Noy en el lugar de trabajo no hay generación – excepto una, Gen que vive ignorada porque o demasiado joven para contar o demasiado viejo para seguir contando. Por otra parte llegan Buenas noticias para las personas de cincuenta y sesenta años., cuyo talento parece estar recuperándose en la percepción de los responsables de Recursos Humanos y sorprende en el caso de las mujeres, tanto más interesante cuanto que es intergeneracional: Las mujeres, de todas las edades y generaciones, declaran que se preocupan más por el trabajo que los hombres de su misma edad.
Las diferentes generaciones en el trabajo
Estos son algunos de los resultados de una impresionante investigación titulada Más allá de las generacionespresentado recientemente ante la Cámara de Diputados, en el que participaron 61 empresas y cuestionó algo como 18 mil trabajadores de cuatro generaciones diferentes: son personas que nunca se elegirían entre sí en la vida y que, en cambio, se ven obligados a sentarse en los mismos escritorios, generando desafíos muy delicadospero también oportunidades únicas para las empresas, que, de hecho, centran sus ojos y sus recursos en el tema de las “generaciones”, confiadas en que valorar un espectro de aptitudes y capacidades nunca antes tan amplio y diversificado garantizará resultados y crecimiento.
Boomers y Gen Z junto al escritorio
La persona que lleva a cabo la investigación es, como era de esperar, valor D, la histórica asociación empresarial (de 12 en 2009 han pasado a ser, en 15 años, más de 350) que trabaja precisamente en la diversidad y la inclusión como palanca de desarrollo, de las empresas y del país. «La cuestión demográfica afecta hoy a toda la sociedad y es relevante porque tiene fuertes repercusiones económicas en la sanidad, en la educación y en la capacidad del país para innovar y, por tanto, para crecer», explica la presidenta de Valore D Cristiana Scelza.
«En cuanto a las empresas, por primera vez asistimos a la convivencia de cuatro generacionesa la copresencia de generaciones socialmente grandes, como los Baby Boomers, con otras que son más pequeñas en términos numéricos, como la Generación Z, pero que aportan maneras, experiencias y valores fuertemente diferentes. Todos ellos representan una singularidad absolutamente preciosa., capaz de contribuir al desarrollo de una empresa y de un país, que los líderes tienen la obligación de potenciar: comprender sus características e integrarlas con otras, en un esfuerzo de combinación continua, se ha vuelto fundamental”. Hemos extrapolado cuatro de los resultados surgidos de la investigación que, a través del filtro de las generaciones, describen mutaciones que están contribuyendo a rediseñar profundamente el mundo del trabajo.
Ahora los baby boomers y la Generación Z están trabajando juntos, y para las empresas no es tan malo (Getty Images)
Tres valores, no iguales para todos
Todas las generaciones comparten un sentimiento: La familia es la dimensión más importante de la vida.junto con la salud y bienestar. Pero la Generación Z no está de acuerdo sobre cuál es el tercer valor más significativo. Si para los Baby Boomers, la Generación X y los Millennials es el trabajo, para la Generación Z este pierde centralidad, en favor de los amigos, las aficiones y el tiempo libre. Los porcentajes que indican quién considera importante el trabajo en la vida muestran una disminución neta de generación en generación: los Baby Boomers, el 85,7 por ciento; Generación X 81,5; Millennials 71,7; Generación Z 58,4 por ciento. Un cambio de perspectiva que está empezando a impactar las culturas corporativas individuales. «La brecha que hacen los más jóvenes es evidente, pero del conjunto de la investigación se desprende que Todas las generaciones cuestionan la centralidad del trabajo. como siempre lo hemos entendido”, comenta Ulrike Sauerwald, directora del Centro de estudios Valore D.
«Esto no lleva a una pérdida de su importancia, sino más bien a su transformación. La naturaleza general de la investigación resalta cuánto hoy pedimos que el trabajo se convierta en algo más respecto al pasadopartiendo de ser un lugar hecho a la medida de la persona, que tiene en cuenta sus necesidades y valores”.
Las mujeres se centran en la profesión.
A pesar de la dificultad de mantener juntas la vida profesional y privada, a pesar de las menores oportunidades profesionales, a pesar de los estereotipos que dicen que están menos interesadas en la esfera profesional, las mujeres aspiran a ello, y cómo. Según el estudio de Valore D atributo de mujeres de todas las generacionesaunque de forma diferente, Más centralidad en el trabajo. que sus hombres, y las niñas de la Generación Z acentúan esta tendencia: entre los Baby Boomers, el 84,2 por ciento de los hombres y el 88,9 por ciento de las mujeres reconocen el trabajo como uno de los aspectos más importantes de la vida de las mujeres: entre la Generación Z, el 53,5 por ciento de los hombres y el 61,7 por ciento. por ciento de las mujeres.
Ulrike Sauerwald comenta: «A nivel de valores, hemos observado una curva de emancipación que atraviesa todas las generaciones, hecho que marca una dirección muy clara, hacia la independencia económica y el deseo de afirmarse fuera de los roles tradicionales: Las mujeres, independientemente de su edad, no quieren quedarse en casa.; De hecho, invierten mucho en el trabajo, incluso en detrimento del tiempo libre, de los amigos y, a veces, del bienestar”.
Permisos y permisos también para hombres
Además de las mujeres, los hombres de la Generación Millennial y Z, a diferencia de sus colegas de mayor rango, también consideran el tiempo libre y las licencias como elementos prioritarios que debe ofrecer el lugar de trabajo. Ulrike Sauerwald explica: «Grabamos en estos grupos de edad mayor conciencia sobre la paternidad compartida, también debe leerse como un recurso para evitar las consecuencias negativas del nacimiento de hijos -por ejemplo, descensos de categoría, interrupciones profesionales o abandonos- que tradicionalmente recaen sobre las mujeres. Además, estas peticiones son llevadas adelante por dos generaciones que, como hemos visto, ya atribuyen menos centralidad al trabajo, en favor de dimensiones privadas como la familia”.
No nos olvidemos de los mayores
Mientras entre los Baby Boomers prevalece la percepción de ser “un coste a recortar”, y el 65,9 por ciento piensa que su edad es una barrera para conseguir un ascenso, uno de cada tres dijo que quiere aprender nuevas habilidades. Además, entre los responsables de Recursos Humanos está ganando terreno una consideración interesante: cuestionar la idea de talento como sinónimo de juventud. En la parte cualitativa de la investigación, los directivos reconocieron que algunos elementos del talento (el coraje, la brillantez, la capacidad de cooperar o la apertura cultural) no tienen límites de edad.
«Es impensable que, a los 55-60 años, una persona ya no sea considerada un activo. Hoy en día, las organizaciones también deben alimentarse del talento de las personas mayores que, además, todavía tienen años de trabajo por delante”, explica Cristiana Scelza. «Necesitamos planes de crecimiento que involucren a todos los grupos generacionales, incluido éste, y, posteriormente, planes de sucesión bien estructurados para que se produzca una transferencia efectiva de conocimiento. Reconocer el talento significa pensar más allá de los estereotipos de edad y género, que penalizan especialmente a los más jóvenes, a los mayores y a las mujeres, e invertir en las personas.”
Biancamaria Cavallini, ayer empleados, hoy personas
En el pasado se daba importancia al salario y la carrera. Hoy, la posibilidad de expresarse, de realizar los propios valores, de sentirse bien. Las prioridades han cambiado y, si algunas empresas lo han entendido, otras tienen más dificultades. Hablamos de ello con Biancamaria Cavallini, psicóloga del trabajo y autora de Vulnerabilidad (Franco Ángeli).
¿Qué está cambiando en nuestra visión del trabajo?
Está en marcha una profunda transformación de la cultura laboral. Parafraseando al psicólogo del trabajo francés Yves Clot, decimos que hoy el trabajo está menos en el centro de la vida que en el pasado pero, al mismo tiempo, es paradójicamente más central. No es una disputa de palabras, es una diferencia significativa. Dejame explicar. Si en el pasado el empleo era un punto crucial de la existencia, hoy sentimos la necesidad de vivirlo como una fracción de la dimensión personal, familiar y social más amplia que nos importa. Al mismo tiempo, sin embargo, se ha vuelto más central porque le exigimos mucho más a nuestro empleo que ayer: le pedimos que sea la oportunidad de realizarnos, de definirnos, de realizarnos, la oportunidad de expresarnos y materializar el valores en los que creemos, para crecer, el lugar donde podemos hacer lo que más deseamos.
Hablas de ello como un lugar de ser, no sólo de hacer: ¿es así?
El trabajo se está convirtiendo poco a poco en la expresión de nuestra subjetividad o, al menos, eso es lo que queremos que sea. Lo hemos introyectado, incorporado a nuestro yo, hasta el punto de que se ha convertido en parte de nuestra identidad. De afuera hacia adentro: esta es la dirección que se toma. Al fin y al cabo, el trabajo inteligente ha pasado de las empresas a los hogares. Yo mismo respondo desde la península que separa el salón de la cocina. ¿Ver? De fuera hacia dentro, también en este caso. Entonces, si el trabajo ha entrado en nosotros, sentimos que queremos incorporarnos a él.
¿Cómo se expresa esta nueva actitud en la concreción cotidiana?
Esperando que nuestras experiencias psicológicas, nuestras necesidades, deseos e incluso miedos sean reconocidos en el trabajo. Todo nuestro mundo. De hecho, ayer le preguntamos por su salario, su trayectoria, su reconocimiento social: hoy le pedimos que no nos decepcione. Notemos: en los últimos años la palabra empleado ha ido en desuso, en favor de persona, lo que aclara lo que está pasando.
¿Estamos aprovechando la revolución de valores que está haciendo la Generación Z?
Más que una cuestión generacional, es un hecho del tiempo histórico. Seguramente, Z es una generación que empuja en una determinada dirección, pero hay que reconocer que nunca ha conocido una organización diferente a ésta. Las corrientes que están impulsando los cambios se generaron antes: la Generación Z las está captando e interpretando. Me relaciono con gerentes adultos que experimentan con alivio el cambio en una cultura corporativa en la que finalmente se reconocen a sí mismos.
Pero la gente está insatisfecha con su vida profesional, como nos demuestran varias encuestas. Muchos dimitirían si pudieran. Muchos, muchos más que en el pasado, lo hacen.
Las personas y las empresas se mueven a diferentes velocidades. A nivel individual, el cambio está mucho más avanzado. La gente hoy en día quiere sentirse bien en el lugar de trabajo, pero las empresas que se preocupan por el bienestar de quienes trabajan en ellas -especialmente las pequeñas o medianas- son todavía pocas. Las empresas son organismos más lentos y complejos: necesitan tiempo para metabolizar la mutación. A muchos les cuesta entender que invertir en el bienestar de las personas significa invertir en rendimiento, pero afortunadamente lo están logrando poco a poco.
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