El teletrabajo extensivo no reduce las denuncias en el ámbito laboral, incluso han aumentado las cifras de acoso sexual. ¿Cómo pasó eso?
Stevens: “En cualquier caso, varios grupos vulnerables, como los empleados en cuidados, han seguido trabajando. Y si pierde una promoción, los mismos mecanismos juegan un papel cuando comienza a trabajar en casa o en el escritorio. Pero es cierto que cada vez vemos más denuncias por bullying y conductas transgresoras. Sospecho que algunas demandas muy debatidas (el juicio De Pauw o -Fabre, MIM) han hecho que sea más fácil para las personas encontrar su camino al Instituto.
“Si hay atención en los medios, vemos que aumenta la cantidad de informes. Ciertamente ha aumentado la sensibilidad social con respecto a la violencia sexual digital. Por otro lado, no descarto la posibilidad de que nuestro fusible se haya acortado un poco debido al período de bloqueo”.
La relación de confianza entre el empleado y el gerente también parece ser menos fuerte. ¿La gente va más rápido al Instituto como resultado?
“El hecho de que estemos menos en contacto con asesores confidenciales es una línea de pensamiento interesante. La integración en un equipo ha resultado difícil, especialmente para los nuevos empleados. Con el Instituto, por supuesto, estamos al final de la cadena, solo estamos viendo la punta del iceberg. Si una conversación con un gerente o un asesor confidencial no tiene éxito, todavía hay servicios de bienestar y prevención a los que puede recurrir”.
Casi uno de cada tres informes de trabajo (30 por ciento) relacionados con el embarazo o la maternidad. ¿Por qué es un techo tan duro?
“Hace casi cincuenta años, la ley europea establecía que una mujer no debería estar en desventaja por estar embarazada, pero hoy todavía no lo ponemos en práctica. Esa es también la conclusión de mis colegas franceses u holandeses. A las mujeres jóvenes todavía se les pregunta si quieren tener hijos cuando solicitan un trabajo. Y las que quedan embarazadas muchas veces no ven renovado un contrato temporal o son pasadas por alto durante una promoción”.
¿Qué puedes hacer cuando te enfrentas a algo así?
“Noto que muchas mujeres no conocen suficientemente sus derechos, confían mucho en lo que les dice el empleador. Informarte, ahí es donde empieza. Por ejemplo, como mujer embarazada tienes derecho a visitar al ginecólogo en el horario de seguimiento de un embarazo. Y puede que no suene muy bien, pero tienes derecho a no decir que estás embarazada durante una entrevista de trabajo”.
Ese no parece ser el mejor comienzo para una relación laboral. ¿No sería mejor simplemente señalar eso?
“Plantear algo de una manera cortés y constructiva es, por supuesto, la mejor manera. Pero a veces no es suficiente y tenemos que llamarlo como es: no tienes tantas opciones excepto litigar.
“No subestimes cuánta energía consume algo como esto. Al final de un embarazo, a menudo tiene otras prioridades, por lo que a menudo vemos parejas que soportan la carga de informar u otros espectadores que ven que se trata injustamente a un colega. Ellos también tienen un papel que desempeñar.
“Pero creo que la pregunta principal es: ¿cómo podemos alentar a los empleadores a no desperdiciar todo ese talento? Llevamos tiempo defendiendo periodos más largos de baja por paternidad, para que no sean sólo las mujeres jóvenes las que se ausentan durante un tiempo. Por lo tanto, debemos asegurarnos de que los hombres se atrevan a tomarse días libres. Porque vemos discriminación allí también”.