Suponga que es testigo de cómo un gerente le grita a un empleado joven. El gerente tiene fama de estresarse y enojarse rápidamente, pero siempre se disculpa después. Es un holandés muy exitoso y conocido. Y nadie de la organización, incluido el director, ha tomado medidas para frenar su comportamiento problemático. ¿Qué estás haciendo?
Este es uno de los escenarios que surge durante el Entrenamiento de espectador activo, donde las personas aprenden a lidiar con comportamientos inapropiados en el lugar de trabajo. En los últimos años, varias emisoras y empresas de medios de Hilversum han ofrecido esta formación a su personal, entre ellas BNNVARA. Esto se vio favorecido por una serie de escándalos relacionados con comportamientos inadecuados, como los de De Wereld Draait Door, NOS Studio Sport y The Voice of Holland. La formación, en realidad una especie de formación sobre asertividad que enseña a los empleados a abordar el acoso, la intimidación, el racismo y el sexismo, se imparte en Hilversum para mejorar la seguridad en el lugar de trabajo.
La formación, que ha ganado varios premios, fue desarrollada por los británicos Scott Solder y Su Nandy. Solder tiene décadas de experiencia en el mundo de los medios, incluso en la BBC y la estación de radio LBC, y escribió un libro popular sobre la psicología de la influencia. ¿Qué aprende la gente en el curso?
Relaciones de poder
«Utilizamos muchas técnicas de asertividad que se basan en la psicología de la influencia y la persuasión, y en el lenguaje que se puede utilizar para ser eficaz en eso», dice Solder por teléfono desde Londres. “Esto lo combinamos con la interactividad, para que las personas que sigan la formación puedan practicar esas técnicas en base a escenarios que les presentamos. En última instancia, se trata de brindar a las personas oportunidades para que sus colegas problemáticos sepan cuando se sienten mal y para que se defiendan a sí mismos y a los demás”.
Una técnica de asertividad que es fundamental para el programa de capacitación se llama DADA. Hay cuatro opciones de acción: Intervención directa (desafiar el comportamiento de frente), Distracción (quitar el aguijón de la situación interrumpiendo la conversación o cambiando de tema), Delegar (pedir ayuda a otros) y Persistencia (tomarse un tiempo -salir a pensar, recopilar más información o buscar consejo antes de actuar).
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Estas herramientas también son necesarias, porque muchas veces la gente no se atreve a decir nada si un colega muestra un comportamiento indeseable. Las relaciones de poder juegan un papel en esto, porque Estudios muestran que en muchos casos un directivo es el instigador de ese comportamiento. “Muchas personas miran para otro lado y ponen excusas para no hacer nada”, afirma Solder. “Porque es mucho más tentador decirse a uno mismo que no pasa nada. Pero así es como ocurre la normalización. Por lo que primero debes determinar que existe un comportamiento indeseable. Esto requiere ciertas técnicas. Luego proporcionamos opciones para responder. Porque hay dos razones para la pasividad: la sensación de que tienes muy pocas o demasiadas opciones”.
Un año después del desarrollo de Active Bystander, la formación ganó un premio británico de gran prestigio por el cambio organizacional, lo que generó mucha atención de los medios. Después del Imperial College, más universidades ofrecieron la formación, incluso en los Países Bajos. A esto le siguieron otros sectores, como instituciones financieras, institutos científicos, bufetes de abogados, museos, escuelas y medios de comunicación.
Escándalos
La serie de escándalos en torno a malas conductas en diversos sectores ha acelerado la concienciación sobre el problema, siendo algunas organizaciones más progresistas que otras. Solder: “No importa cuán progresistas sean las organizaciones, tarde o temprano muchas tendrán que lidiar con problemas relacionados con comportamientos indeseables. Y esto a menudo les ayuda a darse cuenta de que es necesario que los empleados se atrevan a denunciar ese comportamiento y que deben saber cómo hacerlo y qué decir”.
“Por ejemplo, es más efectivo decirle a tu jefe que te está haciendo sentir acosado que simplemente decir ‘me estás acosando’”, explica Solder. “Sabes cómo te sientes y nadie puede decirte que estás equivocado. Por otro lado, si acusas a alguien de acosarte, él o ella puede simplemente decir: ‘No, yo no hago eso’”.
Sin embargo, la formación por sí sola no es suficiente para iniciar un cambio cultural dentro de una organización, subraya Solder. Se necesita más para eso. El cambio debe ser apoyado por la junta directiva, que debe anclar las lecciones de la capacitación en la organización. «Es importante investigar periódicamente internamente si los empleados se sienten seguros y si han aplicado las técnicas de formación», afirma Solder.
Debido a que los escándalos de Hilversum recibieron mucha atención de los medios, los comportamientos transgresores parecen ocurrir con mayor frecuencia en el sector de los medios. Pero según Solder, ese no es el caso. “Cuando hablo con clientes del sector de los medios, piensan que el mal comportamiento es un problema mayor en los medios que en cualquier otro lugar. Luego señala los grandes egos involucrados, debido a la fama que tienen muchas personas, y las inseguridades que esto puede provocar. Pero estas cosas también ocurren en otros sectores, como el sector financiero y la profesión jurídica”.
Inseguridad
Como ex productor de medios, Solder conoce los problemas estructurales del mundo de los medios, como la gran cantidad de contratos a corto plazo y la opaca toma de decisiones sobre los programas. «Muchos editores tienen un contrato por la duración del programa», dice Solder. “Si el programa se detiene, perderán sus empleos. Esto crea incertidumbre y da a los directivos mucho poder. He sido testigo de graves abusos de poder durante mi estancia en la BBC. Y lo denuncié. Pero sé lo difícil que es eso para muchas personas. Porque yo tenía un puesto directivo. Como editor joven, eso habría sido mucho más difícil”.
Según Solder, hay ciertas cosas que deben cambiar estructuralmente en el sector de los medios si realmente se quiere erradicar el comportamiento transgresor. “Los medios de comunicación deben dejar claro que las celebridades, como los presentadores, no son intocables. Que se les aplican las mismas reglas que a todos los demás empleados. Sabemos que los programas prosperan o fracasan según el presentador, pero eso no significa que deban ser tratados como dioses”.