Las empresas tecnológicas coinciden en un punto: la dificultad de atraer y retener a los mejores perfiles. Hay mucho en juego y el riesgo de crear una escasez de talento es cada vez mayor. Según un estudio de Udacity realizado en febrero de 2022, el 63 % de los directivos franceses cree que la falta de empleados cualificados tiene un impacto importante o moderado en su actividad. Desde un punto de vista más amplio, es probable que todo el sector sufra.
El tiempo en que los candidatos tenían que seducir a los reclutadores parece haber quedado atrás en esta área. Según un estudio de febrero de 2021 realizado por Harvey Nash, el 40 % de los gerentes encuestados no logran mantener a sus empleados calificados porque la competencia los atrae. Hoy en día, corresponde a las empresas hacer todo lo posible para destacar y convencer al talento para que se quede.
¿Hacia un desarrollo progresivo del blockchain en los videojuegos?
Gilles Bertaux, cofundador y director ejecutivo de Tormenta en vivouna plataforma de compromiso para gestionar reuniones, seminarios web y eventos virtuales de la A a la Z, repasa la escasez de talento y las soluciones para hacer frente a este problema.
¿De qué estamos hablando cuando hablamos de la escasez de talento-guerra?
Algunos sectores, como el tecnológico, se enfrentan a dificultades para contratar nuevos talentos cualificados. Los desarrolladores, diseñadores, profesiones de datos, reclutadores e incluso vendedores ahora valen oro siempre que puedan tenerlos en sus manos y luego conservarlos. De ahí el término guerra de talentos.
Las áreas – ¿perfiles en los que hay más tensión de contratación?
Solo puedo expresarme en el campo que conozco, el de la tecnología. Tenemos dificultad para reclutar perfiles calificados, como desarrolladores y diseñadores (entre otros).
Esta dificultad está relacionada con dos cosas: Francia se ha quedado atrás en términos de formación en profesiones digitales durante varios años, en particular muy temprano en la escuela. Si bien este retraso tiende a compensarse en la escuela secundaria gracias a escuelas/universidades especializadas (y aún así), la nueva generación que a menudo se asimila a una generación muy “cómoda con las herramientas digitales” no está mucho más calificada que la anterior. . El problema probablemente provenga de un malentendido sistémico de la escuela sobre las nuevas profesiones digitales, la realidad del mercado laboral, la innovación en general.
Ahora bien, también debemos matizar esta afirmación: Francia también tiene una verdadera cantera de talentos altamente calificados y en sectores muy específicos como la inteligencia artificial. Nuestras universidades forman muy buenos estudiantes de doctorado, por ejemplo, a menudo imbuidos de experiencia al otro lado del Atlántico. Esta experiencia se refleja en la cantidad de capitales extranjeros que vienen a invertir en nuestras nuevas empresas (ya sea en la recaudación de fondos o adquisiciones).
Ante el problema de la escasez de talento, ¿no deberían las empresas ayudar a sus empleados a crecer, formarlos mejor, apoyarlos en el cambio de profesión?
Creo que ya deben surgir nuevos establecimientos de formación especializada, como HETIC, Ecole 42 o Epitech, para que Francia pueda compensar su déficit en ciertas profesiones digitales. Ejemplo: todavía hay muy poca capacitación en profesiones comerciales para prospectos que no sean ir a trabajar en una firma Big4. Todavía hay muy pocos cursos de formación sobre la realidad de las profesiones de gestión de productos o diseño de productos. Prueba de ello es el surgimiento de una estructura paraeducativa de estas profesiones: Humind School for Tech sales, Thiga que forma PMs desde 2014, etc. El trabajo tecnológico de hoy no es ser un desarrollador, es considerar una nueva forma de hacer marketing, ventas, comunicaciones, productos e incluso finanzas para que coincida con las especificidades de un ecosistema. .
Luego viene la implicación de las empresas para formar a sus empleados que necesitan desarrollar sus competencias.
¿Son los métodos de trabajo flexibles un problema importante en la contratación hoy en día?
¡Absolutamente! COVID ha tenido un gran impacto en las nuevas aspiraciones de los empleados. Este periodo de confinamiento y teletrabajo de larga duración ha generado naturalmente nuevos interrogantes sobre cómo vivir, tanto desde el punto de vista personal como profesional. Si el salario fue durante mucho tiempo uno de los criterios principales, ya no es tan preponderante para los empleados.
De hecho, una mejor concordancia entre la vida profesional y personal, así como una demanda de valor agregado personal en las misiones ofrecidas ahora están vinculadas al criterio del salario. El atractivo de las empresas se basa ahora en estos nuevos criterios.
¿Los mejores talentos esperan de las empresas cada vez más la cultura de las ideas, la diversidad en la gestión y la modernidad en los valores y la cultura?
Además de la flexibilidad que, en mi opinión, debe formar parte de una verdadera cultura empresarial, la gestión es otro punto muy importante. Es necesario contar con gerentes experimentados y ágiles, flexibles ellos mismos, para liderar equipos en un contexto remoto. Se necesitan gerentes que entiendan la situación del trabajo remoto, que no hagan microgestión y que sean capaces de liderar el camino de una manera muy simple y clara para generar confianza dentro de sus equipos.
La cultura corporativa es fundamental para mantener la cohesión. Para garantizar que todo funcione sin problemas para los empleados, es importante invertir en herramientas que permitan trabajar de forma asincrónica y garantizar que las comunicaciones estén en un solo lugar, disponibles en todo momento y fáciles de buscar.
El compromiso de los empleados también es un elemento a integrar en la cultura corporativa. De hecho, algunos empleados que trabajan de forma remota pueden sentirse desconectados, por ejemplo, si trabajan en zonas horarias diferentes a las de su gerente u otros miembros del equipo. Por lo tanto, es importante asegurarse de que se les ofrezca un espacio virtual para compartir información.
¿Qué pasa con los valores de RSE en términos de marca de empleador? (M/F igualdad, inclusión, sostenibilidad, etc.)
Los valores de RSC de una empresa son una parte integral de la cultura de una empresa.
La búsqueda del sentido cotidiano se ha convertido en un importante factor de decisión a la hora de elegir un trabajo y una empresa. La RSC responde a esto.
Ahora debemos considerar el significado más allá de lo que ya ofrece la simple definición de RSE. Está el medio ambiente, la sociedad, la diversidad, pero hay muchos matices dentro de estas nociones. Tomemos el social, podemos incluir temas como igualdad de oportunidades, acceso a la educación, acceso al mercado laboral, simplemente acceso a la información.
Sin embargo, puede pensar que su producto o negocio no cumple con estos temas. Seguro que es cierto, por cierto. Intrínsecamente, un CRM no responde a un tema de inclusión (por ejemplo). Sin embargo, es interesante profundizar en estas nociones anteriores como herramientas y hacer la pregunta de a) qué me habla como fundador desde mi experiencia, yb) cómo mis equipos pueden contribuir a ello.
En el contexto de Livestorm, es bastante obvio que el acceso a la información es un tema (cf. el Covid), el acceso a la educación también (ya que trabajamos con universidades), así como el medio ambiente (una llamada en lugar de un viaje al 737). Pero nuestro primer ADN remoto también plantea la cuestión de la inclusión y la diferencia. Trabajar con alguien a 3.000 km de distancia con una cultura y un punto de vista muy diferente al nuestro es un tema de apertura al mundo.
Otro tema que nos toca mucho y del que somos malos alumnos, o en todo caso no tan buenos como nos gustaría: nuestra importante necesidad de captación este año nos ha llevado a constatar la dificultad de captar perfiles femeninos en nuestro ámbito.
El 85% de las start-ups fundadas en Francia creadas en los últimos años están compuestas exclusivamente por hombres. Solo el 10% de las start-ups francesas que recaudan fondos están formadas por equipos mixtos.
Esta observación también se confirma en Livestorm: el 12 % de las solicitudes enviadas a Livestorm son mujeres para un puesto en tecnología, mientras que se respeta la paridad para otros tipos de puestos. También llevamos a cabo un estudio para comprender las razones de esta observación. Revela un problema real ligado a una falsa percepción de los puestos de trabajo en este sector. Sin embargo, la flexibilidad y los salarios son dos razones atractivas particularmente reconocidas y favorecidas por las mujeres.
Creo que este problema de la diversidad contribuye al problema de la escasez de talento.