La jefa de Chanel, Leena Nair, y la exdirectora de Xerox, Anne Mulcahy, tienen algo en común: fueron nombradas directoras ejecutivas después de una amplia experiencia en recursos humanos.
Pero sus promociones no fueron típicas. Las cifras de la compañía global de datos BoardEx muestran que una ruta mucho más común hacia el puesto más alto es a través de los roles financieros y operativos, y estos todavía están ocupados mayoritariamente por hombres.
Para que aumente el número de directoras ejecutivas en los EE. UU. y el Reino Unido, BoardEx dice que debe haber un cambio significativo en las prácticas de contratación. O las empresas amplían su búsqueda más allá de los trabajos tradicionalmente dominados por hombres o intensifican los esfuerzos para nombrar mujeres para estos puestos.
Utilizando datos exclusivos sobre puestos senior dentro del S&P 500 y el FTSE 350, el Financial Times analizó la cartera de posibles futuras directoras ejecutivas y evaluó el camino hacia una mayor igualdad al frente de los negocios.
Ruta a la cima
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El grupo de telecomunicaciones del Reino Unido Vodafone elevó este año a su jefa de finanzas, Margherita Della Valle, a convertirse en su primera directora ejecutiva. Es una trayectoria profesional común: en el FTSE 350 en su conjunto, el 13 por ciento de los directores ejecutivos actuales fueron promovidos desde un puesto de director financiero, según los datos proporcionados por BoardEx.
Pero aún así, solo el 23 por ciento de los puestos de CFO del Reino Unido están ocupados actualmente por mujeres, lo que indica el desafío para las empresas de lograr una mayor diversidad de género.
De manera similar, de los jefes de S&P 500 que aún no eran CEO en su función anterior, el 13 por ciento fue ascendido desde el puesto de director de operaciones y el 6 por ciento desde el de CFO, ambos roles fuertemente dominados por hombres en los EE. UU.
Los datos de BoardEx analizaron las carreras de los directores ejecutivos actuales durante un período de 20 años. Esto mostró una clara tendencia de los directores ejecutivos a ascender en las filas de los roles financieros y operativos tradicionalmente dominados por hombres. Alrededor del 45 por ciento de los que ocupaban puestos de director ejecutivo en S&P 500 y FTSE 350 en el primer trimestre de 2023 habían dirigido previamente una división. Una quinta parte del S&P 500 y una cuarta parte de los directores ejecutivos del FTSE habían ocupado un cargo en finanzas.
Solo el 1,4 por ciento de los directores ejecutivos actuales en el S&P 500 y el 1,6 por ciento en el FTSE 350 tenían experiencia en recursos humanos durante los 20 años anteriores a su nombramiento. Alrededor del 9 por ciento de los jefes estadounidenses y el 5 por ciento de los del Reino Unido habían ocupado puestos de marketing.
¿Dónde están las mujeres?
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Hay más directoras ejecutivas en los EE. UU. y el Reino Unido que hace cinco años, según los datos de BoardEx, pero los números aún no alcanzan los dos dígitos. Las mujeres representan el 8 por ciento de los directores ejecutivos tanto en el S&P 500 como en el FTSE 350 ahora, frente al 4 por ciento para ambos índices en 2018.
Baje un nivel y las mujeres siguen siendo, con mucho, la minoría, aunque los números son más altos. Ocupan el 21 por ciento de los puestos financieros sénior en las principales empresas estadounidenses, frente al 18 por ciento de hace cinco años, según BoardEx. Amy Hood de Microsoft, Ruth Porat de Alphabet y Colette Kress de Nvidia se encuentran entre las directoras financieras de EE. UU. El grupo británico de agua Severn Trent, una de las pocas empresas del FTSE 100 con una directora ejecutiva, nombró recientemente a Helen Miles como directora financiera. Anna Cross ha ocupado el mismo cargo en Barclays desde el año pasado.
Los roles de “C-suite” donde las mujeres constituyen la mayoría son recursos humanos, marketing y relaciones públicas. Representan aproximadamente la mitad de los puestos senior de sustentabilidad y el 40 por ciento de los puestos legales senior. Pero los datos de BoardEx sugieren que estas funciones históricamente no han sido un trampolín hacia el puesto más alto.
Maya Imberg, directora sénior de BoardEx, dijo que no suficientes mujeres estaban adquiriendo la experiencia relevante a medida que se desarrollaban sus carreras para luego convertirse en directora ejecutiva de una gran empresa que cotiza en bolsa. Dado que las mujeres son una minoría en los roles comerciales, de operaciones y financieros de alto nivel, dijo que “hay una cartera limitada de posibles candidatas para un eventual puesto de CEO”.
Agregó que para construir ese canal en empresas que cotizan en el Reino Unido y los EE. UU., “las líderes femeninas deben adquirir más experiencia en funciones comerciales y ejecutivas, finanzas, operaciones o ventas.
¿Ruta futura a través de recursos humanos?
Las directoras ejecutivas que inicialmente trabajaron en recursos humanos a menudo adquirieron experiencia en otros lugares de sus empresas antes de obtener el puesto más alto. Mulcahy en Xerox, por ejemplo, comenzó su carrera en recursos humanos, pero ocupó puestos operativos superiores antes de convertirse en directora ejecutiva. Mary Barra, directora ejecutiva y presidenta de General Motors, dirigió otras secciones del fabricante de automóviles luego de su etapa como vicepresidenta de recursos humanos globales.
Roisin Currie, directora ejecutiva de la cadena de panaderías del Reino Unido Gregg’s, pasó 30 años en recursos humanos, pero ganó experiencia adicional como directora minorista y de propiedad de la empresa.
Sin embargo, hay signos de un cambio en la forma en que las empresas perciben los roles de recursos humanos, lo que podría ayudar a más mujeres a ascender en los rangos. Ahora es más probable que los puestos de recursos humanos se consideren parte de la “suite C” que hace cinco años. Según los datos de BoardEx, el 59 % de las empresas del FTSE 350 tienen un responsable de recursos humanos en su equipo directivo superior, frente al 42 % en 2018, mientras que en el S&P 500 el 77 % de las empresas lo tienen, frente al 61 %.
La inclusión de roles dominados por mujeres, como Recursos Humanos, en los equipos de liderazgo senior podría ayudar a ampliar el grupo de posibles directores ejecutivos.
“HR no es el primo del país que solía ser”, dijo Denise Wilson, directora ejecutiva de FTSE Women Leaders Review. “Post-Covid ha provocado cambios monumentales sobre lo que se necesita para el liderazgo y las expectativas entre los empleados”.
Signos positivos
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Otros factores también están impulsando la cartera de posibles directoras ejecutivas.
Según los datos de BoardEx, ha aumentado la proporción de puestos ejecutivos de división y regionales y puestos ejecutivos similares ocupados por mujeres. En el S&P 500, las mujeres representan el 22 por ciento de estos roles, frente al 14 por ciento en 2018. En el Reino Unido, es el 18 por ciento, frente al 10.
Esto es particularmente importante en los EE. UU., ya que estos roles son cada vez más un trampolín hacia el puesto de director ejecutivo. Durante los 20 años anteriores a su designación para el puesto más alto, el 45 % de los directores ejecutivos de EE. UU. tenía experiencia como jefes de división, frente al 39 % en 2018, mientras que la proporción de directores ejecutivos con experiencia como jefes regionales aumentó del 5 % al 8 % centavo.
Katie Bickerstaffe, quien fue nombrada codirectora ejecutiva del minorista británico Marks and Spencer el año pasado, tiene experiencia en recursos humanos y marketing, pero también fue directora ejecutiva regional de Dixons Carphone (ahora Currys).
Imberg señaló que se estaba nombrando a más mujeres para puestos de alto nivel en finanzas, operaciones y ventas, aunque estos seguían estando fuertemente dominados por hombres. “A la larga, esto ayudará a impulsar la cartera de futuras candidatas a directora ejecutiva”.
Algunas empresas también están haciendo esfuerzos para dar a las mujeres exposición a otras partes del negocio. Danny Harmer, director de personal de Aviva, dijo que la aseguradora había creado un programa de liderazgo comercial para desarrollar una cartera diversa. “El programa cubre todo, desde conocimientos comerciales y estudios de casos hasta comprender la perspectiva del inversor y la IA. Incluso incluye un mini MBA”.
El aumento de directoras no ejecutivas también está preparando a las mujeres para convertirse en directoras ejecutivas, actuando como “un acelerador”, según Laura Sanderson, directora nacional del Reino Unido en el cazatalentos Russell Reynolds Associates. Citó a Liv Garfield, directora ejecutiva de Severn Trent, y Alison Rose de NatWest como ejemplos.
¿Qué necesita cambiar ahora?
Wilson dijo que gran parte del problema era “un sesgo en el proceso de selección [and] sobre nuestra percepción de cómo se ve un líder. Alimenta nuestra elección”.
“No es eso [women] no tienen la experiencia adecuada”, agregó.
Sanderson estuvo de acuerdo: “Todavía hay algunos problemas básicos sobre cómo se ve, suena y se comporta un CEO”.
Leagh Turner, codirectora ejecutiva de Ceridian, un proveedor de software de recursos humanos que cotiza en los EE. UU., dijo que los líderes, especialmente en los sectores dominados por hombres, deberían alentar a las mujeres a unirse a sus equipos. “Las empresas deben reflejar el mundo en el que operan sus clientes. Cuando lo hacen, fortalecen inmediatamente la relación con sus clientes”.
Wilson dijo que incluso el lento progreso en la designación de mujeres para puestos de CEO no era razón por sí sola para ser pesimista. “¿Es lamentable? Sí, lo es. [But] es nuestra estadística deficiente destacada en buen progreso”.