Reclutamiento: Cómo Pier 14 busca, encuentra y retiene talento

Gert Griehl solo necesita tres palabras para describir su trabajo: “¡Somos creadores felices!”, dice el director gerente del grupo de empresas Pier 14 en Usedom. “En nuestras tiendas tenemos la oportunidad de hacer feliz a la gente. Y no solo allí, “también se puede hacer online”. Durante la pandemia, la familia Pier 14 con sus doce tiendas y dos conceptos gastronómicos en Usedom y cuatro tiendas en Kühlungsborn comenzó a familiarizarse con el tema digital; desde entonces ha habido compras a través de WhatsApp, en plataformas y redes sociales, así como shows en vivo en Instagram; la apertura de nuestra propia tienda online es inminente en unos días.

Después de más de 20 años en el negocio de la papelería, en 1999 la pareja Jana y Gert Griehl abrieron la primera tienda en el muelle recién construido en la antigua ciudad balneario imperial de Heringsdorf en Usedom, ahora tienen su pie en la puerta en el mundo en línea. . “Vemos el compromiso en línea como un servicio, como una extensión del mostrador y la oportunidad de estar allí para los huéspedes durante todo el año”, dice Griehl. Sin embargo, lo cual no cuestiona la prioridad del elemento físico. “El negocio de la papelería con gastronomía, eventos y experiencias está y seguirá estando firmemente anclado en nuestro ADN”. Es por eso que no invertiremos en marketing online a gran escala, sino principalmente “invertiremos en la emotividad de nuestros empleados”. Después de todo, el objetivo de Pier 14 es “transmitir también la emotividad que nos distingue en Internet”, dice Griehl. “Para esto necesitamos personas abiertas, amables, comunicativas.” Que, si es posible, aparezcan frente a la cámara de manera imparcial para alimentar los canales en línea con historias, información y entretenimiento significativo.

Por eso Gert Griehl anima a su gente a probar cosas. “Les decimos: no puede pasar nada, solo hagan lo que hacen en la tienda.” Luego se verá si un empleado puede conquistar a su contraparte con su pasión y persuasión e inspirar a los clientes en línea si es posible. Estos empleados más bien extrovertidos “tenemos la espalda libre para que puedan desarrollarse”, dice Griehl. Lo mismo se aplica a los empleados con talento administrativo, es decir, aquellas personas trabajadoras que contribuyen al éxito del equipo con una fuerte calidad de apoyo y cuya mayor fortaleza radica en la administración, con todo lo que implica: precisión, atención al detalle, Orden, mantenimiento de almacenamiento. Ambos tipos de empleados son esenciales para el éxito empresarial. El arte del emprendedor Griehl es encontrar a los empleados adecuados, entusiasmarlos con Pier 14, identificar sus habilidades específicas y desplegar cada una de ellas en consecuencia.

Reclutamiento fuera de Europa

Los nuevos empleados también son reclutados deliberadamente fuera de Europa. ¿Cómo lo hace? Aquí es donde entra en juego la hija Marie. Ha estado dirigiendo la gestión de recursos humanos de Pier 14 de forma remota desde Sudáfrica desde que estudió psicología empresarial allí. Bajo su liderazgo, Jana y Gert Griehl profesionalizaron su reclutamiento y pusieron su propio sello en todo el asunto. “Llevamos diez años lidiando intensamente con el tema del marketing de personal”, dice Marie Griehl. Si bien el comercio minorista aún no tiene una imagen atractiva, Pier 14 tiene algunos créditos para demostrarlo. Por ejemplo, “somos muy internacionales y amamos esta diversidad”, dice Marie Griehl. Además, uno siente una responsabilidad adicional, especialmente en el estado natal de Mecklemburgo-Pomerania Occidental, de tratar con sensibilidad el tema de la diversidad étnica y ser pionero. Los empleados provienen no solo de Alemania, sino también de Vietnam, de países africanos como Tanzania o Namibia, de Polonia, Macedonia y Georgia o de América Latina. La ventaja: “Las personas que vienen a nosotros de países que tienen una cultura de servicio diferente son siempre una inspiración para nosotros en términos de calidez, amabilidad y apertura”.

Si desea encontrar empleados tan inspiradores, debe “dejar claro a la gente que un trabajo con nosotros es seguro y tiene perspectivas de futuro”, dice Marie Griehl. Pier 14 utiliza plataformas de empleo como Indeed y redes como Xing y Linkedin para la presentación externa y la comunicación de dicha información. “Allí configuramos perfiles que atendemos con publicaciones, pero también con campañas patrocinadas, donde definimos con precisión el público objetivo al que nos queremos dirigir en cada caso”. El lenguaje también se adapta a los posibles solicitantes. “Por ejemplo, si busco a alguien que necesita un trabajo detallado, lo formulo en oraciones completas”, dice Marie Griehl. “Sin embargo, si está buscando a alguien que tenga que vigilar el panorama general, como un líder de equipo, a menudo solo trabajo con viñetas”. En el área de jóvenes talentos, Pier 14 trabaja con socios universitarios duales y desde entonces abriéndose a terceros países, también ha venido colaborando con agencias internacionales de selección de personal, que no solo cuentan con una bolsa de candidatos, sino que también ofrecen apoyo en la búsqueda activa de empleados y en todo el proceso de visado.

Los metaprogramas proporcionan información sobre patrones de comportamiento y preferencias.

A nivel local, se utilizan todos los recursos disponibles, como la publicidad en los postes de luz. “Siempre combinamos nuestro marketing general con el marketing de personal siempre que sea posible.” Continúa en el punto de venta con carteles en el escaparate o folletos en la caja. Además, se conciencia a los empleados de la necesidad de mantener los ojos y los oídos abiertos en todo momento cuando se trata de posibles compañeros, incluso cuando hablan con los invitados. “No es nada inusual que, por ejemplo, durante el transcurso de la entrevista de asesoramiento, escuches que un invitado está considerando un cambio de carrera”, es la experiencia de Marie Griehl. Los bonos de recomendación son una motivación adicional. Además, se introdujeron los “bonos de intercambio” para la temporada de verano: “Si alguien viene a nosotros, recibe un bono económico, que se paga a partes iguales antes y después del período de prueba.” 1.000 euros para empleados a tiempo completo, 500 euros para trabajadores a tiempo parcial con menos de 20 horas.

Ya en el proceso de selección, el responsable de RR.HH. trata de identificar los llamados metaprogramas -patrones de percepción subconsciente que se originan en el contexto de la PNL (programación neurolingüística)- de los candidatos: dentro. “Los metaprogramas nos ayudan a categorizar a las personas y analizar sus patrones de comportamiento preferidos en función de sus patrones de lenguaje”, dice Griehl. “En la entrevista de trabajo, que realizo principalmente a través de video, la forma en que alguien se expresa y formula oraciones es muy reveladora.” Las señales no verbales como las expresiones faciales, los gestos y la postura contribuyen a la imagen general. “Bien puede ser que la expresión lingüística sea excelente, pero no congruente con la persona”, dice Marie Griehl. También se pone a prueba la coherencia del contenido del autorretrato de los solicitantes. “A veces alguien resulta ser extremadamente flexible, pero en la práctica a veces se ve diferente.” A veces esto se debe a que los solicitantes ni siquiera conocen sus fortalezas y debilidades. Por eso, “nada supera a nuestro día de ensayo”, dice Griehl, “lo más importante es evaluar cómo se comporta alguien en contacto directo con los invitados”. nuevo empleado: es el mejor empleado.

Satisfacción de los empleados a través de jerarquías planas, apreciación, bonificaciones.

Encontrar y seleccionar empleados es una cosa, pero ¿cómo mantener una buena relación con su personal y vincularlos a la empresa a largo plazo? En primer lugar, es fundamental que Pier 14 ofrezca perspectivas de carrera y formación continua. Pero también es crucial que los jóvenes puedan identificarse con la empresa. “Por lo tanto, el tema de la sustentabilidad es muy importante, en todos los aspectos”, dice Marie Griehl, ya sea en términos de trato mutuo o en relación con el origen de los materiales o las condiciones de producción. Puede suceder que los estándares éticos y los requisitos comerciales no puedan conciliarse por completo. Por ejemplo, cuando Pier 14 dejó de usar azúcar y harina para sus pasteles caseros y dejó de vender papas fritas afuera, “la gente que vacaciona aquí no lo aceptó”. El hecho de que los productos que se ofrecen estén elaborados con ingredientes de alta calidad, regionales y de temporada no siempre es relevante para todos, porque “quien viene de la playa con sus hijos muchas veces solo quiere papas fritas”. Al mismo tiempo, “nos hace más atractivos para generaciones de empleados si las cosas que compramos, fabricamos y vendemos tienen un origen honesto y limpio”. Aquí tienes que gestionar el acto de equilibrio entre el éxito a corto plazo y sostenible.

La comunicación apreciativa es tan relevante para la fuerza laboral como los valores de la empresa. “Nuestros empleados tienen que sentir todos los días que son parte de algo grande, y saben muy bien que allí son el eslabón más importante de la cadena”, dice Marie Griehl. El gran número de eventos de equipo contribuye a esta convicción, al igual que las jerarquías planas en la empresa y la interacción altamente personal entre ellos. “En casa, está a la orden del día que los compañeros de equipo se sienten a la mesa durante la cena”, dice Marie Griehl. También espera un mayor aumento en la satisfacción de los empleados con el puesto recién creado de “oficial de cordialidad”, que se ocupa de las preocupaciones de los empleados desde la mañana hasta la noche, por ejemplo, con procesos de incorporación, problemas de idioma o cualquier conflicto con colegas :Inside. Pero no solo los componentes para sentirse bien, Marie Griehl también considera que los aspectos financieros son extremadamente importantes para demostrar que uno es un buen empleador. Esto incluye reaccionar al desarrollo inflacionario en términos de salario, pero también incluye pagos de bonos, que “por supuesto que la gente está contenta”. Por cierto, los bonos individuales solo se pagan en el Muelle 14 como una especie de bono de flexibilidad, por ejemplo, para los empleados que están dispuestos a trabajar principalmente los fines de semana. Las bonificaciones por éxito, por otro lado, generalmente van para todo el equipo, después de todo “no queremos fomentar una mentalidad brusca”; Además, no se considera un fracaso en la empresa si un huésped se va después de dos horas de consulta sin tomar una decisión de compra. “Si este huésped nos deja con un sentimiento positivo, volverá o nos recomendará”, dice Marie Griehl, “por lo que el tiempo invertido fue valioso y productivo en cualquier caso”.

Todas estas medidas, que sirven para encontrar y retener empleados, son, según el responsable de RRHH, “muy fluidas, somos muy abiertos al respecto, buscamos regularmente el diálogo con los proveedores de servicios adecuados y, si nos parece sensato, también tomarles en cualquier momento cambios a nuestro paquete de medidas”. Pero, ¿y si un empleado no cumple con las expectativas a pesar de todos los esfuerzos y la empatía? “Luego abordamos las discrepancias muy claramente y tratamos de encontrar la causa”, dice Marie Griehl. Tal vez pueda cambiar las condiciones de trabajo para mejor, tal vez pueda utilizarlo en otro lugar o posiblemente impartir los conocimientos que faltan. “Realmente no nos gusta dejar ir a alguien”, dice el gerente de recursos humanos. “Queremos evitar eso”. En última instancia, sin embargo, se trata de que ambos socios sean felices juntos. “Y deseamos que cada empleado encuentre la felicidad en ella o en ella, si es posible con nosotros, por supuesto”.