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En promedio, las mujeres ganan menos que los hombres. Y te contaré un secreto de la hermandad: no les gusta. Los formuladores de políticas de todo el mundo han recurrido a una solución supuestamente simple: hacer que los pagos sean más transparentes. Si tan solo la evidencia fuera más sencilla.
Las políticas que iluminan los salarios se ubican en un espectro. Por un lado, algunos estados americanos protegen el derecho de los trabajadores a discutir los salarios entre ellos. Por el otro, Suecia, Finlandia y Noruega hacen que los ingresos de todos sean accesibles al público. (Esto añade un cierto sabor a los reality shows de televisión, donde se pueden clasificar los ingresos de las posibles parejas).
Los empleadores de la UE se están preparando para una reforma importante que se ubicará en algún punto intermedio. Para 2026, los empleados tendrán derecho a escuchar criterios “objetivos” de remuneración y progresión, así como lo que ganan otros que realizan un trabajo “de igual valor”. Y cualquiera que quiera contratar tendrá que compartir bandas salariales con quienes buscan empleo.
Todo esto probablemente le sonará bien a cualquiera que alguna vez se haya sentido atacado por un empleador. Poner bandas salariales en los anuncios de empleo puede ahorrar tiempo. Las prácticas formalizadas de fijación de salarios deberían dejar menos espacio para sesgos implícitos. Pero una publicación reciente estudiar de Zoë Cullen, de la Escuela de Negocios de Harvard, sugiere que este conjunto heterogéneo de esfuerzos tendrá efectos igualmente diversos.
Comience con las buenas noticias. La gente tiende a subestimar lo que ganan sus jefes e informarles puede resultar motivador. A estudiar de un banco del sudeste asiático descubrió, por ejemplo, que cuando los trabajadores descubrieron que sus jefes ganaban un 10 por ciento más de lo que pensaban anteriormente, sus ingresos por ventas aumentaron un 1 por ciento. Lo que resultó menos agradable para sus colegas, también enviaron un 1 por ciento más de correos electrónicos.
La evidencia sobre la transparencia en los anuncios de empleo también es prometedora. En varios casos parece haber aumentado los salarios en general, presumiblemente ayudando a los trabajadores mal pagados a encontrar mejores oportunidades y presionando a los empleadores para que trabajen más duro para retener a su personal. Después de una reforma en Eslovaquia, un estudio descubrió que las personas postulaban a una gama más amplia de trabajos. Lamentablemente, sin embargo, la brecha salarial de género no cambió.
Las políticas que arrojan luz sobre las brechas salariales de género entre los empleados son las más complicadas. Cuando los trabajadores están sindicalizados, las políticas de transparencia no parecen tener mucho efecto. Cuando los individuos negocian, la evidencia reunida por Cullen sugiere que ser abierto sobre los salarios funciona en cierto sentido. Uno estudiar de una reforma británica en 2018 encontró que las empresas que enfrentan nuevos requisitos de divulgación cerraron aproximadamente una quinta parte de la brecha salarial promedio de género.
El problema es que la reducción de la brecha no se produjo aumentando el salario de las mujeres, sino reduciendo el de los hombres. La transparencia parece tener un efecto de “endurecimiento de la espalda”, otorgando a los empleadores poder para retroceder en las negociaciones. (“Me encantaría darte un aumento, hermano, pero no puedo porque no hay presupuesto para darle uno a las damas también”).
Otros riesgos incluyen que los hombres que experimentan un crecimiento salarial más lento reduzcan su esfuerzo. (“Claro hermano, me tomaré un poco más de tiempo para responder a todos esos correos electrónicos que me envían”). Cualquiera que ahora entienda que le pagan menos que a sus pares también se irritará. (“Por favor, por favor dejen de llamarse hermano”).
A estudiar de una reforma danesa que aumenta la transparencia demuestra que esto no es hipotético. Encontró que las empresas afectadas sufrieron una menor productividad, suficiente para compensar el impulso a las ganancias de una menor masa salarial.
Algunas otras consecuencias no deseadas podrían ser difíciles de detectar en la investigación realizada hasta ahora. Las empresas podrían evitar verse avergonzadas por la subcontratación de empleos mal remunerados. O podrían volverse creativos con una compensación. (¿Un generoso permiso parental, donas o un NFT del logo corporativo? . . . ¿hermano?)
Ahora, el pago puede basarse en una combinación de vibraciones, ofertas externas y la molestia de reemplazar a alguien. Pero a medida que las empresas tienen que justificar cada vez más sus diferencias salariales, parece probable que más personas avancen hacia estructuras salariales rígidas y formalizadas. Anthony Poole, del consultor McLagan, señala que algunas empresas encontrarán incómoda la categorización requerida de los empleados. “Algunas de estas cosas realmente están tocando el ADN de cómo una organización piensa sobre la carrera, la progresión y la remuneración”, dice.
En el corto plazo, una mayor formalización probablemente signifique dolores de cabeza para los gerentes. Tendrán que descubrir cómo medir los logros objetivamente, una tarea imposible en algunos entornos administrativos. Tendrán que tener conversaciones difíciles con personal descontento, que tal vez no sean los mejores jueces de su propio desempeño.
Cuenten conmigo en la guerra contra los prejuicios de género. Pero algunas batallas son más sangrientas que otras.
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