Los activistas conservadores que han liderado una reacción contra las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión en las universidades estadounidenses están centrando su atención en las empresas estadounidenses, presionando a los líderes empresariales en un momento en el que algunos ya se estaban alejando de tales programas.
Los ataques de críticos como el administrador de fondos de cobertura Bill Ackman, quien llamó a DEI la “causa fundamental” del aumento del antisemitismo en las universidades desde que comenzó la guerra entre Israel y Hamas, han provocado un debate público entre los ejecutivos sobre las políticas que han proliferado en las empresas en los últimos años. años.
Los opositores argumentan que las medidas que las empresas han tomado para apoyar a los empleados de diversos grupos minoritarios discriminan efectivamente a los blancos y a los hombres.
«DEI es sólo otra palabra para referirse al racismo», escribió el propietario de X, Elon Musk, en la red social la semana pasada. «Qué vergüenza para cualquiera que lo use».
Los conservadores han menospreciado las iniciativas de diversidad corporativa desde su creación en la década de 1960, señaló Joelle Emerson, directora ejecutiva de la consultora DEI Paradigm, pero las empresas en gran medida ignoraron a sus oponentes como voces marginales antes del ataque mortal de Hamás contra Israel el 7 de octubre.
Muchos ejecutivos de DEI temían más los litigios de grupos de derechos civiles que los acusaban de hacer muy poco para poner fin a la discriminación y crear fuerzas laborales diversas que los de activistas como Edward Blum, cuya victoria en la Corte Suprema sobre Harvard y la Universidad de Carolina del Norte el año pasado acabó efectivamente con la raza. Acción afirmativa basada en la admisión a la universidad.
Sin embargo, los éxitos del movimiento anti-DEI en la educación superior han impulsado a los activistas conservadores a atacar a las corporaciones, cambiando la conversación en torno a los programas de diversidad de si son lo suficientemente sinceros a si deberían existir.
“Creo que lo que es más preocupante [to me] «La razón es que los grupos moderados y progresistas están empezando a verse atrapados en la reacción y a preguntarse si este trabajo en realidad no es bueno», dijo Emerson. «Y eso es lo que veo que sucede más ahora».
La reacción es parte de un debate más amplio sobre cuestiones culturales, encabezado por legisladores republicanos, que ha llevado a empresas como Disney, Target y Anheuser-Busch a los titulares.
Las iniciativas corporativas de DEI, como la capacitación antisesgos y las estrategias de extensión de reclutamiento, se multiplicaron después del asesinato de George Floyd en 2020, pero se vieron presionadas a medida que las empresas redujeron costos en medio de la incertidumbre económica.
Varias grandes corporaciones recortaron los fondos para la diversidad, y unas cuantas, incluidas Twitter, Meta y el corredor inmobiliario en línea Redfin, despidieron a miembros de sus equipos de inclusión la primavera pasada.
Luego, en junio, la Corte Suprema falló en contra de las admisiones universitarias por motivos raciales, lo que llevó a muchas empresas a repensar sus prácticas de contratación en medio de una ola de litigios y presiones políticas. Los fiscales generales republicanos de 13 estados advirtieron a los directores ejecutivos de Fortune 100 sobre “graves consecuencias legales” para las empresas que “tratan a las personas de manera diferente debido al color de su piel, incluso con fines benignos”.
El grupo farmacéutico Pfizer y los bufetes de abogados Morrison Foerster y Perkins Coie abrieron el otoño pasado solicitudes para sus becas de diversidad a estudiantes de todas las razas después de que demandas los acusaran de discriminación racial.
Los analistas legales advierten que tener en cuenta el origen étnico de un solicitante de empleo en las decisiones de contratación podría considerarse inconstitucional según la lógica utilizada en el caso de acción afirmativa de la universidad.
La creciente presión ha dejado a los ejecutivos confundidos sobre cómo responder. Las encuestas de Paradigm han encontrado que muchas iniciativas DEI siguen siendo populares entre los trabajadores. Ninguno de los 194 directores de recursos encuestados por The Conference Board el mes pasado dijo que planeaba reducir sus esfuerzos de diversidad.
Pero la junta de conferencias También se encontró que sólo el 12 por ciento de los directores ejecutivos estadounidenses consideraban como una prioridad la creación de una cultura más inclusiva, frente al 15 por ciento hace dos años.
Han continuado los llamados de grupos conservadores como la Alianza Estadounidense por la Igualdad de Derechos de Blum para revocar los planes corporativos de DEI. Grupos legales conservadores, incluidos America First Legal del ex asesor de Donald Trump Stephen Miller y American Civil Rights Project enviaron cartas a los accionistas a al menos 25 empresas el año pasado, incluidas Starbucks y McDonald’s, argumentando que sus iniciativas de diversidad racial incumplían sus deberes para con los inversores.
Algunas empresas han cambiado el nombre de sus programas de reclutamiento orientados a la raza para evitar el escrutinio legal desde el fallo de la Corte Suprema, dejando las iniciativas prácticamente sin cambios, dijo Porter Braswell, fundador de 2045, una red de membresía para profesionales de color.
En otras empresas, los programas que alguna vez se anunciaron para empleados negros ahora atraen a “individuos diversos”, dijo Braswell, y las políticas que alguna vez apuntaron a la “inclusión” ahora apuntan al “bienestar de los empleados”.
American Airlines, BlackRock y JPMorgan Chase se encuentran entre las empresas que han revisado el lenguaje relacionado con la raza en sus políticas DEI, informó Reuters el mes pasado.
Los profesionales negros, que han sido el foco de muchos esfuerzos corporativos de DEI desde el asesinato de Floyd, están respondiendo “con los ojos en blanco”, dijo Braswell.
Trier Bryant, un consultor de inclusión que anteriormente trabajó en esfuerzos de diversidad en Twitter y Goldman Sachs, describió los acontecimientos como parte de un patrón en el que el progreso en materia de diversidad ha sido seguido por retrocesos o reacciones negativas. “Sabemos que hay un péndulo que oscila donde hay escrutinio [of DEI programmes]y luego el esfuerzo y la priorización real de DEI y luego no hay nada de eso”, dijo.
Los defensores de los programas corporativos DEI argumentan que las empresas tienen razones comerciales y morales para ayudar a los grupos subrepresentados. Mark Cuban, el empresario multimillonario, escribió en X la semana pasada que la gente confiaba en las empresas cuyas fuerzas laborales se parecían a ellos, y asegurarse de que los empleados minoritarios se sintieran cómodos en el trabajo los hacía más productivos.
“Cuando las empresas hacen bien la DEI, se ve una empresa exitosa y bien administrada”, escribió Cuban.
Por ahora, pocas empresas están pensando en poner fin a sus programas DEI, dijo Emerson: «Es más bien, ‘guau, esta conversación externa nos está haciendo mucho más difícil hacer el trabajo que estamos tratando de hacer'».
Sin embargo, en algunos casos, las empresas se enfrentan a las críticas a la DEI desde más cerca de casa. Después de que el cofundador de Lululemon, Chip Wilson, criticara «toda la diversidad e inclusión» de la marca de ropa deportiva en una entrevista para Forbes, la compañía rápidamente se distanció de él.
«Chip no ha estado involucrado en la empresa desde su renuncia a la junta directiva en 2015», decía el comunicado. «Hoy somos una empresa muy diferente».