Los poco alentadores resultados de dos estudios sobre la discriminación y el racismo institucional dentro, entre otros, de su propia organización municipal no sorprenden a la concejala de Ámsterdam, Hester van Buren. «También fue un proceso de aprendizaje para mí, siempre pensé que no era parcial».
Hester van Buren (PvdA) ha tenido muchas conversaciones incómodas desde que se convirtió en concejal de Ámsterdam. Y muchos más seguirán. Porque dentro del municipio hay discriminación laboral y racismo institucional. Esto se desprende de dos estudios publicados el lunes.
«Los resultados no me sorprenden, pero siguen siendo difíciles de leer», afirma el concejal responsable, entre otras cosas, de la política de personal de los dieciocho mil funcionarios del municipio de Amsterdam.
Por ejemplo, funcionarios municipales de Ámsterdam con antecedentes biculturales dicen en un estudio, realizado por la agencia Muzus, que han adoptado un nombre que suena holandés con la esperanza de evitar la discriminación y la exclusión. Otros dijeron que estaban decepcionados porque el período de la corona había terminado. Porque tuvieron que regresar a la oficina, donde se enfrentaron a comentarios hirientes.
El segundo informe, elaborado por la Plataforma de Conocimiento de una Sociedad Inclusiva (KIS), presenta un panorama similar. En ese estudio, realizado en Amsterdam y otros cinco municipios, los funcionarios con antecedentes migratorios afirman que tienen menos posibilidades de ascenso porque otros «se parecen» más a los gerentes, a menudo blancos.
Tampoco se atreven a informar internamente de sus experiencias de discriminación por miedo a ser tachados de «difíciles». También tienen la sensación de que tienen que trabajar más duro que sus colegas blancos.
Por ejemplo, una de ellas le dijo al investigador de KIS que no se sentía tomada en serio durante las reuniones. Si tuviera una idea, pediría a un colega blanco que le presentara su plan porque eso lo haría más probable. Otro siempre responde a los correos electrónicos durante las vacaciones. Porque, afirmó este funcionario: «Un colega blanco puede salirse con la suya si no hace eso, pero yo no».
Aunque el alcance de la discriminación y la exclusión no está claro, los resultados son dolorosos. Especialmente para una ciudad que anunció hace tres años que estaba construyendo una «cultura en la que todos se sientan conocidos y valorados, una cultura en la que todos los empleados tengan plenas oportunidades».
Se suman a una reciente carta urgente al consejo municipal, enviada por casi doscientos empleados anónimos del departamento de Trabajo, Participación e Ingresos. Se dice que los directivos «menosprecian sistemáticamente» al personal de origen inmigrante.
‘Estamos muriendo en masa debido al miedo y la opresión. Luchando contra el trastorno de estrés postraumático, el agotamiento y las molestias físicas», escribieron estos empleados anónimos a principios de octubre. ‘El médico de la empresa escucha nuestra historia y nos aconseja buscar otro trabajo, fuera del municipio de Ámsterdam. Porque el municipio no cambia de todos modos.’
El municipio lleva tres años trabajando en el tema de la inclusión. ¿Por qué todavía no se ven mejoras suficientes?
“En los últimos años han pasado muchas cosas. Desde formación y campaña de sensibilización hasta hacer que nuestros edificios sean más accesibles para empleados con discapacidades físicas y la participación en estos estudios. Precisamente porque le hemos prestado mucha atención últimamente, estas historias de exclusión y discriminación están saliendo a la superficie.
‘Pero no es como si pudiera simplemente accionar un interruptor y se acabó, es un proceso largo. El hecho de que ahora reconozcamos que existe racismo institucional es un comienzo”.
Dices: no me sorprendió.
“Soy concejal desde hace un año y medio. En mi segunda semana ya recibí mensajes de personas que querían hablar conmigo sobre esto. Lo que más me llamó la atención fue el dolor que causaba a los empleados, por ejemplo, escuchar constantemente comentarios casuales como: «qué bueno que a una niña morena como tú se le haya asignado una tarea así» o «hablas tan bien holandés».
‘Lo peor para mí fue la sensación de letargo que tienen algunos empleados. Dijeron: no tiene sentido abordar la exclusión o el racismo. Tenían la idea de que no se estaba haciendo nada al respecto, se sentían incomprendidos”.
Porque, como muestra la investigación de KIS, las experiencias de los funcionarios municipales con antecedentes biculturales contrastan marcadamente con las de algunos gerentes. Algunos directivos reconocen que existe racismo institucional, término utilizado para la interacción consciente o inconsciente de procesos y reglas que significa que no todos reciben el mismo trato. Otros no reconocen los signos del racismo, lo niegan o le restan importancia.
Van Buren: ‘Para mí también fue un proceso de aprendizaje. Siempre pensé que era daltónico, que no tenía prejuicios. Pero no fue hasta que escuché atentamente a la gente que me di cuenta de que ese no era yo en absoluto. Como la mayoría de la gente, yo era inconscientemente incompetente, porque yo mismo no tengo experiencia en discriminación.’
¿Cómo te volviste conscientemente competente?
‘Antes trabajé como director en la asociación de vivienda de Rochdale. En aquel momento, me pidieron que participara como actor externo en un procedimiento de selección de un nuevo director dentro del municipio de Ámsterdam. Pero antes tuve que hacer un curso: realizar entrevistas de trabajo imparciales.
‘Yo estaba como: lo siento, ¿por qué tengo que hacer eso? Pero había que hacerlo, y se me han abierto los ojos: era parcial. Y se trata de algo más que el color de piel que tiene alguien. Pero también: ¿cómo se mira a alguien alto o bajo? ¿Por qué crees que alguien es o no poderoso? ¿Le hace a todos los candidatos las mismas preguntas?
Muchos funcionarios municipales afectados parecen ansiosos por denunciar la discriminación, la exclusión y el racismo. ¿Qué les pasa a la Oficina de Integridad y a los consejeros confidenciales del municipio de Amsterdam que no se atreven a ir allí?
‘Sobre el papel, lo tenemos todo en orden: una agencia especial para informes de integridad y una red muy grande de asesores confidenciales. Si no desea acudir al consejero confidencial de su propio departamento, puede acudir al de otro departamento.
‘Sin embargo, la gente no va allí. La razón que escucho es que la gente cree que la Oficina de Integridad no presta suficiente atención a las señales de racismo. Y también que no se atreven a dar el paso porque es todo interno. Temen que una denuncia acabe en su expediente y que tenga consecuencias.
‘Por eso hemos contratado a tres asesores confidenciales externos, con quienes también puede contactar de forma anónima. Queremos un punto de información externo e independiente que pueda controlarnos de forma crítica. Y una ‘línea de duda’, para que la gente pueda solicitar entrenamiento en caso de duda. A menudo escucho eso de los empleados: experimentan algo, lo sienten, pero no saben si cruza fronteras.’
¿Has hablado con los redactores de la carta de despido?
‘Lo he probado. La carta fue enviada desde una dirección de correo electrónico anónima. Les envié un correo electrónico indicando que me gustaría hablar con ellos. Dije: no es necesario. Puede que sea una carta anónima, pero no es necesario que me convenzas de que hay un problema.
La carta también contiene nombres de directivos que menospreciarían sistemáticamente a los empleados de origen inmigrante. ¿Has hablado con ellos?
‘He hablado con sus directores. La primera reacción es rápida: tenemos que proteger a estas personas, porque están acusadas de forma anónima y ahora están jodidos. Pero lo es: y, y. Veo la carta como una señal importante. Y todavía no he encontrado nada sobre los gerentes mencionados. En primer lugar, un investigador externo redactará una relación de los hechos.’
¿Qué pasa si esas acusaciones resultan ser ciertas?
‘No toleramos la discriminación. No puedo decir ahora qué sanciones seguirán. Eso realmente depende de la situación individual.»
Recientemente usted dijo en el consejo municipal que daba por sentado que había discriminación dentro del municipio. ¿Cómo fue la respuesta a eso?
‘Ya había visto los resultados provisionales de estos dos estudios, por lo que sabía aproximadamente cuáles serían las conclusiones. Y sí, fue intenso decir que está ahí. Después de eso noté principalmente alivio: a la gente le gustó que lo reconocieran.
‘Pero también hay gente que lucha con esto y que dice: ¿Estamos haciendo todo mal como directivos? No es una cuestión de bien o mal. Es un proceso de concientización. Hay que aprender a ver que el racismo es muchas veces algo insidioso. Que a menudo se trata de pequeños comentarios. Tener que escuchar constantemente: Dios mío, ¿de dónde eres, aunque naciste en los Países Bajos?
No se trata sólo de comentarios incorrectos. También se trata de la posibilidad de ser aceptado al solicitar un empleo y pasar a puestos superiores. Uno de sus objetivos es una fuerza laboral más diversa en todos los niveles. Pero en la cabecera municipal, por ejemplo, sólo el 13 por ciento tenía antecedentes no occidentales en 2022, mientras que el objetivo es el 30 por ciento.
‘Esto significa que tenemos que mirar aún más de cerca y tenemos que observar más de cerca nuestro flujo interno. Tenemos mucho talento. Sin embargo, muchas personas sienten que no tienen suficiente perspectiva dentro del municipio. Eso tiene que cambiar. Y eso también significa que tenemos que decirles honestamente a los candidatos blancos: si están igualmente cualificados, realmente tienen menos posibilidades de conseguir una entrevista de trabajo.’