El director ejecutivo de Amazon, Andy Jassy, dijo recientemente a los empleados que un nuevo plan que les exigía estar en la oficina cinco días a la semana no equivalía a un “despido por la puerta trasera”.
Sin embargo, sus comentarios en una reunión de toda la empresa la semana pasada no refutaron una sugerencia previa de un alto directivo de que el personal que no cumpliera podría buscar trabajo en otra parte.
Mientras las empresas intentan controlar los costos y restringir las iniciativas en el lugar de trabajo que no contribuyen a las ganancias, los trabajadores temen ser víctimas de un nuevo horror: los despidos sigilosos.
Junto a una serie de despidos masivos recientemente anunciados públicamente (por empresas como Nissan, Boeing y Citigroup) ha habido una serie de empleadores que justifican silenciosamente despidos a menor escala debido a violaciones aparentemente menores de la política de la empresa.
Aquí la atención no se centra en el tamaño y el alcance de los programas de despido, en cómo los manejaron los gerentes humanamente o en si se ofreció apoyo o indemnización al personal afectado, sino en la justificación específica detrás de las decisiones.
Meta, propietario de Facebook, por ejemplo, despidió a unas dos docenas de empleados por abusar de los vales de crédito para comidas, mientras que EY despidió a un grupo de empleados por ver varios vídeos de formación a la vez, informó el Financial Times.
Infracciones que los trabajadores probablemente han interpretado como delitos menores en el pasado ahora pueden ser delitos que requieren despido y pueden generar dudas sobre si se están disfrazando los ahorros de costos.
“Como ocurre con la mayoría de las historias, hay dos lados”, dice Leo Martin, director general de GoodCorporation, una consultoría de ética empresarial que ayuda a las organizaciones a diseñar, construir y mejorar sus programas de ética y cumplimiento. “Desde la perspectiva de los empleados, es posible que les hayan dado plazos poco realistas, presiones laborales excesivas o hayan recibido orientación poco clara sobre lo que se espera, mientras que el empleador sentirá que abusar de un beneficio o tomar atajos socava sus sistemas. [and that] hacer trampa en un examen o mentir sobre el entrenamiento. . . Es un abuso fundamental de confianza”.
Parte de la motivación para adoptar una línea dura con los empleados podría ser dar ejemplo a cualquiera que se considere que infringe las reglas. Este nivel de disciplina corporativa ha sido más común entre industrias fuertemente reguladas, como la banca y los servicios financieros, que tienen enormes funciones de cumplimiento y el riesgo de fuertes sanciones por cualquier infracción de conducta.
Amanda Rajkumar, que ha ocupado puestos de liderazgo senior de recursos humanos en JPMorgan Chase y BNP Paribas, dice: “Los bancos y los servicios financieros siempre han tenido una dura caída. . . dado el sólido entorno regulatorio y el fuerte requisito de demostrar un comportamiento ético y ejemplar relacionado con la naturaleza fiduciaria de la industria”.
Otro incentivo para adoptar una postura dura es que las pequeñas infracciones, como aprovechar los beneficios de la empresa o infringir reglas menores, pueden presagiar fallos éticos más graves. Esto ha impulsado un enfoque de “tolerancia cero” para la aplicación de políticas en algunos sectores, a medida que las empresas buscan preservar lo que consideran una cultura de integridad. Un ejemplo de la crisis financiera fue cuando Fidelity Investments despidió a empleados por ser parte de una liga de Fantasy Football que iba en contra de las reglas de juego de la compañía.
A principios de este año, varios empleados del minorista estadounidense Target fueron despedidos después de que utilizaron su condición de empleados para comprar vasos Stanley muy codiciados antes que los clientes.
“La atención debe centrarse en el motivo o la motivación de los empleados para infringir las reglas”, añade Rajkumar. “Un mal uso deliberado de los recursos de la empresa generalmente indica un bajo compromiso o una queja específica contra la empresa”.
Una tendencia reciente de que el personal recurra a plataformas en línea para expresar sus frustraciones por lo que perciben como maltrato por parte de los empleadores o despidos indiscriminados también ha empujado a algunas empresas a recalibrar su enfoque. Sitios web como LinkedIn y el sitio de reseñas anónimas Glassdoor brindan a los trabajadores una salida para expresar quejas sobre sus jefes, que luego pueden propagarse rápidamente y dañar la reputación de los empleadores.
En un ejemplo que se volvió viral este año, Brittany Pietsch, empleada de la empresa de Internet Cloudflare, grabó su reunión virtual de nueve minutos con representantes de recursos humanos en la que fue despedida y la publicó en TikTok, generando una nueva tendencia “Quit-Tok”. . En el vídeo, Pietsch confrontó a sus superiores sobre los motivos de su despido, pero no tuvieron “ni respuestas específicas” ni “claridad”.
Conscientes de que las quejas de los empleados sobre despidos ya no se limitan a archivos privados de recursos humanos, algunas empresas están tratando de reducir las reacciones negativas y frenar el riesgo reputacional enfatizando los motivos de despido impulsados por políticas.
Reclutadores, jefes de recursos humanos y expertos en el lugar de trabajo dicen que si un empleador ha presentado argumentos claros a favor del despido se está volviendo tan importante como la forma en que se lleva a cabo el despido.
“Las empresas han tenido que ser más conscientes a la hora de despedir personal porque la gente habla más. Estamos en una era en la que las decisiones precipitadas pueden tener grandes consecuencias”, afirma Habiba Khatoon, directora de la empresa de cazatalentos Robert Walters.
Agrega que, según su experiencia, los gerentes son tan cautelosos a la hora de despedir a los trabajadores fuera de turno que están retrasando la acción hasta que se haya creado un registro de problemas repetidos de desempeño o comportamiento que viola la política de la empresa.
Khatoon dice que cada vez más empresas están hablando del llamado “despido ético”. Esto se refiere a un enfoque transparente y basado en reglas para los despidos, donde los gerentes puedan señalar violaciones concretas en las políticas en lugar de cuestiones subjetivas, como que los trabajadores no encajen bien.
Abordar los despidos de esta manera tiene algunas ventajas para los empleadores. Basar las decisiones en infracciones documentadas puede ayudar a reducir la cantidad de personal (y recortar costos) sin la óptica de una empresa en dificultades que conlleva despidos masivos. Y a diferencia de las grandes rondas de recortes de empleo, que a menudo requieren paquetes de indemnizaciones, los despidos por problemas de conducta suelen estar exentos de tales obligaciones.
Lucas Shaw, un experto en estrategias de contratación y retención, dice que ha sido parte de una conversación en la que el personal superior de una empresa (no uno de sus clientes) instruyó a su equipo de TI a buscar mala conducta en el historial de un individuo para evitar pagar una costosa liquidación por despido. “Es increíblemente clandestino”.
Los expertos en empleo dicen que tales prácticas subrayan la necesidad de que el personal lea y comprenda atentamente las políticas y códigos de conducta de la empresa, que en ocasiones se siguen de manera más estricta que en el pasado.
El consejo para los empleadores es proporcionar pautas más sólidas y simples sobre lo que es aceptable y lo que no. Las reglas y los procesos disciplinarios deben ser inequívocos y aplicarse de manera justa, sin importar el rango de un empleado.
“Las empresas deben asegurarse de llevar a cabo investigaciones justas y exhaustivas sobre cualquier acusación de mala conducta”, dice Martin de GoodCorporation. “Esto no sólo garantiza que se siga un proceso adecuado, sino que también puede proteger a una organización de acusaciones de que lo que están haciendo puede tener un motivo oculto”.
En una era en la que los trabajadores dan prioridad a la transparencia, la aplicación selectiva de códigos de conducta puede erosionar la confianza, ya que los empleados podrían verlo como una excusa para atacar a algunos miembros del personal. Esto, a largo plazo, puede “ser más perjudicial para la empresa que la propia mala conducta de los empleados”, advierte Martin.