“Después de casi 8,5 años trabajando en Google, recibí un aviso esta mañana de que me afectó la reducción de la fuerza laboral y ya no tengo un puesto en la empresa. . . Imaginé pasar toda mi carrera laboral en Google, por lo que esta noticia ha sido particularmente difícil de asimilar”.
LinkedIn está inundado de publicaciones Me gusta esto de los trabajadores de Google que repentinamente perdieron sus trabajos este mes por correo electrónico. Algunos se habían dedicado décadas de su vida a la empresa. La matriz de Google, Alphabet, se encuentra entre los gigantes tecnológicos que están recortando su fuerza laboral por miles. El sector en general ha eliminado alrededor de 200.000 puestos de trabajo en el último año.
Un empleado de Google despedido le dijo al Financial Times: “El lema de la compañía es ‘respetar al usuario, respetar la oportunidad y respetarse unos a otros’. ¿A quién tratan de engañar?” Por angustioso que sea despedir equipos enteros, y por contrario que sea para la imagen pública y el estilo de gestión de las empresas, hay buenas razones por las que los despidos masivos tienen que ser rápidos. La brusquedad de los despidos podría atribuirse a un esfuerzo por proteger la propiedad intelectual y las relaciones con los clientes, evitar que el personal transfiera datos y otras razones de seguridad.
Sin embargo, una vez que ha pasado el impacto inicial, ¿los empleadores son conscientes de las consecuencias a largo plazo de sus acciones? Sandra Sucher, coautora de El poder de la confianza: cómo las empresas la construyen, la pierden y la recuperan, señala que la investigación muestra que los despidos tienen un efecto perjudicial en los empleados y el desempeño corporativo. “La razón por la que los despidos masivos no terminan dando sus frutos es que destruyen la confianza dentro de una organización”, dice.
Las empresas que han invertido años y grandes cantidades de dinero en capacitar al personal están dejando que no solo el conocimiento institucional, sino también sus redes de relaciones, se vayan por la puerta.
Un amigo de una importante empresa de tecnología estaba en un chat de Slack con 15 colegas, trabajando para resolver un error. Entonces 12 del grupo fueron despedidos. El chat de Slack murió y el problema quedó sin resolver. “No solo reemplazas esa historia, esa conversación, esa experiencia”, dice.
Los llamados sobrevivientes, como mi amigo, ahora tienen menos probabilidades de confiar en su empleador y estarán ansiosos por futuros despidos. Esta fuerza laboral restante puede resentirse de tener que asumir una mayor carga de trabajo en circunstancias más difíciles, lo que a su vez provocará más salidas de personal. Reducir la fuerza laboral en solo un 1 por ciento puede conducir a un aumento del 31 por ciento en la rotación voluntaria del personal el próximo año, según a los investigadores en la Universidad de Wisconsin-Madison y la Universidad de Carolina del Sur.
La buena voluntad es frágil. La mayoría de las personas que prosperan en el trabajo hacen más de lo que se les pide. Los despidos masivos envían el mensaje de que, en lugar de contratar a alguien por todo lo que aportan al trabajo y su potencial futuro, son solo un engranaje en una máquina.
Los trabajadores que eligen quedarse, sabiendo que el trabajo arduo y el buen desempeño no garantizarán el empleo, es más probable que hagan lo mínimo o sean menos innovadores cuando la empresa más lo necesita. Todo esto impacta en las ganancias a largo plazo.
Empresas como Alphabet están haciendo lo correcto a corto plazo: pagan despidos, bonificaciones y días de licencia restantes, así como seis meses de atención médica, acceso a servicios de colocación laboral y apoyo de inmigración. Pero los despedidos pueden verse afectados de por vida, como sucedió con muchos después de la crisis financiera de 2008. Pueden sufrir un golpe a su salud así como sus finanzas. Un nuevo trabajo con un salario igual o superior a menudo no llega de inmediato.
Los despidos masivos representan un impacto tanto para los que se van como para los que se quedan atrás, y eso es importante a largo plazo. Las empresas pueden aprender de lo sucedido: deben crecer de manera más sostenible y contratar de manera más disciplinada. Como dice Sucher, si los ejecutivos se toman en serio el bienestar de los empleados, deben planificar los cambios futuros en la fuerza laboral de manera continua y superar los períodos difíciles. Los pagos de licencia, las bonificaciones de retención, los recortes salariales y los despidos voluntarios son opciones. Si la pandemia le enseñó algo a las corporaciones, fue que hay otras formas de avanzar en tiempos difíciles.