La Cámara de Representantes pronto discutirá el proyecto de ley de miembros privados que obliga a los empleadores a brindar a los empleados acceso a un asesor confidencial cuando se enfrentan a intimidación sexual u otro comportamiento indeseable en el trabajo.
Sobre los autores:
Mirjam Decozo es abogado y presidente de comités de quejas. aquerido kuiper es administrador de empresas. Ambos están especializados en abordar el acoso sexual y otras conductas indeseables en el trabajo.
Después de la emisión de BOOS a principios de este año sobre conductas sexualmente transgresoras en The Voice of Holland, argumentamos en una petición ampliamente firmada por una mejor legislación para abordar el acoso sexual en el trabajo. Actualmente no existen marcos legales para el manejo de denuncias y denuncias en esta materia. Parte de esa mejor legislación es dar derecho a los empleados a acceder a un buen asesor confidencial que los ayude, apoye y asesore en posibles procesos de solución.
Independiente
Desafortunadamente, la propuesta actual carece de garantías de calidad para los asesores confidenciales. Los iniciadores del proyecto de ley escriben que los consejeros confidenciales deben ser independientes y expertos, pero no especifican ningún criterio para ello.
La reivindicación de la independencia está dirigida a evitar dobles sombreros. El consejero confidencial debe ser un empleado que acuda a él y pueda asesorar sin tener en cuenta los intereses de la organización y/o de la persona reclamada.
Por lo tanto, un puesto directivo es incompatible con el de un asesor de confianza, como tampoco lo es un puesto de recursos humanos o la pertenencia al comité de empresa (OR). En la práctica, sin embargo, parece que los empleadores a menudo ven la combinación de funciones con, por ejemplo, recursos humanos como una ventaja. Los propios consejeros confidenciales necesarios también creen que pueden separar y distinguir adecuadamente esos roles.
En nuestra experiencia, la consecuencia de esto es que muchas veces no se contacta al consejero confidencial, porque no hay confianza en su independencia. Esto también crea la impresión equivocada de que no hay comportamientos indeseables en la organización. Los criterios claros sobre la independencia no son, por tanto, un lujo innecesario.
Experto
Además, es importante que los consejeros confidenciales tengan la experiencia adecuada. El proyecto de ley no requiere que un consejero confidencial haya completado un curso de capacitación para este propósito.
Los consejeros confidenciales deben, entre otras cosas, saber exactamente qué ayuda necesita un empleado que los llama y qué proceso de solución es el adecuado. Por ejemplo, deben ser capaces de evaluar en qué situaciones la mediación puede tener éxito y cuándo se indica una investigación formal y/o un informe.
Una investigación encargada por el Ministerio de Asuntos Sociales y Empleo muestra que el 73 por ciento de los asesores confidenciales no han seguido ninguna formación. Si carece de los conocimientos y habilidades adecuados como consejero confidencial, puede infligir aún más daño a alguien que ya ha sido dañado por un comportamiento transgresor. La formación, con prueba independiente y cursos de actualización obligatorios, debe garantizar la calidad de los asesores de confianza.
La voz
Una segunda deficiencia del proyecto de ley actual es que crea la impresión de que la designación de un consejero confidencial cumple con el requisito de llevar a cabo una política contra la intimidación sexual, el acoso y la discriminación. De los casos en La voz sabemos, sin embargo, que un marco claro de estándares para el manejo de denuncias y reclamos también es de gran importancia.
Debe quedar claro cómo debe investigarse y evaluarse una denuncia. Por ejemplo, si una buena conversación con la persona reclamada no ayuda, o si esa no es una opción porque la queja es demasiado grave. En ese caso, es necesaria una opinión sobre sus méritos para poder tomar otras medidas.
Nuestra práctica muestra que muchos consejeros confidenciales que entrevistan a los empleados todavía desaconsejan presentar una queja formal. Después de todo, dudan de la independencia y/o calidad de los investigadores de denuncias. Además, no hay garantía de que los denunciantes estén protegidos contra desventajas.
cubrir
‘Quien habla, va’, dijeron policías enfrentados a discriminación entre pares, en el documental de alto perfil la familia azul por Meral Uslu. Sin un marco legal sólido de estándares para el manejo de informes y quejas y sin un compromiso importante de la (alta) dirección para proteger a los empleados que se quejan de desventajas, existe el riesgo de que los asesores confidenciales actúen como un encubrimiento.
El proyecto de ley actual debe complementarse, centrándose en los criterios de independencia y experiencia de los asesores confidenciales. Al mismo tiempo, también debemos perseguir enérgicamente el enfoque integrado del acoso sexual en el trabajo a nivel político, como se propone en el Plan de Acción Nacional sobre Violencia Sexual y Violencia Sexual. La próxima ratificación del Convenio C190 de la OIT sobre la Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Lugar de Trabajo ofrece una buena oportunidad para hacerlo.