PARA palabras, todo está bien. Los gerentes masculinos son de mente abierta, se sienten tan inclusivos que dicen que sus compañeros de trabajo son buenos y ayudar a alcanzar los objetivos comerciales. Bravine, y tal vez si les damos una palmada en la espalda se detengan repetir esta historia de igualdad de género… Hay otras prioridades. Hablemos de ello de nuevo dentro de 10 años.
investigación de EYempresa entre los líderes mundiales en consultoría, sobre igualdad de género en las empresas, lo tiene claro: según tres cuartas partes de los ejecutivos hombres, el liderazgo equilibrado entre ambos sexos favorece un mejor desempeño (aunque más carisma y autoridad se atribuyen entre sí). Pero cuando pasas de las cuestiones de principios a la vida real, la imagen cambia: hay una percepción diferente, pues según el 76 por ciento de los ejecutivos, hombres y mujeres, reciben un trato justo, mientras que entre las compañeras el porcentaje baja al 50. el crecimiento femenino en los primeros puestos no es una prioridad, de hecho, ni siquiera es necesario comprometerse, porque sucederá naturalmente, y si toma un par de décadas, como cree la mitad de los entrevistados, no importa.
Mujeres y directivos: prejuicios inconscientes
“A la hora de actuar, entran en juego los prejuicios inconscientes» comenta Stefania Radoccia, socia directora del área Tax & Law de EY Italia. “Todos crecemos en una cultura dominada por hombres, y esto a veces empuja a las mujeres a dar un paso atrás, a no proponerse para roles de toma de decisiones. Además, los niños desde una edad temprana están más acostumbrados a formar equipos. Cuando se trata de premiar a alguien, los hombres eligen a quién sienten más cercano, más fuerte, sin siquiera pensarlo. No las mujeres, a quienes se las ve mejor liderando equipos pequeños con funciones de apoyo limitadas. Cuando luego declaran que la paridad se alcanzará en 10 años, simplemente significa que no está en la agenda para ellos”.
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Donde hay innovación, las mujeres crecen
Entonces, por un lado, todos están en contra de la brecha de género, por el otro, no hacen nada para romperla. Pero, ¿qué piensan los directamente involucrados? Difícil recoger las opiniones, muy pocos están dispuestos a prestarse y explicar qué acciones positivas se toman -si las hay- para lograr la igualdad. Entre ellos hay Walter Ruffinoni, director ejecutivo de NTT Data Italia desde 2013, parte de un grupo internacional de consultoría y servicios de tecnologías de la información, que reconoce haber hecho “un viaje personal de sensibilidad” gracias a su esposa.
Para una empresa de tecnología, el problema es la cuenca en la que recurrir para la contratación, es decir, la de los graduados de Stem, donde “el desequilibrio de los sexos sigue siendo sensacional. Tenemos 1000 puestos vacantes, y no encuentro candidatos, en realidad ni siquiera hombres». En Ntt Data las mujeres están cerca del 30 por ciento, no podemos ir más lejos. Sin embargo, Ruffinoni en 2015 decidió dedicar un año a las mujeres, impulsando sus contrataciones y su crecimiento interno, «para que la gente entienda la necesidad del cambio. Al principio se sintió como un eslogan, “quien se queja, siempre estas mujeres”, luego se absorbió».
Además del problema de la pelvis, según el gerente hay otro, cultural: “Lo veo en mis hijos. El varón, después de graduarse, siguió haciendo preguntas elevando el listón al menos dos pasos más de lo que debería, mientras que la mujer me preguntó: “Papá, ¿crees que este puesto no es demasiado alto para mí?” Las empresas están formadas por personas, hombres y mujeres aportan su experiencia».
Una experiencia que afecta de forma diferente según la historia de la empresa y del sector: “Donde hay innovación, en empresas jóvenes o internacionales, la carrera femenina es más fácilÉl admite Mario Mantovani, presidente de Manageritalia, con una larga experiencia profesional. «Y hay que añadir que una buena reputación por la igualdad de género ayuda a las empresas, que hoy están prestando atención. Pero en las áreas tradicionales, donde quizás hay un fundador varón que siempre ha llevado a cabo una gestión masculina, el crecimiento es más lento». Los datos de 2021 de Manageritalia confirman la tendencia: frente a una media del 18 por ciento de mujeres directivas, el porcentaje aumenta al 22 por ciento en los servicios, e incluso al 32 por ciento entre los menores de 35 años.
La maternidad es un freno
Mucho depende de los estilos de liderazgo: “Los tradicionales están marcados por estereotipos masculinos” interviene Mariano Corso, profesor de Liderazgo e Innovación y responsable del Observatorio de RRHH del Politecnico di Milano. «Donde cambian los modelos organizacionales, también cambian los estilos; donde se presta atención a la capacidad de gestión de conflictos, al cuidado del equipo, a la expresión del estrés, se da espacio a las cualidades propias de los directivos. Que sólo puede emerger en esas condiciones».
Mientras tanto, sin embargo, según Mantovani, subsiste un problema objetivo que frena el logro de la paridad, «y es el correspondencia entre la edad a la que se llega a ser directivo, entre los 30 y 40 años, y la maternidad. Las mismas empresas que fomentan la contratación de chicas, porque objetivamente tienen mejor currículum y son más brillantes, las desalientan después, quizás porque para los de arriba hay costumbre de largas reuniones, o viajas mucho. Y también son las mujeres las que retroceden. Lo que bloquea la carrera no es la licencia, sino el después, el tiempo dedicado al tratamiento, que aún recae mayoritariamente en las madres”. Un tema muy candente, sobre el que ha intervenido recientemente la empresaria Elisabetta Franchi, ahora célebre por haber afirmado (en público, sin contradicción) llevar a las mujeres directivas sólo “sobre anta”, cuando ya han alcanzado “todos los puntos de inflexión”.
La brecha de género comienza en la pareja
Pero si queremos cerrar la brecha de género, no podemos esperar a que la carga del cuidado se reparta por igual entre la pareja. Tienes que moverte primero. como lo hizo Federico Capeci, director general de Kantar, que realiza estudios de mercado: “Asistí a un curso de capacitación que me enseñó a reconocer comportamientos no inclusivos, y me ayudó como hombre y gerente. Comprendí, por ejemplo, que si hago una apreciación de la sonrisa de una mujer, cambio la relación de un nivel profesional a un nivel hombre / mujer, disminuyendo la posición del colega. Mi ex directora financiera me dijo que cuando alguien fue a pedirle un aumento de sueldo, ella comenzó con: “Qué bien estás, estás elegante”. Una forma de rebajar su rol jerárquico. De esta manera, al igual que cuando hablan sólo de fútbol en la máquina de café, los hombres demuestran que pueden dominar la conversación y, por lo tanto, merecen confianza. Es un sistema de control implícito, del que nosotros mismos no somos conscientes».
Maternidad y cuidados, cooptación masculina, tradición empresarial monosexual, escasa presencia en Stems, tendencia a dar un paso atrás, a no sentirse “suficientes”: son, según nuestros responsables, los frenos a la igualdad de género en las empresas. ¿Cómo sale? Mariano Corso responde con una palabra -definitiva-: «Con meritocracia. Cuando introduces criterios objetivos sobre los resultados, los prejuicios se reducen. En los últimos dos años, el smart working ha dado más espacio a la meritocracia y por tanto al talento femenino. Hay muchas mujeres de valor que en un sistema organizativo rígido no tienen posibilidad de afirmarse y renuncian a asumir responsabilidades. Un nuevo modelo más flexible favorece el liderazgo femenino».
Hay una pregunta final, que sugiere Stefania Radoccia: «¿Estamos realmente seguros de que los jóvenes, hombres y mujeres, todavía se preocupan tanto por sus carreras? Quizás no, prefieren tener experiencias».
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