Una de las reacciones más fuertes al informe del comité Van Rijn sobre el comportamiento inadecuado en Hilversum provino de la comediante Vera van Zelm. En un monólogo personal de ocho minutos durante el programa de radio Clavos con cabezas Hizo una conexión entre los empleados de la emisora pública que han tenido que lidiar con comportamientos transgresores, que fueron «aplastados por un sistema», y sus experiencias con el sexismo en el mundo del stand-up, dominado por hombres. «En realidad, ya no se trata de quién dijo qué», afirmó Van Zelm. “Lo que importa es que comencé a creerlo, que se me quedó grabado, que me sentía más a menudo como un objeto que como un colega”.
La respuesta se discute durante la conversación de Teams con Naomi Ellemers, profesora universitaria y psicóloga organizacional en la Universidad de Utrecht, y Femke Laagland, profesora de derecho laboral en la Universidad Radboud de Nijmegen, los científicos del comité Van Rijn. Quedaron especialmente impresionados por el monólogo. Esto les recordó las conversaciones inquisitivas que tuvieron con las víctimas de mala conducta durante la investigación. «La gente suele sentirse muy sola», dice Ellemers. “Piensan que es su culpa, que son los únicos que tienen estos problemas, que se están portando mal. Nadie dice nada al respecto, no se hace nada al respecto, así que aparentemente a nadie le importa”.
Ellemers y Laagland reflexionan sobre todas las reacciones que ha provocado la semana pasada el tan esperado informe del comité Van Rijn. Las conclusiones han impactado con fuerza en Hilversum. Tres de cada cuatro encuestados parecían haber tenido que lidiar con un comportamiento inapropiado durante el año pasado. La gravedad y el alcance del comportamiento denunciado provocaron una conmoción generalizada. Las víctimas finalmente se sintieron escuchadas. Surgió un animado debate sobre la cultura laboral en el Media Park y cómo cambiarla. Pero las cifras del informe y el método de investigación también plantearon muchas preguntas. Se criticó el hecho de que el comité sólo registrara denuncias sin buscar la verdad.
¿Qué te parecieron las respuestas?
Laagland: “Realmente estamos contentos con ello. Al principio, en las mesas de los programas de entrevistas se recogieron las cosas adecuadas, especialmente sobre el cambio cultural que es necesario. Y esto vino del propio pueblo, sin que tengamos que decir: este es un tema tan importante, mire eso. Intenta no centrarte demasiado en la gente. Cuando miraba las mesas de los programas de entrevistas, pensé: hay muchas ganas de cambiar la cultura laboral. Pensé que era muy agradable verlo”.
Ellemers: “Ya habíamos recibido señales de que no todos los que estaban considerando compartir sus experiencias se habían registrado en el comité. Algunas personas todavía tenían miedo o pensaban que, después de todo, nada cambiaría. Entonces, ¿por qué se arriesgarían el cuello? Pero desde la presentación del informe, un número sorprendente de personas se ha acercado a decir: «Reconozco esta imagen». Considero que esto es una confirmación de que el comportamiento transgresor es un problema generalizado en la radiodifusión pública, como concluimos en el informe”.
El cuestionario fue completado por aproximadamente 2.500 empleados de radiodifusión, mientras que se contactó a aproximadamente 8.000 personas. ¿Qué tan representativo es eso?
Ellemers: “No creemos que sea una pregunta relevante. Porque las personas que respondieron el cuestionario representan a todas las emisoras, edades y funciones. Así que no es que sólo hayamos recibido respuestas de internos hipersensibles. Y ese amplio grupo de empleados reporta cosas muy similares. Además, encontramos relevante el número absoluto. Porque si 1.500 personas dicen que fueron víctimas o testigos de un comportamiento inadecuado en el último año, pensamos: sea representativo o no, habrá que hacer algo al respecto”.
Laagland: “Nuestras gafas eran un poco más anchas de lo que dice Naomi. Porque, además de las entrevistas y los cuestionarios, también mantuvimos conversaciones con responsables de la radiodifusión que cumplen el papel de empresario, como jefes de personal, directivos y asesores confidenciales. Confirmaron la imagen”.
La investigación elige dos perspectivas: jurídica y psicológica. ¿Porqué es eso?
Ellemers: “No es común combinar un enfoque psicológico y legal. Eso es lo innovador de esta investigación. Y por las reacciones se puede ver que la gente está acostumbrada a verlo desde un punto de vista legal: ¿quién hizo qué y podemos probarlo? Pero no pensamos que ese enfoque fuera adecuado para nuestra tarea”.
Tierras bajas: “No. Y puede parecer una locura viniendo de un abogado, pero hemos intentado no legalizar el tema. Con esto quiero decir que básicamente no queríamos hablar de incidentes y de quién es responsable de qué. Queríamos ampliarlo en el contexto de la cultura laboral, e incluir la perspectiva jurídica. El deber de diligencia del empleador era fundamental”.
¿Fue también un factor que lleva mucho tiempo verificar todos los incidentes?
Ellemers: “Sí, pero esa no fue la consideración. Pensamos que no resolveríamos el problema si lo miráramos de esa manera. Además, nos preguntábamos qué hechos estableceríamos, especialmente si sucedieron hace mucho tiempo. Le pedimos a la gente que compartiera sus experiencias. Pero no consideramos que fuera nuestro trabajo decidir quién tiene razón. Sólo queríamos mostrar que cada uno tiene su propia perspectiva, memoria y justificación. Esta verdad social, por así decirlo, es más importante que determinar quién hizo qué. Porque es posible que la gente todavía duerma mal años después. Eso es mucho más importante para nosotros”.
Usted dijo antes que el comité no estaba preocupado por encontrar la verdad sino por los «hechos sociales». ¿Que son esos?
Ellemers, riendo: “Se me ocurrió esa palabra en el acto. Toca una pregunta que se ha planteado a menudo sobre las cifras del informe. Si algo sucedió una vez y diez personas lo denuncian, ¿debería contarlo una o diez veces? Esto tiene que ver con nuestra definición de comportamiento transgresivo. La gravedad de un incidente no siempre se desprende de su naturaleza. También se trata de quién lo hace, con qué frecuencia se repite y qué impacto tiene en la organización. Si aplica esta definición amplia de la literatura sobre gestión, debería contar diez veces un incidente si afecta a diez personas. Porque ese es el alcance del problema”.
El comportamiento transgresivo es un concepto amplio. La mayoría de los informes se referían a chismes (66 por ciento). Pero gran parte de la atención de los medios se centró en los ejemplos más graves del informe. ¿Ha creado esto una impresión equivocada?
Ellemers: “Es posible que la palabra chisme no lo describa completamente. Si ves los ejemplos, también se trata de campañas de desprestigio completas, personas que son canceladas. Las experiencias que la gente comparte son bastante intensas. Pero a los implicados les resulta difícil aceptar que determinado comportamiento sea inaceptable. Por eso tienden a decir que no fue tan malo o que no sucedió con tanta frecuencia. Pero si se toma todo en conjunto, efectivamente hay un patrón”.
Ellemers: “Me pareció sorprendente que algunas personas estuvieran alborotadas la semana pasada porque el informe también mencionaba conducta física y sexual inapropiada. Como si eso empeorara las cosas. No hicimos ninguna distinción deliberadamente, porque no nos preocupa qué pasó exactamente, sino cuántas personas se vieron afectadas. No siempre se puede leer la gravedad de la naturaleza de un evento. Por ejemplo, es más grave si ocurre una y otra vez. Sin embargo, así es como lo ve el mundo exterior. Las investigaciones científicas demuestran que a menudo ocurre lo contrario: la sensación subcutánea de que uno mismo está loco, que el comediante expresó tan bellamente, es mucho más dañina. Porque socava el desempeño y la confianza en sí mismas de las personas”.
¿Cómo se compara el gran número de denuncias de comportamiento inadecuado del año pasado con la satisfacción de los empleados de 7,6 en todo el sector de los medios?
Laagland: “No se deje cegar por una cifra media de satisfacción de los empleados, es una de nuestras recomendaciones. Porque ves que las personas que han experimentado comportamientos transgresores, como víctimas o testigos, juzgan su trabajo de manera más negativa que las personas que no lo han experimentado”.
Naomi Ellemers, usted también ha realizado investigaciones sobre comportamientos inapropiados en el mundo académico. ¿Es la situación allí comparable a la de los medios de comunicación?
Ellemers: “No hicimos esa comparación. Pero en principio se aplica a muchos sectores. Recibo respuestas de colegas que dicen: podemos adoptar este informe individualmente en nuestra organización. Por tanto, no estamos diciendo que el problema en la radiodifusión pública sea mayor que en otros lugares. Por ejemplo, creo que hay muchas similitudes entre el arte, la ciencia y los medios. Todos estos son sectores en los que la gente realmente quiere trabajar. Donde dependen de las oportunidades que obtienen. Y donde figuras icónicas tienen mucha influencia en las carreras de los jóvenes. Mucho liderazgo informal, riesgo de abuso de poder, gente que sale victoriosa del contenido, no porque sean tan buenos administradores. Todos estos son factores de riesgo conocidos”.
El debate sobre el comportamiento transfronterizo en Hilversum suele referirse a contratos de corta duración. Pero el informe muestra que no existe una conexión clara entre esto.
Ellemers: “La mayoría de la gente parece haber dejado de leer en el capítulo dos: qué cosa tan terrible sucedió. Aunque el valor añadido del informe sólo comienza en los capítulos siguientes. Por ejemplo, discutimos algunos conceptos erróneos, incluso sobre los contratos temporales. Porque si miras eso, resulta que juega un papel, pero que no es la causa principal”.
Laagland: “Al principio supusimos que las personas con contratos temporales no se atreverían a hablar. Y que la solución podría ser darles a todos un contrato indefinido. Pero esa simplemente no es la solución. El hecho de que trabajes con muchos trabajadores autónomos significa que, como empleador, simplemente tienes que estar especialmente alerta para crear un entorno en el que las personas se sientan seguras y se atrevan a hablar”.
Ellemers: “La gente también vino a nosotros y nos dijo que, a pesar de su contrato permanente, lograron hacer funcionar la organización de la noche a la mañana. Entonces, ¿de qué sirve eso? Y si eso pasa tres veces, piensas: ese contrato indefinido no vale nada. Tal vez si quieres obtener una hipoteca, pero no si quieres estar seguro de tu trabajo”.
Matthijs van Nieuwkerk fue criticado la semana pasada tras nuevas acusaciones sobre su tiempo en DWDD. ¿Cree que es una pena que ahora se trate de personas y no de estructuras?
Ellemers: “Si los implicados sólo pueden leer el informe y preguntarse si tendrán problemas debido a lo que ha descubierto el comité, entonces no habremos logrado nuestro objetivo. Porque nuestro informe no fue escrito para acusar o exonerar a la gente. Su objetivo es revelar patrones y animar a las personas a reflexionar sobre su propio papel”.
El informe llega en un momento en que la emisora pública está bajo fuego. Algunos partidos políticos quieren hacer recortes significativos. ¿Es esa una solución? ¿O los recortes anteriores han sido parte del problema?
Laagland: “Creo que el cambio de ley de 2016 fue realmente parte del problema. La forma en que la OSFL y las emisoras funcionan ahora entre sí. Esto también lo tomó nota la comisión Van Geel. Así que tendría mucho cuidado con eso. En mi opinión, la radiodifusión pública es una de las mayores anclas de nuestra democracia. Si se empiezan a hacer recortes de nuevo, la presión sobre la radiodifusión pública no hará más que aumentar. Y si la gente se siente insegura, los valores fundamentales de la NPO, como la libertad periodística, también están en riesgo. Pero bueno, eso en última instancia depende de la política”.