Los hombres siguen dominando las salas de juntas de las empresas que cotizan en bolsa. Esto se desprende del Índice de Juntas Directivas Femeninas 2023, que muestra la proporción de mujeres consejeras y directoras supervisoras en 88 empresas que cotizan en bolsa. Mijntje Lückerath-Rovers, profesora de Gobierno Corporativo, que ha elaborado el inventario, habla de «un estancamiento» y observa cómo las empresas no consiguen aumentar el número de mujeres en sus consejos de administración.
Al igual que el año pasado, la proporción de mujeres en las salas de juntas, para las cuales no existen reglas aplicables, es sólo del 15 por ciento. De los treinta nuevos puestos dentro del Comité Ejecutivo, donde se toman las verdaderas decisiones, sólo cuatro fueron para una mujer. Tres directoras también abandonaron el cargo al mismo tiempo, todas después de un solo mandato. Aún así, 61 de las 88 sociedades cotizadas no cuentan con una sola mujer en su consejo de administración, aunque el año pasado nombraron 14 nuevos consejeros.
Las mujeres están mucho mejor representadas en el Consejo de Supervisión, que cumple una función de supervisión. Han ocupado el 39 por ciento de los puestos allí en los últimos dos años. Esto es más que suficiente para la cuota de mujeres que se impuso el año pasado a las empresas que cotizan en bolsa. Según dicha cuota, al menos un tercio del consejo de supervisión debe estar compuesto por mujeres.
La esperanza era que esta intervención legislativa también corrigiera la proporción históricamente distorsionada entre hombres y mujeres en otros altos cargos, como en la junta directiva. La idea era que tan pronto como se disparara el número de directoras supervisoras con regulaciones aplicables, seguiría el número de directoras. Sin embargo, según Lückerath-Rovers, el llamado efecto volante no se materializa. «La atención a la cuestión de la igualdad ha disminuido por completo».
¿Qué dice este nuevo índice sobre las actitudes de las empresas que cotizan en bolsa hacia la diversidad de género en las salas de juntas?
“Es evidente que la cuestión no es lo suficientemente prioritaria. De lo contrario, la proporción de mujeres entre los directores recién contratados habría aumentado. Esa cifra es especialmente dolorosa. Especialmente si se tiene en cuenta que muchas mujeres miembros de la junta directiva se van después de un mandato. De esta manera usted como empresa no avanza. Como si hubiera algún tipo de complacencia. Las empresas piensan: al fin y al cabo, la cuota de directores supervisores ya se ha alcanzado. ¿Por qué entonces seguir invirtiendo energía en el consejo de administración? Si bien esas cifras realmente van a la zaga. Puede que eso lleve tiempo, pero no ha habido ninguna mejora por segundo año consecutivo”.
¿No representan estos resultados un fuerte argumento a favor de una cuota estricta para el Consejo de Administración?
“Se ve que una medida así funciona para superar un cierto umbral. Porque una vez que la proporción de mujeres en altos cargos sea aceptable, las empresas no volverán fácilmente a la situación anterior. Yo mismo no estoy a favor de una cuota estricta y en política esa norma está rodeada de controversia: no hay apoyo suficiente para lograr que dicha norma sea aprobada por el Parlamento. Muchos no quieren la interferencia del gobierno en las políticas de contratación del sector privado. Después de todo, a veces existen argumentos legítimos para contratar a un hombre, como su trayectoria, por ejemplo. Por otra parte, ese argumento se viene utilizando desde hace veinte años. Eso lo sabemos ahora”.
¿Cómo se puede hacer cumplir esta proporción equilibrada entre hombres y mujeres?
“Las empresas deben rendir cuentas por esto. Crear conciencia es la mejor manera, a través de reuniones de accionistas, consumidores y presión social. Pero las empresas con historias de éxito en torno a la diversidad también deberían seguir destacando los aspectos positivos de esto”.
¿Se reconocen en general los obstáculos que enfrentan las mujeres?
“Básicamente nadie está en contra de la diversidad en el sentido amplio de la palabra. Existe consenso en que la diversidad contribuye a la innovación y a una mejor toma de decisiones. Los mayores desafíos son los patrones inconscientes. Como evaluar y reconocer la calidad. Los conceptos sobre quién es el mejor conductor todavía están plagados de estereotipos. Los hombres todavía son considerados decididos, asertivos, orientados a resultados y trabajadores. Especialmente el reclutamiento de personal es un proceso muy subjetivo en el que estos sentimientos y pensamientos son decisivos”.