una vez que los pasantes están en el edificio, hay mucho en juego.
“Para salir adelante, tienes que ir más allá”, dijo un ex pasante de Bank of America.
Adaptarse al trabajo híbrido
Varias firmas de contabilidad, banca y derecho dijeron que sus pasantes estaban decididos a trabajar en la oficina tanto como fuera posible, a pesar de las políticas de trabajo híbridas que permitían trabajar desde casa.
“Los pasantes están muy interesados en estar en el sitio, tener la mayor proximidad posible con el liderazgo senior y realmente hacer el trabajo adecuado”, dijo Louise Fitzgerald-Lombard, directora de recursos humanos para mercados globales en BNP Paribas.
PwC dijo que los pasantes acudían a la oficina en promedio cuatro días a la semana, más que otros empleados, a pesar de que se les permitía trabajar desde casa dos o tres veces por semana.
Otras empresas fomentan o requieren específicamente que el personal más joven trabaje en persona. En el bufete de abogados Linklaters, los aprendices solo pasan un día en casa por semana, en comparación con dos días para el resto del personal.
“Gran parte del aprendizaje ocurre dentro y alrededor del trabajo real, al observar a los abogados senior”, dijo Mark Drury, socio de Linklaters. “Eso es mucho más fácil de hacer cuando están juntos en una habitación”.
Tener personal más joven también es bueno para los empleadores. James Marriott, jefe de mercados de capital de deuda internacional del banco Wells Fargo, dijo que las pasantías brindan a los gerentes una “gran oportunidad” para evaluar posibles reclutas. “La mejor forma de entrevistar es trabajar con alguien.”
Socialización de la fuerza de trabajo
Sin embargo, en una era de trabajo híbrido y con muchos colegas en casa, construir conexiones cara a cara se ha vuelto más difícil.
“[It’s] un problema”, dijo Eliza Filby, una historiadora que asesora a empresas sobre diferencias generacionales. “El grupo demográfico millennial, que gestiona directamente las cohortes más jóvenes, vive más lejos, tiene hijos más pequeños [and are] los menos propensos a querer estar en la oficina”.
Thomas Harbour, de 27 años, dijo que la falta de socialización durante una pasantía en la pandemia “mató” su interés en la consultoría. “No compartes nada de la conversación de la oficina, la conversación del almuerzo y la forma en que haces amigos, y con eso puedes comenzar a sentirte muy solo”, dijo.
Los empleadores reconocen que deben abordar estas preocupaciones para atraer y retener al personal.
Linklaters y HSBC tienen sistemas de “compañeros de capacitación” que emparejan a los pasantes con mentores, mientras que el bufete de abogados Allen & Overy ha desarrollado una guía sobre cómo los supervisores pueden ayudar a los aprendices en el trabajo híbrido.
Filby dijo que muchas empresas estaban tomando a jóvenes reclutas para conocer a los clientes antes de lo habitual, para involucrarlos en “situaciones de alto riesgo” y hacer que los roles valieran la pena.
Las empresas también están aportando estructura a las actividades sociales. KPMG extendió su inducción para jóvenes reclutas a cinco días e introdujo un nuevo mezclador social, que dijo que resultó ser un éxito y ayudó a abordar los “sentimientos de aprensión”.
falta de confianza
La clase de internos de 2023 ya está en desventaja. La mayoría de la cohorte de este año ingresa al lugar de trabajo después de una experiencia universitaria o escolar turbulenta, cuando las clases, las actividades y la socialización se suspendieron o se trasladaron en línea debido a los cierres.
Varias firmas dijeron que los pasantes experimentaron problemas de confianza y comunicación. “Los nuevos reclutas carecen de habilidades humanas esenciales, ya sea para hablar en público, resolución de conflictos, contacto visual, etiqueta telefónica”, dijo Filby.
Cuando Katerina Maijorova, de 23 años, comenzó a hacer una pasantía en KPMG de auditoría el año pasado, había hecho la mayor parte de su carrera de contabilidad desde su casa y había asistido por última vez a un entorno formal en persona en la escuela secundaria.
“Estaba muy, muy nerviosa”, dijo Maijorova. Después de años de clases en su mayoría virtuales, le resultaba difícil entablar una pequeña conversación con los clientes. “En el mundo cara a cara, no sabes de qué hablar o cuáles son los temas adecuados”, dijo. “Es una nueva habilidad”.
PwC se encuentra entre varias empresas que están probando programas de entrenamiento para abordar las brechas de habilidades en los nuevos empleados. Sin embargo, Fitzgerald-Lombard, de BNP, dijo que los temores de los pasantes podrían estar fuera de lugar: a pesar del nerviosismo de los jóvenes, a menudo se queda “impresionada” por su capacidad para dominar una habitación. “Es más una cuestión de confianza”, dijo.
Nuevas experiencias
Los pasantes y los empleadores todavía ven aspectos positivos en el lugar de trabajo híbrido.
Empresas como HSBC dijeron que las nuevas pasantías virtuales, experiencias breves que se ofrecen en línea a un mayor número de estudiantes o graduados, han mejorado la diversidad al ofrecer una forma accesible de ingresar a la empresa.
La comunicación en línea también puede aumentar las interacciones, lo que permite a los jóvenes reclutas más tiempo cara a cara con líderes senior o colegas en el extranjero.
“Se permiten más personas en llamadas y Zooms de lo que se hubiera permitido anteriormente en una sala física”, dijo Harbour, ahora abogado de Cleary Gottlieb Steen & Hamilton, una firma estadounidense en Bruselas. “Antes no habrían llevado a tantos jóvenes para conocer a un cliente”.
También para algunos jóvenes reclutas, las pasantías siguen siendo una forma de evaluar lo que ofrecen los posibles lugares de trabajo, incluido el apoyo cara a cara, las relaciones con colegas y la oportunidad de hacerse notar. Cuando las empresas se quedan cortas, corren el riesgo de perder personal talentoso.
Después de un verano en oficinas medio vacías en su pasantía de servicios financieros, Martha, de 22 años, finalmente rechazó un puesto permanente. La experiencia, juzgó, “no fue muy estimulante. . . No fue lo que esperaba”.
*Martha solicitó que no se usara su apellido.