Los empleadores han estado tratando de meterse en la cabeza de sus empleados durante más de un siglo. En 1920, Whiting Williams, ex director de personal de una empresa siderúrgica, incluso se infiltró como obrero antes de escribir un libro llamado Lo que está en la mente del trabajador: por uno que se puso un overol para averiguar.
Este año, un video popular en TikTok sobre «renunciar en silencio» ha puesto a los expertos en motivación de los empleados a toda marcha. Según Gallup, alrededor de la mitad de los estadounidenses son «quinceadores silenciosos», que define como personas que «no van más allá en el trabajo y solo cumplen con la descripción de su trabajo». Los especialistas y consultores de recursos humanos se han apresurado a ofrecer consejos sobre cómo solucionar el problema. Un artículo en Harvard Business Review instó a los gerentes a preguntarse: «¿Es este un problema con mis subordinados directos, o es un problema conmigo y mis habilidades de liderazgo?»
No creo que sea un problema en absoluto. Primero, los datos de la encuesta de Gallup sugieren que esto no es nuevo ni una tendencia. Un poco menos de un tercio de los trabajadores estadounidenses estaban «comprometidos» y casi una quinta parte estaban «activamente desvinculados» en el segundo trimestre de este año (Gallup define a los «que abandonan en silencio» como el grupo que no lo es). Las proporciones se han tambaleado un poco con el tiempo, pero están completamente en línea con el promedio desde 2000.
En segundo lugar, sugeriría que si su personal se presenta todos los días y hace exactamente lo que les pide, no están «renunciando en silencio», sino que están «trabajando». Algunas personas siempre se verán impulsadas por la ambición, el disfrute, el perfeccionismo o la inseguridad para hacer más de lo que se les pide, pero si espera que todos hagan eso, por definición ya no es «más allá».
De hecho, las empresas que han construido su modelo de negocios sobre la base de personas que van constantemente «más allá» de las descripciones de sus puestos están en un terreno peligroso. Algunas de las interrupciones ferroviarias en el Reino Unido este verano fueron un buen ejemplo: operadores como Avanti dependieron durante años de personal que trabajaba voluntariamente en turnos adicionales en sus días libres; cuando el personal retiró su buena voluntad, el servicio fracasó.
Del mismo modo, muchas empresas de la industria de los videojuegos se han basado en el “crunch” (un período de jornada laboral muy larga) para cumplir con los plazos. Algunos en la industria dicen que esto se ha convertido en una «cultura crujiente» permanente. Según una encuesta realizada por la Asociación Internacional de Desarrolladores de Juegos en 2019, el 42 % de los desarrolladores dijeron que se esperaba un tiempo crítico en su lugar de trabajo y solo el 8 % recibió pago por horas extra.
Shaun Rutland, director ejecutivo de la compañía de juegos Hutch, dice que puede haber camaradería en horas extremas cuando eres joven, pero también daña la salud y las relaciones de las personas en detrimento final de la empresa. Recuerda haber tenido que trabajar de 8 am a 8 pm durante meses cuando era joven. “Estaba tan agradecida de conseguir el trabajo en los juegos, pensé: ‘esto es todo, voy a hacer todo lo que pueda’, [but] me enfermó tanto”.
Tampoco es productivo sobrecargar a la gente. A estudiar por Erin Reed, profesora de administración en la Universidad McMaster en Canadá, descubrió que los gerentes no podían distinguir la diferencia entre los que trabajaban 80 horas a la semana y los que solo pretendían hacerlo.
Implícito en el pánico corporativo por «renunciar en silencio» hay algo más profundo también: la idea de que estas personas están «psicológicamente desapegadas» de sus empleadores porque sus «necesidades de compromiso no se satisfacen por completo», como dice Gallup. Pero este es un terreno blando en el que meterse. ¿Qué pasa si alguien ama su trabajo, pero no la organización para la que lo hace, o viceversa? ¿Qué pasa si el “propósito” es importante para algunas personas pero no para otras? ¿Qué pasa si algunos solo hacen su trabajo por dinero pero aún así son realmente buenos en eso?
Encuesta de FT: ¿Cómo está manejando los desafíos del cuidado de los niños?
Estamos explorando el impacto del aumento de los costos del cuidado infantil en todo el mundo y queremos escuchar a los padres que trabajan sobre lo que creen que los gobiernos y los empleadores deberían hacer para ayudar. Cuéntanos a través de un encuesta corta.
Mi consejo para los empleadores es que se salgan de la cabeza de los empleados, dejen de preocuparse por si los aman o no y concéntrense en su producción. ¿Están haciendo un buen trabajo, o no? Eso no quiere decir que no tenga sentido preguntar a los trabajadores cómo se sienten. Pero si debe realizar encuestas de «compromiso», mi experiencia de hablar con trabajadores durante más de una década sugeriría que solo necesita hacer tres preguntas. ¿Crees que tu trabajo está dañando tu salud? ¿Tiene un gerente de línea decente? ¿Y crees que te pagan justamente?
En el fondo, el alboroto de «renunciar en silencio» habla de una comprensión poco saludable de la relación entre las empresas y su personal. Los empleadores no necesitan satisfacer todas las necesidades psicológicas de los empleados, y los empleados no necesitan sentir pasión por sus empleadores. ¿Qué tal una simple relación contractual de respeto mutuo y obligaciones claramente definidas? Lo voy a llamar “trabajo para adultos”. Ahora solo necesito hacer un video de TikTok al respecto.