Trabajar sin funciones: así piensa este experto en RRHH que nuestro trabajo puede ser más divertido y más eficiente

Debido a la revolución digital, las empresas se enfrentan a una serie de retos. Necesitan mejorar y renovar sus sistemas para mantenerse al día. Además, debido a la gran escasez en el mercado laboral, están ocupados en atraer talento y también tienen que trabajar en aumentar la diversidad y la inclusión.

Solo podemos hacer eso si cambiamos a una nueva forma de pensar sobre el trabajo, dice Ravin Jesuthasan, líder global de Transformación en la consultora de recursos humanos Mercer. Jesuthasan es considerado como uno de los principales pensadores en el campo del trabajo y los recursos humanos. Junto al investigador y autor John Boudreau, publicó recientemente el libro trabajo sin trabajo de. En esto, los autores argumentan a favor de cambiar a un sistema que no se base en funciones, sino en actividades y conectar a las personas adecuadas a estas actividades.

Jesuthasan: Todo comienza pensando en qué trabajo se debe hacer ahora y en el futuro. Muchas empresas todavía están muy enfocadas en las funciones. Tan pronto como se agregan nuevas actividades, crean un nuevo puesto, para el cual también tienen que encontrar un nuevo empleado. También puede ver cómo puede conectar de manera más inteligente a los empleados existentes con el trabajo disponible. Además, no creo que todo el trabajo lo tengan que hacer los empleados de la misma empresa. También puede subcontratar el trabajo a trabajadores autónomos, trabajadores temporales y empleados interinos que trabajan por proyecto”.

“Enfocándose menos en los requisitos de capacitación. Esto también se aplica a la búsqueda de empleados permanentes. Por supuesto, ya hay empresas que no piden una determinada formación en su vacante, sino habilidades. El hecho de que haya completado una determinada formación no significa necesariamente que también sea apto para el trabajo. De esa manera, obtienes automáticamente un equipo más diverso.

Los empleadores, naturalmente, quieren estar seguros de que están contratando a la persona adecuada. Por eso prefieres contratar a alguien que, por ejemplo, ya era empleado de marketing en otra empresa. Pero quizás su empleado de servicio también haya adquirido conocimientos de marketing mientras tanto. No lo descubrirá si sigue centrándose en las funciones. La ventaja de un empleado interno es que sabe cómo funciona todo dentro de la empresa. Te lleva mucho más tiempo aprender esto que el contenido del trabajo. La productividad suele disminuir si un candidato externo hace el trabajo”.

“Por ejemplo: actualmente hay muchas empresas que buscan analistas de datos. Pero ese trabajo ahora consiste en un 60 por ciento limpieza de datos, un trabajo aburrido y un desperdicio de talento si me preguntas. También puede hacer que este trabajo lo realice otra persona sin experiencia en ciencia de datos. Se trata de crear una mejor división del trabajo. No pases el 60 por ciento del tiempo haciendo cosas que no coincidan con tus talentos, sino el 20 por ciento del tiempo. Por otro lado: también puede hacer que una computadora realice trabajos aburridos, hay tantas automatizaciones inteligentes que puede usar. Sería bueno que los empleadores comenzaran a pensar en eso”.

,,Por ejemplo, un analista de datos puede centrarse más en el trabajo para el que ha sido formado. De esta forma, tienen más valor para la empresa y se necesitan menos analistas. También es probable que esta persona sea más feliz en el trabajo. La misma historia con las enfermeras, que dedican mucho tiempo a la administración. Si bien eligieron el trabajo porque quieren cuidar a las personas. Si le das parte del trabajo que les frustra a otros, son más felices. Además, también abogo por crear espacio para cosas que no necesariamente están relacionadas con el trabajo, como el bienestar y el desarrollo personal”.

La pregunta es: ¿está usted como empleador dispuesto a pagar por el impacto que alguien genera en lugar de las horas que alguien trabaja? Muchos gerentes aún no pueden ver esto de manera diferente. Ni siquiera después de dos años de trabajo híbrido, lo que significa que muchos empleados ahora organizan su tiempo ellos mismos. Todavía estamos lidiando con sistemas de control y nadie quiere trabajar para un jefe así. Los gerentes deben centrarse menos en medir el tiempo y más en el resultado del trabajo.

Es difícil cambiar como empresa, pero atreverse a experimentar con nuevos conceptos. De lo contrario, pruébelo primero a pequeña escala y luego extiéndalo. Con el tiempo, muchas empresas descubrirán que las personas son mucho más que sus trabajos”.

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