A medida que muchos trabajadores profesionales se han adaptado a patrones de trabajo híbridos ya bien establecidos, los bancos y otras empresas de servicios financieros se han destacado en las últimas semanas por las batallas que aún mantienen con el personal.
Varios prestamistas han molestado a los empleados al exigirles que regresen a la oficina más días a la semana, y los trabajadores se quejan de medidas draconianas, como el control de su asistencia y amenazas de medidas disciplinarias por incumplimiento.
También se ha abierto una marcada división entre algunos prestamistas de Wall Street, algunos de los cuales (Goldman Sachs, por ejemplo) exigen que los banqueros estén en la oficina cinco días a la semana, y sus rivales europeos, que son más relajados respecto del trabajo a domicilio.
«Sólo el líder de mi equipo debe estar presente cinco días a la semana, pero el mensaje es claro: todos debemos hacer lo mismo», dijo un banquero de JPMorgan en Londres, que ha pedido a sus aproximadamente 2.000 directores generales que estén presentes. en la oficina a tiempo completo, mientras que el personal más joven puede pasar hasta dos días en casa.
«Esto viene directamente desde arriba y todo el mundo conoce las reglas implícitas».
En el otro extremo de la escala, se espera que el personal de NatWest del Reino Unido trabaje en la oficina sólo dos veces al mes; el 95 por ciento adopta un enfoque híbrido y el personal viene a la oficina en promedio una o dos veces por semana. El banco británico rival Lloyds exige que el personal esté presente sólo dos veces por semana.
Una investigación de Scoop, que rastrea el trabajo híbrido, muestra que el 93 por ciento de las compañías financieras británicas ofrecen el beneficio en comparación con el 87 por ciento de sus contrapartes estadounidenses.
Profundizando en los datos sobre los bancos, el 18 por ciento de los prestamistas a nivel mundial ofrecen total flexibilidad en el lugar de trabajo, donde el personal puede estar en casa cinco días a la semana; El 50 por ciento tiene estructuras híbridas y el 32 por ciento requiere que el personal esté en la oficina a tiempo completo.
Los empleados en funciones muy reguladas, como el comercio, debieron trabajar en la oficina durante toda la pandemia y todavía tienen poca flexibilidad.
Parte del impulso más reciente para traer de regreso al personal de alto nivel, en particular con mayor frecuencia, es que a los bancos les resulta más difícil capacitar a los trabajadores jóvenes si sus gerentes no están con ellos en la oficina.
«Los bancos tienen que enfrentarse cara a cara con el hecho de que hay cosas que no funcionan tan bien cuando no hay nadie en la oficina», dijo Mark Mortensen, profesor asociado de comportamiento organizacional en la escuela de negocios Insead.
“Hicieron promesas a sus empleados sobre trabajar desde casa, quienes luego hicieron importantes cambios en sus vidas. Ahora es muy difícil deshacer esas promesas”.
Varios bancos y empresas financieras han tomado medidas para recordar al personal su obligación de regresar a la oficina con más frecuencia.
En enero, Bank of America envió “cartas educativas” al personal de Wall Street que no se había presentado en la oficina, diciéndoles que podrían enfrentar medidas disciplinarias, luego de recordatorios similares de Goldman Sachs, JPMorgan y HSBC.
Otros prestamistas, incluidos BNP Paribas, Citigroup y EY, han informado a su personal en el Reino Unido que están monitoreando los datos de acceso a las oficinas, y algunos han advertido que a aquellos que no asistan con la regularidad esperada se les podrían descontar sus bonos o incluso ser despedidos.
Mortensen, que ha estudiado el trabajo remoto durante 20 años y asesoró a varios grupos financieros sobre sus políticas de trabajo híbrido durante la pandemia, dijo que hacer cumplir los mandatos y rastrear los datos probablemente tendría un efecto corrosivo en las relaciones del personal.
«En lugar de enviar amenazas y monitorear al personal, los gerentes deben pensar en otras formas de alentar a los trabajadores a regresar a la oficina».
Los directores ejecutivos de Wall Street han estado entre los más críticos con el personal que trabaja fuera de la oficina: David Solomon, de Goldman Sachs, calificó una vez el trabajo desde casa como «una aberración» y Jamie Dimon, de JPMorgan, se describió a sí mismo como un «escéptico».
James Gorman, director ejecutivo recientemente fallecido de Morgan Stanley dijo el año pasado que los empleados “no pueden elegir su remuneración, no pueden elegir su ascenso, no pueden elegir quedarse en casa cinco días a la semana”.
En el extremo opuesto, Lloyds ha enfrentado resistencia incluso a su política bastante relajada. Su intento de alentar a más personal del Reino Unido a regresar a la oficina después del verano pasado ofreciendo comida gratis provocó una reacción violenta. Casi un tercio de los que respondieron a una encuesta anual sobre el compromiso del personal informaron de insatisfacción con el banco, citando su política de flexibilidad como la causa principal, según una presentación interna vista por el Financial Times.
Varios otros bancos, como Citigroup, Morgan Stanley, HSBC y Barclays, exigen que la mayoría del personal de oficina esté presente un mínimo de tres días a la semana, y algunos roles requieren estar más a menudo, especialmente para roles regulados en banca de inversión o para personal de la sucursal.
El mes pasado, Deutsche Bank se convirtió en el último prestamista en actualizar su política de trabajo flexible, exigiendo que todos los directores generales estén en la oficina cuatro días a la semana.
El memorando del director ejecutivo Christian Sewing y la directora de operaciones Rebecca Short decía que el resto del personal podía trabajar desde casa dos días a la semana, pero prohibía la práctica común de permanecer fuera de la oficina los lunes y viernes en medidas diseñadas para «difundir nuestra presencia de manera más uniforme». durante toda la semana”.
Nicholas Bloom, profesor de economía en Stanford, dijo que aconseja a las empresas que se concentren menos en hacer pedidos para ir a la oficina durante un número determinado de días y, en cambio, intenten asegurarse de que los equipos estén presentes al mismo tiempo para fomentar la socialización y la colaboración.
«Lo que va en contra del punto es tener una política de dos días en la que la gente viene cuando quiere», dijo. «La forma más exitosa es la coordinación».
Clare Hart, directora ejecutiva de la empresa de subcontratación Williams Lea, que ayuda a los bancos a implementar el trabajo híbrido, añadió: “Trabajar duro cinco días a la semana es una aspiración para algunos bancos, pero ¿con qué fin?
“¿Te hace sentir bien que todos estén ahí todos los días? Lo más importante es que tenemos la mayor productividad. Podemos hacerlo en tres días”.
Según los analistas, los bancos que adoptan una línea firme sobre el regreso a la oficina corren el riesgo de privar de sus derechos al personal que se ha acostumbrado al trabajo híbrido.
Un estudio de los trabajadores de servicios financieros estadounidenses realizado por Deloitte el año pasado encontró que dos tercios de los que trabajaban de forma remota al menos a tiempo parcial dijeron que dejarían su puesto si se les ordenara regresar a la oficina a tiempo completo.
El informe descubrió que buscar una mayor flexibilidad era la razón principal por la que el personal consideraría dejar su empresa, justo por encima de mejores beneficios o salarios.
El estudio argumentó que políticas demasiado estrictas de regreso al trabajo podrían dejar a las empresas vulnerables a perder su cartera de futuros líderes y dificultarles la contratación.
«El desafío final de exigir cinco días a la semana en la oficina es que es muy costoso», dijo Bloom. “Por cada persona que renuncia, reemplazarla cuesta aproximadamente la mitad de su salario anual en reclutamiento y reentrenamiento”.
Un beneficio inesperado de los banqueros que trabajan desde casa es que tienen menos probabilidades de incurrir en malas conductas, según un estudio académico basado en prestamistas del Reino Unido publicado el año pasado.
En El trabajo desde casa y el riesgo de mala conducta en materia de valoreslos académicos descubrieron que para los comerciantes que trabajaban desde casa durante la fase más intensa de la pandemia, había una caída de 14,7 puntos porcentuales en la probabilidad anual de que generaran un informe de mala conducta en comparación con sus colegas en la oficina.
Una teoría que expusieron los investigadores fue que esperaban más violaciones en la oficina, «tal vez porque la proximidad física ofrece mayores oportunidades de colusión y exposición a información privilegiada y mala conducta de otros».
También sugirieron que había un efecto de selección involucrado, en el sentido de que el personal en quien se confiaba para trabajar desde casa tenía menos probabilidades de cometer violaciones comerciales.
«En última instancia, esto se reduce a la cultura del lugar de trabajo, independientemente de cuán flexible sea», dijo Mortensen. «La falta de confianza es un problema cultural».