Menos de un tercio de los gerentes son mujeres
Ni siquiera un tercio (29,2 por ciento) de los principales puestos directivos en Alemania estaban ocupados por mujeres en 2021, según informa la Oficina Federal de Estadística (Destatis). También en los EE. UU., se puede observar que los hombres son promovidos con mucha más frecuencia. Es por eso que Alan Benson de la Universidad de Minnesota y sus colegas Danielle Li (MIT, Oficina Nacional de Investigación Económica) y Kelly Shue (Yale, Oficina Nacional de Investigación Económica) evaluaron los datos de alrededor de 30.000 ejecutivos de una cadena minorista estadounidense entre 2011 y 2015 Su estudio “‘Potential’ and the Gender Promotion Gap” se publicó en el verano. Correlaciona las revisiones de desempeño y las promociones con la demografía ejecutiva.
Evaluaciones injustificadas de potencial
Entre 2011 y 2015, la empresa realizó los llamados “Nine Box Ratings” antes de las promociones y clasificó el desempeño y el potencial de los empleados en una escala. El resultado: un siete por ciento más de mujeres que de hombres recibieron la mejor calificación posible en la categoría de desempeño. Sin embargo, un 28 por ciento más de hombres obtuvieron una calificación muy alta en la categoría de potencial y fueron promovidos con más frecuencia (13 por ciento). Por lo tanto, al menos alrededor del 50 por ciento de la brecha de promoción se debe al hecho de que el desempeño no justifica la calificación en la categoría Potencial: se subestima a las empleadas.
Además, según Benson et al., las ejecutivas de la cadena minorista superaron sistemáticamente a sus pares masculinos con la misma calificación de nueve casillas, pero abandonaron la empresa con menos frecuencia, lo que debería clasificar más alto su potencial interno.
Los gerentes mantienen a los empleados con mejor desempeño en su propio equipo
En su artículo, Benson, Li y Shue analizan las posibles razones de las clasificaciones de nueve casillas patriarcales e injustificadas. Con referencia a estudios anteriores, citan los roles de género clásicos como un círculo vicioso particularmente problemático: se contrata a más hombres como superiores estereotípicamente buenos, lo que fortalece los roles de género, razón por la cual se sigue prefiriendo ascender a los hombres, o cada vez más. Además, los gerentes a menudo mantendrían a los mejores en su propio equipo en lugar de promoverlos. Si bien esto es halagador, no es propicio para una carrera. Dicho esto, los ejecutivos suelen ganar más que los empleados con responsabilidades menores. Esto crea la brecha salarial de género no ajustada, que era del 18 por ciento en Alemania según Destatis 2021. Para mujeres y hombres en el mismo puesto, en cambio, la brecha salarial era del seis por ciento.
El estudio tiene una solución lista – las empresas solo tienen que participar
En el estudio, el equipo de investigación sugiere que las empresas deben admitir su propio error y elevar la calificación de las empleadas en la categoría potencial por defecto. De esta forma, se puede corregir la brecha de promoción de género y, por lo tanto, parte de la brecha salarial de género no ajustada. Benson et al. escribir: “Esta medida en particular es difícil de implementar. Podría resultar en que los gerentes elijan mujeres desde el principio [noch] calificar peor para compensar la ‘bonificación’ específica de género. Aún así, los datos sugieren que las empresas se benefician al eliminar el sesgo de sus estimaciones de potencial, que de otro modo serían informativas”.
Olga Rogler / Editora finanzen.net
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