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El bufete de abogados Hogan Lovells ha lanzado una nueva forma de mejorar las relaciones en el lugar de trabajo. Si el personal experimenta un comportamiento inaceptable, como que alguien se atribuya el mérito de su trabajo, o microagresiones como prejuicios relacionados con la edad, el género o la raza, ahora pueden registrarlo en línea y señalar discretamente el problema a la gerencia.
La empresa introdujo la herramienta después de notar la “reticencia de los empleados a denunciar incidentes aparentemente ‘menores’ que, no obstante, pueden contribuir a que alguien se sienta excluido o marginado”, afirma Penny Angell, socia gerente del Reino Unido.
Los críticos acusaron a la empresa de personal policial y alimentando una cultura del miedo.
Rosie Turner, cofundadora de En corola plataforma utilizada por Hogan Lovells y otros empleadores de diversos sectores, niega que se trate de una “arma de la conciencia”. Describe la herramienta como una “alarma de humo” que expone los problemas antes de que se agraven.
“Si analizamos el caso de Uber, BrewDog y Ted Baker, siempre vemos que esos comportamientos importantes no ocurren en el vacío”. Las tres empresas fueron acusadas públicamente por los trabajadores de perpetuar culturas tóxicas.
Turner defiende la idea de un mecanismo que permita a los empleados señalar los problemas, que sea más proactivo que las encuestas anuales de compromiso y menos drástico que la presentación formal de quejas. “No hay mucha diferencia entre estos dos extremos. No se trata de vigilar los comportamientos, sino de detectar los puntos de fricción”.
Los informes que se hacen en estas plataformas son anónimos, e InChorus y otros proveedores similares no permiten que el personal culpe o identifique a personas, lo que, según Turner, haría que los mecanismos fueran “vulnerables a un uso indebido”. Las microagresiones o el mal comportamiento que el personal podría denunciar incluyen asumir que un colega mayor tiene dificultades tecnológicas o un comportamiento de acoso o menosprecio.
Tras el asesinato de George Floyd en 2020, los empleadores intensificaron las iniciativas de diversidad para promover a su personal de orígenes subrepresentados. Pero posteriormente, después de que el Tribunal Supremo de Estados Unidos fallara en junio pasado en contra de las admisiones universitarias con conciencia racial, los programas corporativos han sido objeto de ataques, incluso por parte de figuras prominentes como Elon Musk y el multimillonario de fondos de cobertura Bill Ackman.
En el Reino Unido, las medidas de protección laboral más estrictas que entrarán en vigor en octubre impondrán a los empleadores la obligación de tomar medidas razonables para evitar conductas indebidas. El bufete de abogados Travers Smith, por ejemplo, ha actualizado su política sobre la denuncia de problemas de conducta por parte del personal, junto con un programa de capacitación para gerentes.
Turner afirma que lo ideal sería que las organizaciones quisieran que las personas hablaran en persona cuando tienen problemas, pero “eso pasa por alto la dinámica de poder. No se puede exigir seguridad psicológica”. En lugar de considerar estas herramientas como punitivas, los empleadores deberían usarlas para recopilar datos y comprender las fricciones entre compañeros de trabajo. Podría ayudar a identificar la formación o alentar a quienes tienen diferencias de opinión, por ejemplo entre generaciones, a comprender las perspectivas de los demás. “Esto puede parecer muy binario”, dice Turner. “En realidad, a menudo no es así. Hay una parte confusa en el medio”.
Las plataformas tecnológicas que recogen quejas pueden mejorar la comprensión, afirma David D’Souza, director de profesión en el CIPD, el organismo de recursos humanos. Sin embargo, corren el riesgo de crear una «cultura de denuncia en lugar de diálogo directo. Las organizaciones deben definir claramente qué se debe denunciar a través de estos canales, al tiempo que promueven conversaciones directas y oportunas entre colegas».
Ethan Burris, profesor de gestión en la Escuela de Negocios McCombs de la Universidad de Texas en Austin, dice que estos canales de denuncia también pueden “enviar señales de que no es seguro hablar cara a cara”.
Si los directivos están incitando a la gente a utilizar canales anónimos para decir la verdad, puede que eso sugiera que es arriesgado hablar al respecto. “Si bien las líneas directas anónimas son importantes para que Recursos Humanos detecte casos de discriminación, acoso y comportamiento poco ético, si ese es el mecanismo principal o el único para escuchar a los empleados, es una señal clara de que los empleados deben ser cautelosos a la hora de decir la verdad sobre cualquier tema”.
Otro problema puede ser que estos sistemas privan a los líderes de la capacidad de hacer un seguimiento. “El anonimato, aunque es importante para proteger la identidad del empleado, dificulta en gran medida la capacidad de los líderes para… averiguar qué está pasando realmente”, dice Burris. Sería demasiado extremo, dice, afirmar que los sistemas anónimos son perjudiciales para los empleados. “Sin duda tienen su lugar… pero deben complementarse con otras vías para que los empleados transmitan sus comentarios e ideas, [leaders need to signal] “Que el aporte de los empleados sea valioso y tenga impacto a la hora de cambiar las políticas y rutinas de la empresa”.
¿Cuál es el factor más importante para garantizar que las denuncias de microagresiones sean algo más que una cortina de humo? Los empleadores deben tomar medidas concretas en respuesta a lo que escuchan, dice Burris. “Si no se hacen, los empleados sienten con razón que su voz se pierde en el éter o, peor aún, que habrá graves consecuencias por decir la verdad”.