Los directivos de la BBC buscarán restaurar el brillo de Estrictamente venga a bailar cuando regrese a las pantallas de televisión este fin de semana, después de que algunos concursantes famosos se quejaran de la mala conducta de sus parejas de baile profesionales.
El hecho de que puedan surgir quejas incluso en los programas más aptos para toda la familia pone de relieve cómo pueden surgir comportamientos inaceptables en entornos de trabajo bajo presión, así como una mayor disposición a denunciarlos.
Quejas de alto perfil han afectado a empresas de muchos sectores diferentes, incluidos el financiero y el jurídico.
Marcus Ryder, director ejecutivo de la organización benéfica Film and TV Charity, que trabajó en producción televisiva durante más de 25 años, advirtió que en su industria la mala conducta, incluido el acoso, es “un problema sistémico que necesita soluciones sistémicas”. Dijo que había presenciado acoso en todos los niveles, desde un investigador junior hasta un ejecutivo de alto nivel. “No se trata de erradicar unas cuantas manzanas podridas… No hay duda de que el acoso es un problema importante en el cine y la televisión”.
Las emisoras británicas, desde la BBC hasta ITV y Channel 4, se han visto sacudidas por sucesivos escándalos, casi todos ellos relacionados con presentadores conocidos y bien pagados —o “talentos”, como se los conoce en el sector— que han explotado el lado oculto de la industria.
La BBC ha tenido que defenderse en repetidas ocasiones. Hay una investigación pendiente sobre la conducta del ex DJ de radio Tim Westwood, quien ha negado haber cometido cualquier irregularidad, y el año pasado se presentaron acusaciones de conducta sexual inapropiada contra Huw Edwards, el presentador de noticias mejor pagado de la cadena. La corporación ha anunciado que revisará sus prácticas. Estrictamente las reclamaciones de los concursantes e introdujo medidas de seguridad adicionales, como acompañantes, en el programa.
ITV enfrentó reclamos por fallar en su deber de cuidado hacia el personal después de Esta mañana El presentador Phillip Schofield tuvo una aventura con una colega más joven que él, lo que dio lugar a acusaciones de que en el programa había una cultura tóxica. Channel 4 ha iniciado una amplia investigación sobre las acusaciones de abuso sexual contra el presentador Russell Brand, quien también ha negado haber cometido algún delito.
Los ejecutivos de los medios de comunicación han admitido que no cumplen con sus obligaciones de cuidado, que no se han gestionado bien las quejas y que no han logrado una buena gestión de las líneas de actuación de las estrellas, que suelen ganar enormes salarios y llevar su nombre en la puerta. Alex Mahon, directora ejecutiva de Channel 4, dijo tras las acusaciones contra Brand que estaba “claro… que históricamente se toleraba un comportamiento terrible hacia las mujeres en nuestra industria”. Afirmó que este “comportamiento es menos frecuente ahora, pero sigue siendo un problema y es algo que todos debemos afrontar”.
La producción televisiva suele implicar mucha presión y trasnochadas, además de un entorno social para trabajadores jóvenes y ejecutivos mayores con acceso a clubes y bares privados. Puede haber un desequilibrio de poder, ya que los empleados mal pagados están en desventaja frente a las estrellas a las que se les contrata para apoyar.
Los expertos en el ámbito laboral señalan que cada vez hay más voluntad de denunciar las malas conductas, pero aún existen barreras para hacerlo. El Dr. Richard Wallis, coautor de un estudio sobre las prácticas de gestión en la televisión sin guion, afirmó que existe “una enorme cantidad de inseguridad… Se crea una cultura en la que la gente se sale con la suya”.
Jenny Tingle, secretaria nacional adjunta de Bectu, el sindicato que representa a los trabajadores del cine y la televisión, coincidió: “Hay que mantener una buena reputación y buenos contactos”. Si bien las organizaciones han realizado cambios, introduciendo promesas y líneas telefónicas de ayuda, “siempre habrá miedo de que la gente se atreva a hablar”.
Según Caroline Norbury, directora ejecutiva de Creative UK, la red independiente de las industrias creativas del Reino Unido, las líneas de mando pueden ser opacas. “No siempre está claro quién está a cargo. Hay un ejército de trabajadores autónomos, cuya responsabilidad es asegurarse de que [staff] “Comportarse éticamente puede perderse”.
Mala gestión
La encuesta más reciente de Looking Glass, realizada por la organización benéfica Film and TV Charity, reveló que el 46 por ciento de los encuestados afirmó haber sufrido acoso, intimidación o discriminación. Una proporción similar (el 45 por ciento) de los directivos que habían tenido que lidiar con denuncias de acoso no se sentían preparados para hacerlo.
Otro estudio de la Creative Industries Independent Standards Authority, un nuevo organismo cuyo objetivo es mejorar la conducta, concluyó que casi uno de cada tres profesionales de las industrias creativas no estaba seguro de conocer sus derechos en relación con las cuestiones laborales. Esto era más evidente en el caso de la televisión y el cine, en particular entre los menores de 35 años, los de nivel medio y las mujeres. Aproximadamente la mitad no se sentía segura de comunicar sus preocupaciones.
“Seguimos promoviendo a las personas en función de su excelencia técnica”, dijo Colin Ellis, autor de Desintoxica tu cultura“Algunos gerentes no deberían ser gerentes. Cuando ponemos a las personas en esos puestos, no les enseñamos los principios básicos de la gestión: cómo dar retroalimentación y establecer expectativas”.
Cuando la industria de la televisión y el cine florecía, las compañías de producción y las emisoras se esforzaban por formar a su personal como forma de retenerlo, añadió Wallis. Pero, a medida que las condiciones económicas se han deteriorado, “eso se ha ido al traste. La contratación se ha agotado. ¿Por qué invertiríamos en nuestra fuerza laboral cuando no hay trabajo?”. Los contratos a corto plazo pueden actuar como un desincentivo para abordar cuestiones de gestión. “Es mucho más fácil dejar que la gente llegue al final de su contrato de tres meses que abordar el problema”, dijo.
Los expertos en el lugar de trabajo dijeron que se necesitaban intervenciones para ayudar a reducir el abuso y el acoso. “Estas incluyen dejar muy claras las expectativas de comportamiento aceptable, brindar retroalimentación sobre cómo se comporta uno [affects] “La mayoría de las personas no quieren ser idiotas ni que las consideren idiotas, y ofrecerles orientación sobre acciones concretas para minimizar el acoso”, afirmó Donald Sull, profesor de práctica en la Escuela de Administración Sloan del MIT. Es importante reunir a los equipos para acordar estándares de conducta y procedimientos disciplinarios al comienzo de un proyecto.
Norbury, sin embargo, se muestra escéptico respecto de que el problema sean los fallos de gestión.[The industry] Puede que no produzca gerentes tradicionales, pero [does] “Producir gerentes emprendedores flexibles y dispuestos a cambiar”.
Choque de culturas
El Estrictamente Este episodio ha puesto de relieve el problema de la colisión de dos mundos, en el que los bailarines profesionales, que han crecido bajo una intensa disciplina, esperan lo mismo de sus alumnos. Terry Hyde, fundador de Stepps, una organización benéfica que vela por el bienestar de los bailarines profesionales, y ex bailarín, habló de una tradición en la que los profesores gritaban: “La forma de entrenar de la vieja escuela es el miedo. Los bailarines profesionales están tan centrados en obtener un resultado que algunos van más allá de lo necesario”. Hyde se dio cuenta de que había otras formas de sacar lo mejor de los bailarines, incluida la visualización de los movimientos.
Esto coincide con la investigación de Robert Lount, profesor de gestión y recursos humanos en la Universidad Estatal de Ohio. La supervisión abusiva, afirmó, es perjudicial para ayudar a los empleados a desarrollar habilidades. “Los subordinados que tienen éxito bajo el mando de un jefe abusivo no lo hacen por las conductas abusivas, sino a pesar de estos impedimentos y desafíos innecesarios”.
Sin embargo, interpretar este tipo de comportamiento es complicado. “Cuando alguien tiene un alto rendimiento, tendemos a interpretarlo de forma más benévola y creemos que está intentando ayudarnos a mejorar nuestro rendimiento porque sabe cómo obtener resultados”, añade Lount.
Sull, del MIT, advirtió que las percepciones de los empleados sobre el abuso (como la grosería, el ridículo y la ira) o el acoso pueden diferir y “estar determinadas, entre otras cosas, por su sentido de derecho, inestabilidad emocional y otros rasgos de personalidad”.
Esto pone de relieve que, si bien los empleadores son más sensibles a las acusaciones de mala conducta, también deben mantener la mano firme. “En el pasado, las organizaciones las ignoraban o se cerraban en banda. Ahora, una organización tiene la responsabilidad de investigar. El hecho de que alguien diga que la conducta o la cultura de otra persona son tóxicas no significa necesariamente que lo sean”, afirmó el autor Ellis.