La inteligencia artificial es en auge, también a la hora de seleccionar nuevos empleados. Más de una cuarta parte de las empresas más grandes utilizan algoritmos inteligentes para evaluar las aplicaciones. Pero, ¿eso conduce a una selección más justa? ‘El sistema ideó una salchicha uniforme para los solicitantes.’
La científica de innovación Elmira van den Broek trabajó durante dos años en el departamento de recursos humanos de una gran multinacional, MultiCo, para un estudio realizado por la Universidad Libre de Ámsterdam. Allí investigó cómo funcionaba en la práctica una herramienta de selección para empleados comerciales que funciona con inteligencia artificial (IA). Su veredicto: ‘AI no puede hacerlo sola. Pero es un buen espejo para el gerente.
¿Cuáles son las promesas de un algoritmo de IA sobre la selección humana?
‘La gran promesa es que los algoritmos son más objetivos y eficientes que los humanos. Un algoritmo no se cansa y no sufre de mal humor. Las investigaciones han demostrado que los jueces que tenían que decidir sobre la libertad condicional de los presos tenían más probabilidades de rechazar una solicitud antes del almuerzo que después, cuando tenían el estómago lleno.
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Pero los algoritmos tampoco son neutrales. Se alimentan con datos producidos por humanos. Así fue como el algoritmo de Amazon rechazó continuamente a las mujeres. Después de todo, fue entrenado en decisiones tomadas por empleados de recursos humanos que habían tenido prejuicios contra las mujeres durante años.’
¿Cómo funcionaba la computadora en MultiCo?
‘El algoritmo es, por supuesto, un producto humano. La computadora recibió cantidades interminables de datos de los empleados que la usaron. preocupación fueron calificados como exitosos. Los criterios eran, por ejemplo: alta rotación, múltiples promociones y empleo a largo plazo. A partir de ahí surgió un perfil ideal. Luego, el algoritmo calculó en qué medida las características medidas del solicitante coincidían con el perfil del empleado exitoso.’
¿Qué se suponía que debían hacer exactamente los candidatos?
‘Los alumnos tuvieron que jugar una serie de juegos en línea. Como inflar un globo hasta donde puede llegar. Idea subyacente: medir el comportamiento de riesgo. Un vendedor debe tomar iniciativas, pero no ser imprudente. El globo no debe reventar. La multitarea se probó haciendo que los candidatos condujeran un automóvil virtualmente y recolectaran bloques que caían al mismo tiempo. También se les mostró un videoclip donde debían leer las emociones de los rostros.
Además, los candidatos debían realizar una presentación en vídeo. Luego, el sistema presta atención a la expresión de la cara. Si te ríes mucho, irradias positividad, si miras directamente a la cámara, te muestras confiado. Las mujeres puntuaron más alto que los hombres aquí debido a su forma de hablar y expresiones faciales. Debido a esto los prejuicios de género la compañía decidió dejar de usar el algoritmo de video”.
¿Cuál es la desventaja de los procedimientos de solicitud impulsados por IA?
“El gran inconveniente es que el algoritmo analiza muy estrictamente el desempeño personal (qué tan inteligente o arriesgado es alguien), pero no analiza cómo se comporta alguien en un grupo o con el cliente. El sistema también ideó una salchicha uniforme de solicitantes: todos buenos en ventas, mientras que en una organización más grande también se necesitan personas que sean más analíticas. Los bokitos solos no te sirven.
¿Podría un candidato comercial pasar por alto la selección del algoritmo?
‘Según los gerentes de MultiCo eso fue posible. En general, encontraron que los candidatos seleccionados por AI eran mediocres. eran menos astuto, hambriento y listo para correr. Un gerente se quejó de que el algoritmo rechazó a un becario con el que había estado trabajando satisfactoriamente durante un año. Los desarrolladores del algoritmo realmente encontraron que los gerentes prestan atención a las características que no son importantes para el desempeño de la empresa.’
¿Cuál es su opinión sobre el uso de la IA en el reclutamiento y la selección?
‘El algoritmo nunca puede hacerlo solo. La inteligencia artificial es un gran espejo para la organización. Hace visibles patrones y preferencias que las personas han mostrado en el pasado. El algoritmo de MultiCo ha demostrado que un alto coeficiente intelectual o un título de una de las mejores universidades no tiene valor predictivo sobre si alguien se convertirá en un buen vendedor, mientras que los gerentes asumieron que así era.
El algoritmo también ha iniciado la discusión sobre el empleado ideal. El algoritmo aprendió de los datos ingresados que el trabajo duro era un factor de éxito. Las personas que también consideran importante el tiempo libre, que preferirían estar en la cancha de tenis a las cinco en punto que recibir otra orden, fueron rechazadas. Pero en la coyuntura actual con sus muchos quemaduras los jóvenes en particular dan menos importancia a ganar mucho dinero y más al tiempo libre. Por lo tanto, MultiCo decidió ajustar el algoritmo.’
¿Cuál es la mezcla ideal?
‘En lo que a mí respecta, estamos avanzando hacia una toma de decisiones paralela en los procedimientos de solicitud. El gerente evalúa los aspectos sociales, la máquina las habilidades individuales. El gerente decide, la máquina aconseja.’
MULTICO
El nombre de la multinacional ha sido cambiado por motivos de privacidad. Es una de las empresas de bienes de consumo más grandes del mundo y acepta 100 aprendices comerciales anualmente de un grupo de 10,000 solicitantes.