Cuando el gerente de Soo-jin quiere aumentar su autoestima, le recuerda que logró asegurar el único lugar en su equipo que está reservado para una mujer.
“Me dijo que si había más de una mujer en el mismo equipo, comenzarían a pelear e interrumpirían al resto del grupo”, dijo Soo-jin, quien trabaja en finanzas en una de las corporaciones más grandes de Corea del Sur.
“Él habla de eso abiertamente en las cenas del equipo. Él piensa que me hace sentir mejor conmigo misma”, dijo la joven de 25 años, cuyo nombre se cambió para proteger su identidad.
Su experiencia no es excepcional. En otro equipo de su división, los empleados masculinos se angustiaron abiertamente por contratar a una segunda mujer después de que quedó claro que la candidata mejor calificada era una mujer.
“Dijeron que se sentían incómodos con las mujeres porque tenemos un ‘proceso de pensamiento diferente’”, dijo Soo-jin, y agregó que la empresa incluso entrega cuadernos de diferentes colores a los empleados masculinos y femeninos.
La brecha salarial de género promedio del país del 31,12 por ciento es la peor entre el grupo de países desarrollados de la OCDE por vigésimo sexto año consecutivo. El país también tiene una gran diferencia en las tasas de participación laboral: solo el 55 por ciento de las mujeres coreanas están en la fuerza laboral en comparación con el 73,7 por ciento de los hombres. Corea del Sur y Japón ocupan los puestos 99 y 116, respectivamente, entre 146 países en el informe de brecha de género de 2022 del Foro Económico Mundial.
“El empleo de las mujeres ha aumentado significativamente en la veintena, pero su participación en la fuerza laboral cae en la treintena debido al matrimonio y el parto”, dijo Kim Nan-joo, investigadora del Instituto de Desarrollo de la Mujer Coreana.
“Desde la perspectiva de las empresas, se considera que las empleadas renuncian a su carrera después del matrimonio y el parto, lo que naturalmente coloca a las mujeres en una posición difícil para ascender y desempeñar un papel importante en su trabajo”.
Peter Matanle, profesor titular de la Universidad de Sheffield y autor de un estudio reciente del banco de inversión japonés Nomura sobre el compromiso de las empresas coreanas que cotizan en bolsa con las prácticas de empleo inclusivo, dijo que “las organizaciones coreanas y japonesas subutilizan a las mujeres en un grado sobresaliente”.
“Sur coreano [women] tienen el nivel educativo más alto para las mujeres en la OCDE, pero algunas de las oportunidades más bajas en el empleo central y gerencial”, agregó. “Es un gran desperdicio de talento y conocimiento”.
Japón ha tenido más éxito alentando a las mujeres a incorporarse a la fuerza laboral, bajo un programa denominado “mujerómica” que comenzó en 2013. Esto ha llevado la participación femenina en la fuerza laboral a más del 70 por ciento, más que en los EE. UU. y Europa.
La proporción de mujeres ejecutivas en empresas japonesas que cotizan en bolsa ha aumentado al 9,1%, en comparación con el 1,6% de hace una década, según los últimos datos gubernamentales.
El mes pasado, el negocio de alimentos y bebidas de Suntory anunció a Makiko Ono como su primera directora ejecutiva, creando una junta de nueve miembros en la que cuatro directoras serán mujeres y dos no japonesas.
“Espero que esto sea un impulsor de una tendencia en la que podamos ser más competitivos al tener más innovación e ideas como resultado de tener personas de diversos géneros y nacionalidades”, dijo Ono, quien actualmente es director de sustentabilidad en Suntory Holdings.
En Corea del Sur, el conglomerado LG nombró el año pasado a mujeres como directoras ejecutivas de dos de sus subsidiarias, la primera vez que alguno de los cinco principales conglomerados del país nombró a un director general que no perteneciera a una familia fundadora.
El año pasado, el fabricante de automóviles Hyundai nombró a su primera mujer miembro de la junta, mientras que Samsung Electronics nombró a su primera mujer presidenta de división fuera de la familia fundadora de la compañía.
Pero solo 11 de los directores ejecutivos de las 500 principales empresas de Corea del Sur eran mujeres en octubre, según el proveedor de datos corporativos CEO Score, un aumento de solo 0,7 por ciento en la última década, y tres de los 11 provienen de las familias fundadoras. En junio de 2022, el 5,6 % de los ejecutivos de las 100 empresas más importantes del país eran mujeres, y más de una cuarta parte de las empresas no tenían ninguna ejecutiva, según Unicosearch, cazatalentos.
“Es un club de chicos”, dijo Ju-hyun, de 45 años, cuyo nombre también ha sido cambiado. Es la única mujer en un equipo de 20 gerentes en una destacada empresa de Corea del Sur.
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“Para empezar, hay una escasez de candidatas calificadas, por lo que si a las que son promovidas no les va bien, se toma como una prueba de que no deberían haber sido promovidas en primer lugar, en lugar de una prueba de que sus carreras deberían han sido nutridos y alentados desde el principio”, agregó.
Soo-jin y Ju-hyun, que trabajan en diferentes empresas en diferentes sectores, describieron cómo sus colegas femeninas habían sido presionadas por los gerentes para que regresaran al trabajo pronto o inmediatamente después de dar a luz, o para que no regresaran en absoluto.
“Cuando una de mis colegas quedó embarazada, su gerente le preguntó si realmente regresaría, cuánto ganaba su esposo y si había estado trabajando solo como pasatiempo”, dijo Soo-jin.
“La generación más joven ve por lo que están pasando las mujeres profesionales de 30 años y llegan a la conclusión de que tener una familia no las beneficiará de ninguna manera”, dijo Ju-hyun.
El ministro de Trabajo de Corea, Lee Jung Sik, quien reconoció un vínculo entre la discriminación de género en el lugar de trabajo y la baja tasa de natalidad de Corea del Sur, describió políticas que incluyen un plan piloto para que los organismos del sector público y las empresas del sector privado publiquen desgloses de la combinación de género de sus empleados. .
Pero los observadores señalan que el presidente conservador Yoon Suk-yeol ha negado la existencia de discriminación de género estructural en su país, culpando al feminismo por la baja tasa de natalidad de Corea del Sur. Mientras tanto, el presidente de la asamblea nacional, Kim Jin-pyo, del Partido Demócrata de izquierda, sugirió la terapia de conversión para personas homosexuales como un medio para abordar la crisis demográfica del país.
“La cultura coreana sigue siendo profundamente patriarcal”, dijo Shin Sang-a, presidenta de la Asociación de Mujeres Trabajadoras de Seúl. “Es difícil cambiar la percepción profundamente arraigada de que las mujeres no son lo suficientemente competentes en comparación con sus parejas masculinas”.
Los expertos de la industria dijeron que, a largo plazo, el hecho de que las empresas no mejoren la diversidad tendrá repercusiones financieras si los inversores se retiran como resultado.
“Cada vez más asignadores de activos valoran la diversidad como una consideración de inversión”, dijo Chris Vilburn, director de Asia Stewardship en Goldman Sachs Asset Management.
El mes pasado, la Asociación Asiática de Gobierno Corporativo envió una carta abierta con propuestas para mejorar la diversidad de género en los directorios de empresas cotizadas en Japón.
“El género se ha convertido en un componente clave de las políticas de inversión responsable de muchos propietarios de activos e inversores institucionales de todo el mundo, con un número cada vez mayor de personas que votan en contra de las empresas con directorios de un solo género”, dijo la ACGA en una carta firmada por 30 inversores.
Vilburn señaló el progreso que se había logrado en Gran Bretaña después de que el gobierno del Reino Unido introdujera objetivos voluntarios para la representación femenina en la junta. “En 2010, las mujeres ocupaban solo el 12,5 % de los puestos en las juntas directivas del FTSE 350 del Reino Unido, similar a lo que ocurre hoy en Japón, pero hoy ese número es del 40 %”.