Para las empleadas del pasado y del presente, el acuerdo de $215 millones de Goldman Sachs de una demanda por discriminación de género de larga data no fue solo un recordatorio de la problemática historia del banco con las mujeres. A solo unas semanas del juicio, echó por tierra la oportunidad de ventilar las prácticas que continúan afectando a la firma de Wall Street.
“El comportamiento podría haberse revelado”, dijo Jamie Fiore Higgins, quien fue una de las ejecutivas más importantes de Goldman antes de renunciar en 2016 y el año pasado publicó mercado matón, memorias de sus 17 años en el banco. “¿Y ahora adivina qué? Escribieron un cheque”.
“Cada generación ha sido mejor en términos relativos. Sobre una base absoluta, sigue siendo terrible”, agregó.
The Financial Times habló con más de una docena de empleadas actuales y anteriores de Goldman sobre sus experiencias trabajando para el banco.
Sus comentarios resaltan las percepciones de que, a pesar de algunos avances, Goldman todavía está lidiando con algunos de los desafíos descritos en la demanda colectiva de 2010. Estos incluyen sentimientos de que formar una familia puede obstaculizar las carreras de las mujeres de una manera que no ocurre con los hombres, y que hay muy pocas mujeres en roles de liderazgo.
“Hubiera sido mejor compensada si no hubiera sido madre”, dijo al Financial Times una mujer que recientemente dejó el banco. “Para los muchachos, la mayoría de las personas con las que interactué, sus esposas no trabajaban”.
Mientras tanto, una empleada actual dijo: «Goldman promete a las mujeres durante mucho tiempo que serán líderes sénior, luego no hagan nada al respecto».
Si bien las mujeres entrevistadas dijeron que había pocas señales del sexismo manifiesto que prevalecía en Wall Street hace décadas, sintieron que la cultura del banco seguía siendo menos accesible para las mujeres sin interés en los deportes, y que hablar sobre ciertos temas aún podría dañar sus carreras.
“Para mí nunca hubo un sesgo explícito”, dijo otra mujer que recientemente dejó el banco. “Era más difícil interactuar con algunos de los hombres mayores de la misma manera informal que otros colegas masculinos de mi nivel”.
Una empleada subalterna actual dijo que, aunque “en un nivel muy teórico, se nos alienta a hablar. . . en la práctica si dices algo polémico no es bien recibido”.
Después de anunciar el pago por discriminación de género, uno de los más grandes en la historia corporativa de EE. UU., Goldman Sachs dijo que estaba «orgullosa de su largo historial de promoción y avance de las mujeres» y que seguía «comprometida a garantizar un lugar de trabajo diverso e inclusivo». Se ha fijado el objetivo de tener una fuerza laboral global, actualmente alrededor de 45,000, que se divide equitativamente entre hombres y mujeres, comenzando con sus analistas y asociados junior.
Las empleadas están mejor representadas en los rangos junior de Goldman y un desafío para la empresa es retener a más de ellas a medida que se vuelven más senior.
Jacqueline Arthur, directora de gestión de capital humano de Goldman, insistió en que la diversidad era «una prioridad de futuro para la empresa».
“Nuestra clase de analistas y asociados en América del Norte era 45 por ciento de mujeres, lo que refleja un crecimiento del 10 por ciento en los últimos 10 años”, dijo al FT, mientras que la representación femenina en las filas de directoras generales y socias también estaba en aumento.
Diez de las 31 personas del comité de alta gerencia de Goldman son mujeres, pero solo una, Stephanie Cohen, quien dirige el negocio de soluciones de plataforma del banco, está a cargo de un negocio generador de ingresos, una escasez flagrante para muchas de las empleadas del banco.
La lucha de Goldman para construir una fuerza laboral más diversa es un reflejo de las tendencias en la industria de servicios financieros en general. Un informe de 2021 de McKinsey y LeanIn.org encontró que las mujeres en América del Norte «permanecieron dramáticamente subrepresentadas» en la industria de servicios financieros, particularmente en puestos de alta dirección.
Jane Fraser en Citigroup es la única mujer que dirige uno de los principales bancos de EE. UU. y los principales candidatos para asumir el cargo de director ejecutivo de otra importante firma de Wall Street, Morgan Stanley, son todos hombres.
“No es como si un individuo dijera, ‘oye, mantengamos a las mujeres alejadas’; no es así como funciona”, dijo Martin Davidson, profesor de administración de empresas y director global de diversidad en la Escuela de Negocios Darden de la Universidad de Virginia. “Es sólo en el agua. . . la masculinidad es el pan y la mantequilla de la industria de la banca de inversión”.
Pero Goldman enfrenta un desafío particularmente agudo dada su cultura de trabajo las 24 horas, que las mujeres sienten que a menudo las afecta más que a los hombres.
“Realmente creo que Goldman lo está intentando, pero hay un problema de la industria y hay un problema de estilo de vida”, dijo una banquera junior que recientemente renunció a Goldman.
“En realidad, se trata más de oportunidades y apoyo como mujer en Goldman en términos de progresión profesional”, dijo una mujer que trabaja en el banco. “Hay muy pocas mujeres en la cima, especialmente aquellas que dirigen negocios”.
Fuera del comité de gestión, las mujeres que lideran los negocios de Goldman incluyen a Kim Posnett, quien recientemente fue ascendida a directora del grupo de tecnología, medios y telecomunicaciones de banca de inversión, codirectora de la división de financiamiento Beth Hammack y codirectora del negocio de gestión de patrimonio privado. Meena Flynn.
Las raíces del caso legal se remontan a 2005, cuando Cristina Chen-Oster renunció a Goldman luego de ocho años de lo que, según ella, fue una discriminación constante y sistemática. Más tarde presentó una queja ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, una agencia del gobierno de los Estados Unidos.
Chen-Oster finalmente demandó a Goldman, asociándose con otros dos ex empleados, Shanna Orlich y Lisa Parisi, y construyó un caso de demanda colectiva con más de 2800 participantes.
Las acusaciones se centraron en las prácticas de evaluación de desempeño de Goldman de «revisiones de 360» y «revisión cruzada», que involucraron entrevistas con colegas y gerentes, y se utilizaron para informar decisiones de pago y promociones. Los demandantes afirmaron que los resultados de estos procesos indicaban claramente un sesgo arraigado contra las mujeres en el negocio de banca de inversión, gestión de activos y comercio de Goldman.
La demanda alegó que las mujeres regresaron de la licencia de maternidad con perspectivas de carrera disminuidas y que los gerentes de Goldman, la mayoría de los cuales son hombres, tenían discreción sin control sobre cómo asignaban proyectos a sus equipos.
Una mujer que trabajó en Goldman Sachs durante el período cubierto por la demanda describió una cultura en la que acudir a Recursos Humanos para ventilar los problemas te convertía en “un paria de por vida”.
“La firma ofrece varios canales a través de los cuales se pueden plantear tales inquietudes sin temor a represalias”, dijo el banco.
En los años transcurridos desde que comenzó la demanda en 2010, Goldman ha abordado algunas de las acusaciones, incluida la reutilización de las revisiones 360 para centrarse en el desarrollo profesional en lugar de la evaluación del desempeño.
“Goldman ha realizado cambios significativos en sus prácticas debido a nuestra demanda”, dijo Anne Shaver, socia de Lieff Cabraser que representó a los demandantes de la demanda colectiva.
Como parte del acuerdo, Goldman se comprometió a continuar con varias de estas políticas y acordó contratar a un economista para identificar las brechas salariales de género durante los próximos tres años.
Goldman no publica cifras de brecha salarial para su negocio en EE. UU. La hora media diferencia de pago entre hombres y mujeres en Goldman Sachs International, su principal entidad del Reino Unido, fue del 53 por ciento en 2022, un poco más que el año anterior, aunque dice que hombres y mujeres que desempeñan funciones similares de manera similar reciben el mismo salario.
Arthur dijo que el banco ofreció «beneficios líderes en la industria que respaldan a nuestras mujeres profesionales», que incluyen al menos 20 semanas de licencia para hombres y mujeres después de tener un hijo, 20 días de licencia en caso de aborto espontáneo o pérdida del embarazo y salas de lactancia en sus oficinas en todo el mundo.
El año pasado, Goldman también nombró a más parejas femeninas y negras que nunca como parte de un ritual bienal en el que llena sus filas de élite. Se unieron a otras socias, incluida la consejera legal principal Kathy Ruemmler, la directora administrativa Ericka Leslie y la codirectora de financiamiento global Beth Hammack.
Sin embargo, aunque las mujeres de Goldman agradecen los esfuerzos, algunas se muestran escépticas de que el cambio real se sienta rápidamente.
“No se les puede criticar por tratar de hacer un cambio”, dijo un empleado actual. «Veremos si se adhieren a él y si tiene un impacto».
Información adicional de Taylor Nicole Rodgers y Harriet Agnew