En 2018, Lien Ceulemans dejó Salesforce por un nuevo trabajo en Google en Londres. Regresó al grupo de software en la nube y se convirtió en una empleada «boomerang» el año pasado. “La gente con la que solía trabajar se acercaba cuando surgía un papel”.
Su regreso fue, en parte, personal. Quería un trabajo en Bruselas, para estar cerca de su familia. Profesionalmente, fue un paso adelante, convirtiéndose en líder del país en un momento en que la empresa está forjando nuevos patrones de trabajo a medida que emerge de la pandemia.
Regresar a un antiguo empleador tenía ventajas. Ceulemans ya estaba familiarizado con la cultura. “Si ya conoces la organización, es más fácil seguir”. En los últimos dos años, muchos recién llegados han tenido que lidiar con entrevistas remotas, incorporación y trabajo a domicilio, lo que hace que sea particularmente difícil controlar sus nuevas organizaciones.
Deseosos de cubrir la escasez de mano de obra, los empleadores han probado fiestas de reclutamiento, bonos de contratación, aumentos salariales y beneficios. Ahora algunos están considerando empleados anteriores. Según LinkedInla red social profesional, el 4,5 % de los nuevos empleados en su plataforma fueron boomerangs el año pasado en comparación con el 3,9 % en 2019. EnterpriseAlumni, que crea software para organizaciones, dice que alrededor del 24 % de los exalumnos en sus plataformas solicitan un trabajo en un antiguo empleador.
Para el empleador puede ser una ventaja financiera contratar boomerangs, reducir los costos de contratación y capacitación y aumentar la productividad. Una estudio por la Universidad de Cornell comparó las experiencias laborales de poco más de 2000 boomerangs y casi 11 000 nuevas contrataciones en una gran organización de atención médica con sede en EE. UU. Descubrió que los boomerangs superaban a los nuevos empleados, especialmente en roles que involucraban «niveles relativamente altos de coordinación administrativa, como gerente de proyectos y agente de compras que abarcan la planificación, el establecimiento de objetivos, la programación y la aplicación de rutinas y reglas organizacionales». Y también en trabajos que centraron la cooperación con otros dentro de la empresa.
Caroline Gaffney, vicepresidenta de producto y jefa de personal del director ejecutivo de LinkedIn, quien regresó a la empresa hace cuatro años después de un período en Instagram, alentaría a las personas “en este período de la gran reorganización a pensar en las empresas en las que trabajaron”. porque en el pasado”.
Mike Ettling, director ejecutivo de Unit4, una empresa de software basada en la nube, dice: “Siempre has podido arbitrar talentos, pero ahora tienes este fenómeno. [the Great Resignation] sucediendo en todas partes, la técnica más grande para encontrar [recruits] en otro estanque se ha ido.” Esto significa que los empleadores tendrán que experimentar.
red de antiguos alumnos
Los ex alumnos son cada vez más importantes para los reclutadores, dice Ettling. Esto podría significar cambiar la forma en que un empleador enmarca las salidas de personal. En lugar de decir adiós, sugiere dar la bienvenida al personal que se va a la red de ex alumnos, un principio que él mismo practica. “Deja de pensar en ello como algo negativo: potencialmente podrían volver a nosotros. Veámoslo como algo positivo”. Esta mentalidad también cambia el tono de las entrevistas de salida. “Demasiadas personas entran en la conversación con un enfoque de rescate. preferiría [talk] sobre cómo podemos ayudarlo en el siguiente rol”.
Maral Kazanjian, directora de personal de Moody’s, la agencia calificadora, y ella misma un boomerang reciente, dice que ha visto “organizaciones que tratan [departing employees] como desleal”. Andrea Legnani, directora global de relaciones con ex alumnos de Citi, detecta un cambio en las actitudes corporativas hacia el personal que se ha ido recientemente. “Los empleadores están pensando en los ex alumnos como una oportunidad en lugar de una traición”. En el pasado, dice, los ex alumnos “eran en su mayoría jubilados, ahora las empresas están mirando a los ex alumnos como empleados del futuro”. La compañía estima que alrededor del 10 por ciento de su fuerza laboral global actual son boomerangs.
Caroline Gaffney, vicepresidenta de producto y jefa de personal del director ejecutivo de LinkedIn, alentaría a las personas «en este período de la gran reorganización a pensar en las empresas para las que trabajaron en el pasado» © Jason Henry/FT
Una red de exalumnos puede ayudar a los empleadores a descubrir cómo dirigirse a los boomerangs. Legnani dice que se enteró de que los empleados de Citi en África estaban siendo atraídos por las nuevas empresas. “Pudimos hacer una carta específica para [this population], diciendo que hay trabajos para trabajadores tecnológicos”. También agrega que las redes de ex alumnos pueden cambiar la forma en que el personal que fue despedido a través de una fusión, por ejemplo, o reducción de costos, se siente acerca de su antiguo empleador. Pueden sentirse rechazados, dice, y una red de ex alumnos puede proporcionar una «voz diferente».
Sin embargo, los empleadores deben ser conscientes de que si están contratando de un grupo de talentos históricos, podrían contrarrestar los esfuerzos para diversificar la fuerza laboral. Los defensores de las redes de antiguos alumnos argumentan que la formalización de tales estructuras superaría las redes informales de patrocinio.
reincorporarse a la empresa
Nisha Vasan dejó Walt Disney Company para unirse a WeWork en marzo de 2020 y se reincorporó al grupo de cine y entretenimiento a principios de este año, después de un período de 12 meses en otro lugar. Ella dice que «es un placer estar a bordo cuando ya conoces a algunas de las personas». Esto fue especialmente así después de unirse a dos organizaciones en la pandemia. “Esta es mi tercera incorporación remota. La parte más difícil de ser un nuevo empleado es construir relaciones. La familiaridad es reconfortante, [knowing] la estructura organizativa, cómo funcionan los equipos, lo ha hecho perfecto”. Sin embargo, el grupo al que ha regresado no es exactamente el que dejó. “Ha habido muchos cambios en la empresa. No estás comenzando en la zona cero. No estás comenzando a las 10, pero en algún lugar [in between].”
Kazanjian de Moody’s dice que un boomerang debe tener «curiosidad sobre lo que [the organisation] es como hoy”.
Ettling dice que en las empresas en crecimiento, los boomerangs pueden encontrar que el negocio es muy diferente al que dejaron. “Lo peor que puedes hacer es esperar [a boomerang] Estar bien. A menudo recibo correos electrónicos de [them] diciendo: ‘Wow, la compañía es tan diferente'».
Si bien el trabajo que Gaffney tomó en Instagram estaba en un área en la que había trabajado antes (producto), el que volvió en LinkedIn implicó una curva de aprendizaje pronunciada. “Traté de volver con la mente abierta. Pasé los primeros tres a seis meses recopilando información para comprender cómo funcionaba la organización. [rather than my] suposiciones históricas”.
Emma Sinclair, directora ejecutiva de EnterpriseAlumni, señala que “no solo las personas evolucionan [but] organizaciones también: volver a algo que conoces con nuevas habilidades y experiencia es convincente”.
Es probable que los empleados que regresan tengan buena voluntad con su empleador y, por lo general, se van por razones personales (ubicación o responsabilidades de cuidado) o por una oferta de trabajo atractiva.
Experiencia externa
Ettling, cuya fuerza laboral de Unit4 asciende a alrededor de 2800, dice que valora a los empleados con una mezcla de experiencia en empresas grandes y empresas emergentes. “Las empresas más pequeñas te dan [the ability to be] movimiento más rápido y más ágil. Tienes los movimientos desvalidos. Siempre le digo a la gente cuando piensa en su carrera que trate de conseguir ambas cosas”.
Si bien la investigación indica que los boomerangs pueden superar a las contrataciones externas, Alison Dachner, profesora asistente de administración en la Escuela de Negocios Boler, Universidad John Carroll, dice que para obtener beneficios de desempeño a largo plazo, las contrataciones internas pueden resultar más efectivas que convencer a los ex empleados para que regresen. – los boomerangs son probable haber negociado salarios más altos y mejores descripciones de trabajo. Los gerentes deben ser conscientes del impacto que tienen los empleados que regresan bien pagados en la moral de sus equipos. Puede enviar una señal de que la única forma de aumentar los salarios es abandonar la empresa.
Dachner no recomienda a los empleadores que «acumulen talento», sino que «mejoren la facilidad de movimiento y las transiciones de roles». Por lo tanto, los exalumnos deben considerarse una «parte de la gestión general del talento que incluye el apoyo a la movilidad interna». Salesforce, por ejemplo, tiene un equipo de reclutamiento interno dedicado para ayudar a los empleados a encontrar nuevas oportunidades en la empresa. Erin Makarius, profesora asociada de gestión en la Universidad de Akron en Ohio, dice que las empresas deberían centrarse más en las promociones internas, tener sesiones regulares de asesoramiento o conversaciones profesionales. “¿Con qué frecuencia los empleadores dicen, ‘¿adónde quieres ir ahora?’”
Gaffney dice que el presidente ejecutivo de LinkedIn, Jeff Weiner, tiene una filosofía de «próxima jugada», donde se alienta a los empleados a planificar sus próximos pasos, incluida la construcción de carreras que podrían incluir un cambio fuera de la empresa. Cuando originalmente pensó en dejar el grupo, los gerentes y mentores fueron “un gran apoyo. Es parte de nuestra cultura tener conversaciones abiertas”, incluida la identificación de su próxima oportunidad y discutir cómo alcanzarla, incluso externamente.
Amer Jan, un oficial de préstamos hipotecarios con sede en Nueva York, se complace en haber regresado a Citi después de 18 años. Un aspecto que ha notado que es diferente de su período anterior es la confianza que viene con la edad. “Si tengo una idea, llamaré a la gente, no me importa su antigüedad”.