Con la ayuda de una referencia laboral, los empleados son evaluados por su desempeño en la empresa al final de su relación laboral. La evaluación se basa en ciertas fórmulas: si el empleado no está satisfecho con su certificado, puede presentar una objeción al empleador.
En principio, todo empleado en Alemania tiene derecho a que se le emita una referencia laboral de acuerdo con la Sección 630 del Código Civil Alemán (BGB). No importa si un empleado ha estado empleado durante muchos años o «solo» trabajó como estudiante o pasante, cualquier persona que esté al final de su relación laboral puede solicitar una referencia de su empleador. Sin embargo, los empresarios no están obligados a tomar medidas automáticamente. Por lo tanto, en casos individuales, la referencia laboral debe solicitarse explícitamente al empleador.
La referencia laboral simple
En principio, se distingue entre la referencia laboral simple y la cualificada. Como explican los abogados de Gansel, en la referencia laboral simple primero se debe hacer constar la fecha y el lugar de emisión, el nombre del empleado y el lugar de trabajo. Además, según el § 109 del reglamento de comercio, el certificado simple debe contener «al menos información sobre el tipo y duración de la actividad».
La referencia laboral cualificada
Según los expertos legales, la referencia laboral calificada es mucho más compleja y, por lo tanto, suele ser más adecuada para futuras aplicaciones. Porque en lugar de simplemente nombrar el trabajo del empleado, aquí se abordan específicamente las diversas tareas del empleado. Además, el empleado suele ser evaluado por su desempeño y comportamiento social. El empleador a menudo menciona la capacitación adicional completada y las iniciativas del empleado.
La referencia laboral debe formularse de forma clara y comprensible.
En el párrafo nueve de las normas comerciales, también se establecen requisitos sobre el contenido y la forma externa del certificado. Como explica la abogada Anna Katharina Kastner en su sitio web, el certificado debe emitirse en papel comercial y contener al menos la firma del superior jerárquico.
Además, el certificado debe ser «claro y comprensible». Esto significa que no debe haber una redacción ambigua en la evaluación y, por lo tanto, no debe haber cláusulas que pretendan hacer una declaración sobre el empleado que no sea la que se desprende de la redacción. Esto es para asegurar que el certificado no perjudique a los empleados. Según el sistema de gestión de RRHH Personio, la Ley General de Igualdad de Oportunidades (AGG) también impide que en la valoración se revele cierta información sobre el empleado. Para evitar la discriminación contra los empleados, no se puede dar información sobre «religión, partido político o etnia».
La calificación se hace con cláusulas.
El desempeño no se califica de la manera clásica del uno al seis; sin embargo, los empresarios han desarrollado su propio lenguaje con el tiempo para poder evaluar mejor a los empleados por su desempeño. Como explican los abogados de Gansel, la redacción exacta juega un papel importante: si un empleado, según el certificado, «siempre ha cumplido con las tareas a la máxima satisfacción», por ejemplo, el empleador está muy satisfecho con el trabajo del empleado. Si por el contrario, en la evaluación se utiliza la frase “Cumplió con sus tareas a su completa satisfacción”, el supervisor solo califica el desempeño de su empleado con un “satisfactorio” según los expertos.
Los empleados pueden apelar
Si un empleado siente que ha sido tratado injustamente debido a su evaluación o si hay errores generales, formales o relacionados con el contenido en la referencia, el empleado tiene derecho a que se corrija su carta de referencia. Como explica la bolsa de trabajo Absolventa, no importa si en el certificado se registran errores simples de ortografía, datos personales o actividades laborales: en caso de errores, el empleado puede solicitar al empleador que corrija el certificado. Sin embargo, de acuerdo con la Sección 195 BGB, este derecho caduca después de tres años.
Pauline Breitner / Editor finanzen.net