Las violaciones de integridad, como el comportamiento de intimidación o las violaciones de la privacidad en el lugar de trabajo, no siempre se informan al jefe o al consejero confidencial. Una investigación realizada por la firma de contabilidad KPMG Holanda muestra que el 39 por ciento de la población trabajadora holandesa observó una violación de la integridad el año pasado, pero que sólo el 52 por ciento de los casos dieron lugar a una denuncia.
Los empleados reportan con mayor frecuencia comportamientos de intimidación (64 por ciento) y una atmósfera de trabajo hostil (58 por ciento). El investigador y socio de KPMG, Paul Hulshof, considera que “no es ilógico” vincular este número de informes con la mayor atención prestada a comportamientos inapropiados en el lugar de trabajo como resultado de los casos #metoo. “Es más probable que las personas identifiquen el comportamiento no deseado como transgresivo”. Sin embargo, también hay un grupo numeroso que todavía no lo informa. “Tienen miedo de la reacción negativa. Esto no sólo afecta al jefe, sino también al de sus compañeros. No quieres que te vean como un quejoso, un sabelotodo o un buen tipo”.
Negociable
Hulshof considera importante que exista una cultura laboral en la que también se puedan discutir temas como el acoso. La mayoría de los empleados ven que esto ya está sucediendo y creen que sus empleadores hacen muy pocos esfuerzos para descubrir violaciones de integridad. Esto aumenta la probabilidad de que se produzca este comportamiento, dice Hulshof, “porque los empleados creen que pueden salirse con la suya”.
Como empresa u organización, haría bien en “controlar de forma visible e invisible lo que sucede en el lugar de trabajo”, dice Hulshof. Según él, a veces es necesario controlar de cerca qué acciones realizan los empleados en los sistemas informáticos, por ejemplo, cuando la organización tiene interés para que los delincuentes se dediquen a actividades subversivas. “En tal caso, me imagino que como organización dirás: minimizar los riesgos pesa más que la confianza de los empleados. Por otro lado, como empleado puedes sentirte limitado en una organización que hace todo en base a controles, y esto puede impedir la innovación. Entonces hay que buscar un equilibrio”.
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Es menos probable que los empleados denuncien a colegas que comparten información de la empresa con personas a las que no se les permite conocerla, o que manejan descuidadamente información sensible a la privacidad. “A veces, es posible que parte de la legislación sobre privacidad no se comparta. Pero si usted, como colega, dice: no tiene permiso formal para compartir esto, puede parecer quisquilloso. Especialmente si se comparte con buenas intenciones. La gente también racionaliza dicha violación comparándola con otros “delitos” en el lugar de trabajo, como el acoso sexual. Porque eso es mucho peor, ¿no?
Para promover la integridad en las empresas, además de la prevención y la detección, podría ayudar recompensar a los empleados por una actitud de trabajo honesta. Ahora el 27 por ciento de los encuestados afirma que no hay nada a cambio, mientras que el 36 por ciento responde a la afirmación de forma neutral. “Sabemos que fomentar el buen comportamiento es mucho más eficaz que castigar el mal comportamiento”, afirma Hulshof. “Las recompensas no tienen por qué llegar inmediatamente en forma de aumento salarial o bonificación. También se puede hacer felicitando. Por ejemplo, si un colega se ha atrevido a confrontar al líder del equipo por su comportamiento brusco. Entonces esa persona también debería recibir crédito por ver eso”.
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