Poco antes de su segundo período de licencia parental extendida, el abogado de la ciudad, Adam, se sintió avergonzado frente a sus clientes cuando un socio principal le preguntó por qué se tomaba un tiempo libre en lugar de su esposa.
Después de su regreso, los comentarios sexistas continuaron, como: “Tu trabajo es estar aquí. . . La esposa debería ser la encargada de criar a los niños”, afirma.
El bufete de abogados de Adam ofrece seis meses de licencia parental compartida con salario completo. Le pidió que formara parte de una campaña de marketing interna para crear conciencia sobre el beneficio. Pero las actitudes que encontró por parte de sus colegas le hicieron sentir que la empresa en realidad no esperaba que los hombres tomaran las licencias.
Ofrecer licencias remuneradas prolongadas a los nuevos padres se está volviendo cada vez más común entre las empresas de Wall Street y la City, ya que buscan cerrar la brecha salarial de género, reducir la posible discriminación contra las mujeres cuando se trata de contratación y promoción, y atraer y retener personal. Muchos están optando por políticas neutrales en cuanto al género que ofrecen una cantidad mínima de licencia para todos los padres con un subsidio adicional después del embarazo.
Sin embargo, puede haber una desconexión entre la política y la realidad, a medida que los empleadores y el personal se enfrentan a los desafíos culturales y prácticos de hacer que las prestaciones parentales más equitativas funcionen. Algunos padres se han topado con prejuicios similares a aquellos de los que sus parejas femeninas esperan escapar.
En Estados Unidos, Barclays recientemente siguió el ejemplo de Morgan Stanley y Bank of America para otorgar al menos 16 semanas de licencia a todos los nuevos padres. Goldman Sachs ofrece al menos 20 semanas. Las ofertas son generosas para un país que tiene las “peores políticas de permisos familiares del mundo”, según Brad Harrington, profesor de gestión del Boston College. Estados Unidos no tiene licencia parental remunerada obligatoria, y las empresas son libres de establecer sus propios beneficios. En generalsólo el 13 por ciento de los trabajadores del sector privado están empleados en lugares de trabajo que ofrecen licencia de paternidad remunerada a todos los empleados varones.
En otros lugares, la capacidad de los padres para tomarse tiempo libre está consagrada por ley. En el Reino Unido, una política de licencia parental compartida de 2015 otorga a las madres y a los padres el derecho a compartir hasta 50 semanas de licencia después del nacimiento o la adopción de su hijo. Pero sólo sobre 2 por ciento de los padres utilizan este plan para los padres, principalmente porque no pueden permitirse el lujo de reducir sus ingresos a los niveles salariales legales.
Más instituciones de la ciudad, incluidas las firmas de abogados Allen & Overy y Linklaters y la aseguradora Aviva, están interviniendo con políticas que ofrecen mejores beneficios. Ian Dinwiddy, entrenador y fundador de Inspiring Dads, que apoya a los padres en el lugar de trabajo, observa un efecto dominó, a medida que más empresas superan las preocupaciones sobre los «costos». [and having] para cubrir las bajas”, obligando a otros a competir.
Adam* dijo que la licencia lo ayudó a forjar una fuerte conexión con sus hijos y lo colocó en igualdad de condiciones como padre. “Los niños se sienten tan cómodos conmigo como con mi esposa. No les importa si soy yo o mi esposa si están molestos y necesitan consuelo”.
Pero tuvo un costo. Él cree que su ausencia fue vista como una señal de que ya no estaba comprometido con el trabajo. “Si no hubiera tomado una licencia prolongada, esperaría ser socio. Hay personas mucho más jóvenes que yo que han sido promovidas. No va a suceder este año, dudo que suceda el año que viene”.
Algunos de sus compañeros dicen que las actitudes negativas “se extinguirán cuando los dinosaurios se vayan”, pero Adam también ha encontrado resistencia por parte de socios más jóvenes. “No son sólo los hombres los que han hecho estos comentarios, sino también algunas de las mujeres mayores. Su actitud es: ‘Tuvimos que afrontarlo, así que tú también tienes que hacerlo’”.
Jasmine Kelland, profesora de gestión de recursos humanos en la Universidad de Plymouth, dice que el “maltrato social” aplicado a los padres que desempeñan un papel activo en el cuidado de sus hijos puede ser duro.
“Si toman el permiso parental, pueden sufrir burlas, [and are] visto con recelo. A menudo se le considera tímido para el trabajo. Les dicen todas estas cosas a los padres que trabajan, pero ni se les ocurriría decírselas a las madres que trabajan”.
Incluso cuando las políticas son iguales, algunos gerentes de recursos humanos y líderes de equipo no ofrecen el mismo apoyo a los padres. «Las mamás tendrán una conversación sobre el regreso al trabajo», añade Kelland. «Muchos gerentes no tienen esa conversación con los papás».
Sin embargo, estos son los primeros días de una licencia de paternidad extendida, y muchos padres y expertos observan cambios positivos en las actitudes. Un 2019 estudiar Un estudio realizado por Boston College sobre cuatro empresas que ofrecen licencia parental remunerada encontró que el 62 por ciento ejerció su derecho completo. «Los hombres con derecho a ocho semanas de licencia tardaron una media de 7,2 semanas (90 por ciento), mientras que los hombres con derecho a 16 semanas tardaron una media de 12,8 semanas (80 por ciento)», dice el informe.
Un director de inversiones con sede en Londres dice que se tomó un mes poco después de que se introdujera la licencia parental compartida, pero que ahora los miembros de su equipo están tomando más tiempo. Linklaters dice que el 50 por ciento de los abogados y el 80 por ciento de los empleados del equipo empresarial en el Reino Unido disfrutaron de su licencia de paternidad completa en el año transcurrido hasta junio, y nadie tomó menos de tres semanas. Aviva dice que el 99 por ciento de los padres elegibles están utilizando el beneficio, lo que les lleva un promedio de 23 semanas. Casi la mitad de los que toman el permiso parental en la aseguradora son hombres.
Dinwiddy dice que la licencia limitada, que no se comparte entre una pareja, alienta a los padres a tomarla. «Porque [shared leave] es una elección: los hombres tienen que optar por participar y eso conlleva el temor de ser vistos como no comprometidos”. También hay seguridad en la cantidad de gente, afirma. «Si los hombres piensan que otros hombres van a aceptarlo, ellos también lo harán».
Louisa Symington-Mills, fundadora de WorkLife Central, que ofrece contenido digital para padres que trabajan, dice que la licencia extendida está ayudando a fomentar una «comprensión en los lugares de trabajo de que las responsabilidades de los padres se compartirán de manera más equitativa».
Para Ronak Patel, operador de ventas de acciones de Morgan Stanley, que se despidió tras el nacimiento de su hijo en marzo de 2022, la experiencia ha sido “realmente positiva”. “Estamos tratando de fomentar una fuerza laboral más diversa en Morgan Stanley y en el parqué. Cuantos más hombres lo hagan, menos importancia tendrá”, afirma.
Patel tardó 16 semanas consecutivas. “Nos aseguramos de adelantarnos para poder realizar traspasos adecuados con los clientes. Tenía controles periódicos, una vez al mes, para saber qué estaba pasando con la empresa y el equipo”. El regreso “no fue un shock”, añade.
Un superior directo alentador es crucial. Jake*, que trabaja en una función de apoyo en un banco, dice que las licencias prolongadas no tuvieron ningún impacto en su trabajo: “Mi jefe fue un gran apoyo, él mismo tiene dos niños pequeños. Obtuve el mayor aumento salarial de mi historia”.
Nic Blumsky-Gibbs, que dejó su puesto como vicepresidente del grupo de inversores financieros y estratégicos de Goldman Sachs, dice que ponerse en contacto con otras personas que se habían ausentado del trabajo le ofreció tranquilidad.
La resistencia a que los padres tomen el permiso puede deberse a los recursos disponibles para la cobertura. Si se espera que los miembros del equipo realicen más trabajo, esto puede alimentar el resentimiento. Pero ofrecer una cobertura organizada puede ser una experiencia positiva, por ejemplo para que el personal subalterno dé un paso al frente. Algunas empresas ofrecen prácticas externas. La Flexible Careers Network de PwC, por ejemplo, tiene un grupo de candidatos disponibles para períodos cortos.
Rob Colvin, asociado principal del grupo de resolución de disputas de Freshfields, que tomó dos períodos de licencia cuando nacieron sus hijos, cree que las actitudes hostiles de los empleadores son cortoplacistas. “Quieres conservar tu talento. . . puedes planificar para [the birth of a child].”
Podría ser la voz dentro de tu cabeza el obstáculo, dice Colvin. «Pensé que los clientes se sentirían decepcionados, pero en realidad me han apoyado porque, he aquí, también son padres».
Pero la pérdida de empleos en el sector bancario lo convierte en un “entorno difícil”. . . sentirse cómodo tomando una licencia prolongada”, advierte Patrick Curtis, fundador y director ejecutivo de Wall St Oasis, una comunidad en línea para empleados de finanzas.
En puestos que exigen largas horas de servicio a los clientes, “se entiende que si te tomas demasiado tiempo libre, podrías ser reemplazado”, dice, aunque esto es “menos preocupante si eres más alto y. . . generar ingresos directamente para la empresa”.
Las bonificaciones son otra consideración. En empleos donde una alta proporción de la remuneración está relacionada con el desempeño, el miedo a perder puede afectar la decisión de los futuros padres de tomar una licencia prolongada. Como dice un empleado de una empresa de inversiones, cuando los empleadores “hablan de salario completo, se refieren a salario; normalmente no se da el caso de que la parte del salario que corresponde a la bonificación esté cubierta”.
Los padres reconocen que estos son problemas (y prejuicios) que enfrentan generaciones de madres trabajadoras. Como lo expresa un comerciante: “Los hombres tienen que hacerse las mismas preguntas sobre el impacto en la promoción y la compensación”. La experiencia puede hacerlos más comprometidos con una fuerza laboral igualitaria.
Para Colvin, la licencia le dio la oportunidad de reflexionar sobre sus ambiciones. “Es mucho más difícil que estar en el trabajo. [but] te brinda una perspectiva increíble del trabajo y te brinda la oportunidad de recalibrar lo que quieres hacer con tu carrera”.
A pesar de sus frustraciones, Adam no se arrepiente de su decisión de irse. Después de todo, dice, los beneficios de pasar tiempo con su familia superan “otra hora facturable”.
*Los nombres han sido cambiados